OJTとOFF-JTの違いとは？メリットとデメリット、使い分けの例も紹介

人材育成（能力開発）の手法は「OJT（On-the-Job Training：職場内の訓練）」と「OFF-JT（Off-Job Training：職場外の訓練）」の2つに大きく分けられます。

皆様の会社では、育成施策をOJTで行っていますか？ OFF-JTで行っていますか？ 企業の人材育成担当者の方であれば、OJTとOFF-JTの選択は、一度は検討するテーマだと思います。

当記事ではOJTとOFF-JTの違いやメリット・デメリット、どのように使い分けていけばよいかを、丁寧に解説していきます。

OJTとOFF-JTとOFF-JTの違いは、職務現場を離れるか否か

OJTは、実際の職務現場で業務を通して行う教育訓練

OJTは「On-The-Job Training」の略称で、実際の職務現場で業務を通して行う教育訓練のことをいいます。

部下が職務を遂行していくうえで必要な知識やスキルを、上司や先輩社員などの指導担当者が随時与えることで教育・育成する方法です。

OFF-JTは、職務現場を一時的に離れて行う教育訓練

一方OFF-JTは「Off-The-Job Training」の略称で、職務現場を一時的に離れて行う教育訓練のことをいいます。

具体的には、外部の講師を招いて行う企業内研修（講師派遣型研修）や外部スクール、セミナーへの参加、通信教育やe₋ラーニングなどを指します。

OJTとOFF-JTの違い

OJTとOFF-JTの特徴を、「育成内容」「育成効果」「育成コスト」の3つの観点から表にまとめました。両者のメリット・デメリットを理解しておくことが、適切な人材育成体制を構築する第一歩となります。

項目	OJT	OFF-JT
育成内容	受講者に応じた独自のカリュキュラムを提供できる	育成内容の標準化や品質コントロールがしやすい
育成効果	実際の業務の中で指導を受けるため、学びをすぐに実務で活用できる	学習すべきポイント（概念・フレームワークなど）を研修カリキュラムに意図的に組み込めるため、普遍的・汎用的なスキルを得られる
育成コスト	金銭的コストという点で優れる。 業務の一環として上長・先輩社員が行うため、外部講師などを招いて行うOFF-JTよりも低コストで済むことが多い	指導者の機会コストという点で優れる。 OJTの場合、指導者も自身の仕事がある中で指導を行うため、時間的負担が大きい。OFF-JTは、外部ベンダーなど教育専門の指導者が行うため、指導者の機会コストへの影響は少ない

次の章からは、それぞれのメリットとデメリットを詳しく解説していきます。

OJTのメリット

OJT（On-The-Job Training）とは、対象者が現管理職と一緒に業務を行い、具体的な業務内容や心構えを学ぶ方法です。主なメリットは次の3つです。

• 職務遂行に必要な能力を比較的すぐに開発できる
• 個々の状況に応じた柔軟な育成ができる
• 双方向のコミュニケーションを促進できる

職務遂行に必要な能力を比較的すぐに開発できる

OJTでは基本的に、直接の上司や先輩が部下・後輩を育成します。スムーズに業務を遂行するための考え方・進め方など実務に直接役立つ内容を伝授するため、企業にとっては人材の早期戦力化が期待できます。また学習と実践のギャップが少なく、上司や先輩からのフィードバックをリアルタイムで受けられるため、新人にとってもスピーディーな成長やモチベーションの向上が期待できます。

個々の状況に応じた柔軟な育成ができる

社員一人ひとりに合わせて、トレーニング内容を柔軟に調整できるのもOJTのメリットの一つです。日々の業務を通じて、上司・先輩が部下・後輩の性格やスキルを観察しながらマンツーマンで進めるため、個々人の状態を踏まえた育成ができます。従業員それぞれの個性・興味関心などを把握したうえで能力開発の機会を提供できるので、OJTはより個別性が高い育成方法といえるでしょう。

双方向のコミュニケーションを促進できる

OJTはマンツーマンで実施されることが多いため、上司・先輩と部下・後輩の双方が主体となるコミュニケーションを設計できます。定期的な意見交換の場を設けることで、上司・先輩は早期の課題発見および改善指導が可能になり、部下・後輩は主体的な報告や相談ができます。また直近の業務に関する内容に留まらず、幅広いテーマでの双方向のコミュニケーションを重視できるため、信頼関係の構築にもつながります。

