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アセスメント

アセスメントは、査定・評価を意味する言葉で、人事におけるアセスメントは、ある昇進候補者の将来性を査定するために、資質や能力を多角的に評価することをいう。
人事アセスメントの評価手法のひとつである「アセスメント・センター」は、実際のビジネスシーンを想定したロールプレイを実施し、そこでの言動を評価する。なお、ビジネスの環境変化が速く、将来の見通しが立てにくい現代では、人材の将来性を正しく評価すること自体が難しいという指摘もある。


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イノベーション

イノベーション(Innovation)は革新という意味で、企業経営などにおいては、従来と異なる非連続的な考え方や技術により、新しい価値を創造することを意味する。
イノベーションを起こすことは、ベンチャー企業などに限らず、既存の大企業においても、事業戦略や組織開発などの分野で欠かせない。イノベーションの創出には人材育成が欠かせず、いかにイノベーション人材を育てるかが、近年の日本企業の課題となっている。


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HRビジネスパートナー

HRビジネスパートナー(Human Resource Business Partner, HRBP)は人事が事業ラインの戦略実行・成長を支援役割を能動的に担うことを指す。HRBPは欧米のグローバル企業では一般的だが、日本企業においてもグローバル化イノベーションなどの進展により、事業ラインごとスピーディーな採用・育成・組織開発などの柔軟な対応が一層求められるよになったことで注目されている。BPを機能させる上で重要なポイントは、BPが事業部の御用聞きになってしまわないことである。その為にはBPを担う人材のビジネス理解や本社人事のセンターオブエクセレンス(CoE)化(優秀・有識なリソースを集約し組織運営を向上・効率化すること)といった、人事機能のパラダイムシフトが問われている。


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NPS

「Net Promoter Score(ネットプロモータースコア、以下NPS)は、もともと顧客の「その製品・サービスを親しい知人や家族に推奨したい度合い」を指標化するもので、顧客ロイヤルティを測るために使われている。10点法で回答されるアンケートで、スコアが9~10点でないとロイヤルティが高いと見なされないことが特徴。エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア(従業員NPS)は会社の従業員を対象に数値を取ることで、スコアを元に従業員のロイヤルティを測り、労働環境やエンゲージメントの改善等を行うために使う。


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MBO (目標管理)

MBO(Management by Objectives)は、人事考課の評価方法のひとつ。実績主義や成果主義を掲げる組織での、評価基準としてよく用いられている。
事前に達成すべき目標に関して上司と部下が合意形成しておき、成果が目標を上回れば評価が高くなり、目標を達成ができなければ評価は下がる。目標には定量的な指標を使うのが理想的だが、取組みのプロセスなどを評価対象とすることもある。目標が未達成の場合、上司が部下と反省点や改善点などについて話し合うことで、部下の能力開発や部門の業務改善に役立てることも可能だ。


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エンプロイー・エンゲージメント

エンプロイー・エンゲージメントとは、社員が企業のビジョン・戦略・目標を適切に理解し、自発的・能動的にその実現に貢献しようとしている状態を指す。エンゲージメントの強化は、良き企業文化・価値観の形成に役立つのみならず、業績の向上にも寄与することが証明されている。従業員の多様化・情報技術の発展によりエンゲージメントの向上に向けたアクションはより個別化している傾向にあり、企業側は今まで以上に個々の経験やモチベーションに関心を払う必要がある。


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エンプロイー・リテンション

エンプロイー・リテンションとは、企業が必要とする人材を維持する能力を指し、一般的にはリテンション率で測定をされる。これまでは優秀な人材の保持に力点が置かれていたが、労働力不足に直面している日本においては、今まで以上に広範な人材の保持が重要となっている。「働き方改革」に関する労働時間・リモートワーク・副業解禁などの一連の施策の背景には日本固有の労働環境に即したリテンション率の向上という意図が含まれている。


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OKR

OKR(オーケーアール)とは、Objectives and Key Resultsの略称。目標を分解しながら組織に落とし込んでいく考え方はKPIと同じであるが、KPIが目標達成上重要な数値・基準を明確にすることに力点が置かれているのに対し、OKRはチームや個人が一定期間注力する成果目標を明示することに力点がある。KPIはマネジメント側が決めるが、OKRは活動主体が決めることにより、目標達成への動機付けが高まると言われている。


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OJT

OJT(On The Job Training)は、日常業務を通して仕事を学ぶことで、「職場内訓練」ともいわれている。
集合研修などのOff-JTとともに、従業員教育の2大手法である。OJTのメリットは、業務に直結しているため効果が上がりやすいことだが、デメリットは実際の業務をトレーニングの現場とするため、OJTでのミスが実業務に影響すること。また、指導する上司や先輩の時間と手間がかかることや、属人的に知識・スキルを伝達するため再現性がない、ノウハウが蓄積できないといった点が挙げられる。


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オープンイノベーション支援

オープンイノベーション支援とは、筋の良い有望な新技術とそれを事業化できるリソースを持つ企業のマッチングを行い、オープンイノベーションを生み出すことをいう。ビジネスプラン作成などの事業化まで、一貫した支援体制があることが好ましい。
なお、オープンイノベーションは、企業が自社開発した新技術からではなく、外部企業や大学などとの共同研究、また、買収によって手に入れた新技術から生まれるイノベーション(技術革新)を意味する。近年では、オープンイノベーションを製品開発戦略の重要な役割と考える企業も増えている。


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Off-JT

Off-JT(Off The Job Training)は、日常業務から離れて行われる、おもに集合研修などの人材育成手法のこと。職場内訓練のOJTとともに、従業員教育の2大手法である。
Off-JTを企画する際は、研修目的を明確にし、最適なプログラムを採用することで成果を最大化することができる。近年ではインターネットの発達により、オンライン研修などでOff-JTが可能となっている。Off-JTは、短期間で体系的に新しい知識やスキルを習得したりすることができるが、研修後の日常業務で新しい経験を活かすためには、フォローアップ体制があるのが好ましい。


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オンボーディングプロセス

「オンボーディング」は新しく加入したメンバーが組織や組織文化に早期に適応していくことを支援する様々なツールを活用した適応支援プロセスを指す。日本では中途入社の社員の増加に伴い注目が高まっている。このプロセスには人事・職場の限られた人に閉じるものではなく、多くの人材が関わっていく。それによって社内の人材を知る(Know who)、活動を通じて多くの人とのネットワークを構築していくことに力点を置いていることも特徴。このような活動によって社員の定着・エンゲージメント向上・チームワークの向上が期待されている。


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