OJTのデメリット

OJTの主なデメリットは、下記の3つです。

• 体系的な知識のインプットは補う必要がある
• 教育内容がOJT担当者に依存しやすい
• OJT担当者の負担が大きい

体系的な知識のインプットは補う必要がある

論理的・体系的な教育機会が少ないことはOJTのデメリットの一つです。OJTで得られる知識は実務に直結する内容に限定されていることが多いため、基礎的な理論や背景知識が不足してしまいがちです。また決まったカリキュラムがあるわけでなく、実務に登場する順で学ぶため、習得するべき知識やスキルに偏りが出てしまったり、非効率な順序となってしまったりするリスクがあります。対策としては、OFF-JTなどで論理的・体系的な教育機会を作ることが挙げられます。

教育内容がOJT担当者に依存しやすい

OJTの内容は担当者の保有スキルや経験・知識に依存するため、担当者によって指導内容や方法にバラつきが出やすいというデメリットがあります。。具体的には、担当者の知識や能力の範囲を超えた学びが得られない、OJT担当者の得意な内容しか教えられない、教える側のノウハウが足りず理解できない、などが懸念点です。OJTで指導を行う担当者は、できるだけ必要な知識やスキルのレベルが担保されているメンバーをアサインすることが好ましいでしょう。

OJT担当者の負担が大きい

OJTでは、育成担当者が業務と指導を両立する必要があり、大きな負担が生じることもデメリットです。業務の一環として上長・先輩社員が行うため、金銭的コストはOFF-JTよりも低く済む一方、OJT担当者の時間的・精神的なコストは大きく、多忙な場合はOJTを企画・実施する時間の捻出がネックになります。

対策として「組織で育成計画を立てる」ことが挙げられます。組織として育成計画を立てることで、必要な準備工数や多忙度などを踏まえ、担当者をアサインすることが可能になります。「いつまでにどこまでできていればいいか」、「OJTで学ぶべきことはどんな内容か」などを記載したOJTシートを準備することも、全体感を把握する上でおすすめです。

OFF-JTのメリット

OFF-JT（Off-the-Job Training）は、通常の業務や職場から離れて行う人材育成全般を指します。主なメリットは次の4つです。

• 同時に複数の社員へ教育が可能
• 学びの質を均一化できる
• 社内にないノウハウや知識を学べる
• 体系的な知識を習得しやすい

同時に複数の社員へ教育が可能

OFF-JTのメリットのひとつが、一度に複数の社員への教育が可能な点です。OFF-JTでは、共通のカリキュラムに基づいてセミナー形式の講義やワークショップが実施されるため、効率的かつ計画的に社員全体の知識・スキルの底上げができます。また同じ場で研修を受けることで社員同士の交流が促進され、チームワークの向上も期待できるため、新入社員を対象した研修などで有効でしょう。

学びの質を均一化できる

指導担当者の知識・経験量や教え方によって成果にバラつきが生じ、公平性が下がるリスクを軽減できるのもOFF-JTのメリットの一つです。同じセミナーや講義を受講した社員は、全員が同じ知識を得ることができるため、学びの質が一定に保たれます。また予め決められたカリキュラムを学ぶため、学習内容にムラが生じる心配も少なくなります。

社内にないノウハウや知識を学べる

社内業務では知り得なかった知識や、社内に蓄積されていないノウハウを習得できる点もOFF-JTの大きなメリットです。OJTで学べる知識やスキルは、どうしても社内業務に特化したものに限られてしまいます。一方OFF-JTでは、外部の講師や専門家によるプログラムを通じて、最新の技術や業界動向、他企業での事例などについて学び、知識をアップデートできます。これにより、社員は広い視野を持ち、新しい知識やアイデアを実務に生かせるようになります。

体系的な知識を習得しやすい

「体系的」とは、元々バラバラのものが順序立てられているさまを指します。OJTでは、実務を通じて必要なことをスポット的に学ぶことがほとんどです。一方、OFF-JTでは基礎から応用まで学ぶべき内容が整理されていることが多く、段階的なインプットが可能なため、効率的な知識の吸収が可能です。また受講者全員が一度に同じ内容を学ぶため、社内の知識の底上げにつながります。計画的なカリキュラムに基づく学習は自身の成長を感じやすくなるため、受講者のモチベーション維持にも寄与します。

OFF-JTのデメリット

OFF-JTの主なデメリットは下記のとおりです。

• 金銭コストが大きい
• 業務でのアウトプットまで時間がかかることがある

金銭コストが大きい

OFF-JTのデメリットのひとつとして、金銭的なコストが大きいことが挙げられます。外部講師への依頼やスクールへの通学、研修施設の借用などに費用が伴うからです。

対策として、費用対効果（投資する金額に見合った成果が得られるかどうか）を確かめるようにしましょう。求める成果によっては、一人当たりの単価が低いeラーニングや読書を取り入れる、受講者の人数・対象層・日程を絞る、オンライン研修に切り替えて宿泊コストなどを抑える、といった手法が有効な場合もあります。ただし繰り返しになりますが、コストの絶対値を下げることを目的にするべきではなく、費用対効果に見合っているか、を確認するようにしましょう。

業務でのアウトプットまで時間がかかることがある

OFF-JTはOJTに比べて、学んだ知識を現場で活用できるようになるまで時間がかかる傾向にあります。座学やワークショップで得た理論や概念が、実際の業務環境に当てはまるとは限りません。また知識を習得できても、アウトプットをして実際に行動変容を起こすところまで到達するのは容易ではありません。

対策として、研修後のフォローや実務での応用支援の整備が挙げられます。例えば、学んだことを実践できるプロジェクトへのアサインや、部署異動はひとつの手です。また組織全体が学んでいることも重要です。よくある話として、上司が論理思考力を持っていないと、いくら部下が論理思考力を学んでも活用できない、ということがあります。

OJTとOFF-JTの現状

では実際に企業では、OJTとOFF-JTをどのように使っているのでしょうか。統計データを紐解くと、OJTを重視している企業は多いものの、次世代リーダー育成ではOFF-JTを使う企業が増えていることが見えてきます。

OJTを重視する企業は多い

厚生労働省の「能力開発基本調査」によると、「正社員に対して重視する教育訓練については、「OJTを重視する」（20.5%）またはそれに近い（53.1%）とする企業は73.6%と多くを占め」、OFF-JTよりもOJTを重視する傾向が伺えます（図1）。

OFF-JTを行う事業所は増えている

一方で、OFF-JTを実施する企業は増えています。厚生労働省の「能力開発基本調査」によると、正社員に対してOFF-JTを実施した事業所割合は、平成22年度の67.1％を底に、平成30年度は75.7％まで伸びています（図2）。多くの事業所において、高い割合でOFF-JTが実施されていることが伺えます。

その理由には様々考えられますが、要因の1つとして、OJT指導者である中堅〜シニア層のリソース確保が難しくなっていることが考えられます。たとえばシニア層であるバブル世代は、定年退職が進んでいます。また、中堅層は就職氷河期の影響などもあり、元々人数が少ない企業も多いのではないでしょうか。その結果、OJTの社内実施が難しくなり、OFF-JTに移行している企業が増えていると考えられます。

OFF-JTでは次世代ビジネスリーダー育成のニーズが高まっている

では具体的に、どのようなテーマをOFF-JTで育成することが多いのでしょうか。筆者の経験（年間約30社を越える企業の組織開発・人材育成のサポート）では、中堅層向けの「次世代ビジネスリーダー育成」を目的とした教育のニーズが高まっていると感じています。

次世代ビジネスリーダーとは、一般的に将来の経営幹部候補を指します。厚生労働省の「能力開発基本調査」によるとOFF-JTの実施率を階層別でみても、「正社員では新入社員が64.3%、中堅社員が64.6%、管理職層が53.1%」です（図3）。新入社員よりも中堅社員のOFF-JT実施率が高いことからも、中堅層の育成に力を入れていることが伺えます。

次世代ビジネスリーダー育成のニーズが高まっている理由として、2点考えられます。

1. 経営幹部交代の加速化

今後5～10年にかけて、経営幹部の世代交代が加速すると考えられます。これは、バブル世代の定年退職が進んだ結果です。加速による問題として、経営幹部登用の若年化傾向が進み、中堅層はOJTによる経験を積めないまま経営幹部に登用されるケースが増えています。その対策として、OFF-JTによる育成ニーズが高まったと考えられます。

2. VUCA時代への対応

近年、ビジネス環境はテクノロジーの進化を中心に激しい変化が生じています。こうした状況を指す言葉としてVUCAという言葉が使われます。VUCA とはVolatility（変動）、Uncertainty（不確実）、Complexity（複雑）、Ambiguity（不透明）の略語で「予測不能な状態」を意味します（図4）。もともと1990年代にアメリカの軍事領域において用いられてきた言葉です。

VUCA時代において企業を持続的に成長させるには、ビジネスリーダーが経営の意思決定（ビジネスモデルの再構築や経営戦略の転換など）を、迅速かつ適切に行う必要があります。このような事情を鑑みると、いかなる環境変化においても対応できるプロ経営者をOFF-JTで計画的・意図的に育成していくことが、企業の人材戦略において重要となってきます。

OJTとOFF-JTを使い分ける方法と、気をつけるべきポイント

ここまでOJTとOFF-JTの違いについて学んできました。では具体的に、OJTとOFF-JTは、どのように使い分ければよいのでしょうか。結論としては、先程お伝えしたメリット・デメリットを踏まえて、全体を設計することをおすすめします。

一般的には、OFF-JTで体系的・網羅的に知識をインプットした後、OJTで自社・自身の業務に引き寄せて行動を変える、という組み合わせ方がおすすめです。たとえばOFF-JTでリーダーシップを体系的に学ぶ研修を開催したとします。その場合、OFF-JTの後に「リーダーシップの発揮が求められる業務やプロジェクトへのアサイン」を実施したうえで、上司とのOJTで行動変容をサポートする、といったことが考えられます。

一方で、OFF-JTとOJTを組み合わせるうえで、気をつけるべきポイントがあります。研修の学びを実践に結びつけるには、周囲の理解とサポートが不可欠だという点です。育成対象者の上長と連携しながら、OFF-JTとOJTの組み合わせを進めることが理想的です。特に、以下のような状況は、要注意です。

• 直属の上司が研修を支持していない
• 直属の上司が研修内容を把握していない
• 学んだことを試す機会・時間がない

その場合はOFF-JTの設計において、以下の要素を組み込むことをおすすめします。

研修前：
研修の目的・狙い・内容を受講者の上長に丁寧に伝える場を持つようにしましょう。全社にとって重要な研修であれば、社長からコメントをもらうことも有効です。

研修中：
研修内容をインプットのみにせず、学習者も参加できるようなインタラクティブな形式にすることをおすすめします。また、研修内容を仕事と近いものにすることも有効です。

研修後：
成果を共有し、学びを実践する機会を一定期間付与しながら、成果について追跡・評価しましょう。もし芳しくない場合は、実務を通しての指導・サポートを行う必要があります。

OJTとOFF-JTを組み合わせた研修事例

グロービスがご支援したお客様の事例から、OJTとOFF-JTを組み合わせた例を紹介します。

研修事例1

ある企業では、次世代リーダーを育成するため、優秀な若手社員を選抜し、視座を上げ成長機会を提供するプログラムを実施しました。プログラムは経営全般を学ぶ前半と、実際の経営課題を解決する後半に分かれています。

研修の前半では思考・モノ・カネ・ヒトという経営領域の全般を学ぶなど、OFF-JTに重きが置かれました。一方、研修の後半では学んだ知識を総動員する自社課題（実際の現場で起こっている経営課題に対して解決案の提言と実行をする）への取り組みを実施。研修後には、カンパニーや部門と協力して提言を実行まで進められるように仕組みが工夫されました。

プログラムの成果として、受講者たちは視座を高め、主体的に動くことで自信を持てるようになりました。またチャレンジして学ぶ風土が社内に醸成され、若手社員が自ら高い目標を設定し、試行錯誤しながら成長できるようになりました。

研修事例2

ある企業では、準リーダー層を対象とし、地方創生をテーマとした新規事業の考案を通じた人材育成プログラムが実施されました。

OFF-JTとしては、プログラム開始前に参加者を集め、丁寧なマインドセットを実施。うまくいかない場面に直面するであろうことと、自分のリーダーシップに向き合ってほしいという期待が伝えられました。

OJTとしては、実際のプロジェクトを通じて、転ぶ経験をしながらも成果を創出し、プロジェクトメンバーの人材育成効果を狙うOn the Project Training（OnPT）が採用されました。

結果、参加者は自己認識が深まり、物事の考え方が変わったことを自覚するようになりました。参加者の上長からは、「部下が自分の弱みを自覚し、普段の業務やミーティングの所作から変わろうと思考錯誤している様子がうかがえる」との声があり、手ごたえのある人材育成プログラムとなりました。

まとめ

本コラムではOJTとOFF-JTの違い・特徴に触れながら、両者を組み合わせて育成の全体像を構築する重要性を説明しました。残念ながら、OFF-JTとOJTをバランス良く実施できている企業はまだ少数です。適切な育成体系を構築するには、両者を組み合わせて考える必要があります。

人材育成担当者の期待する役割は、適切な人材育成体系の立案・実行です。本コラムを読まれた方が、目的に応じてOJTとOFF-JTをうまく組み合わせ、より良い人材育成体系を構築されることを願っております。

もし、OJTとOFF-JTの使い分けについてより詳しく知りたい方は、下記資料をダウンロードして、ぜひご覧ください。

引用/参考情報

1) 引用：厚生労働省、平成30年度「能力開発基本調査」、平成31年3月、P.13

※文中の所属・役職名は原稿作成当時のものです。

こちらの記事もおすすめ