活用事例 管理職育成（3件）
チームを牽引するリーダーとしての自覚と行動を身につける
- 業種
- 情報サービス
- 対象層
- 課長～課長補佐層、30～40代
育成ストーリー
課長職層に対して商流やコンプライアンスなどの基礎研修はおこなってきたものの、自ら課題を特定し、解決に向けて具体的なプロセスに落とし込むことが苦手。一段上の目線での課題解決力を課長前の段階からつけて欲しい。
また、自ら動くのではなく、部下に解決に取り組ませ、育成する力をつけてもらいたい。
プログラムの狙い／ポイント
- 行動につながるリーダーシッププロセスを習得する
- 組織変革を担うリーダーとして持つべき視点と自覚を高める
- 他社の似たような状況の受講者とネットワークも構築したい
「研修」＋「実践」で新任管理職のマインドセットを変える
- 業種
- 素材メーカー
- 対象層
- 新任管理職
育成ストーリー
合併統合を繰り返してきた同社は、さまざまなバックグラウンドの人材が集まっている。多様性を強みとする一方で、人材のばらつきや組織が一枚岩になりきれないという悩みもあった。特に、課長昇格時のスキルとマインドセットのばらつきは数年前から組織の課題となっている。
2年前から課長昇格の要件として、自己啓発メニューで提供している「マネジメントスキル」科目群の受講を義務付けた。
次の手として、本年より新任課長研修では2日間かけてマインドセットにフォーカス。同じ会社の管理職として、役割認識やとるべき行動を共有し、助言し合うことで横串を通すことをめざした。
プログラムの狙い／ポイント
- 研修のゴールを、管理職としての役割認識と基本行動を新任課長層全体で揃えることにおく
- 2日間を2回に分け、1回目(5月)と2回目(11月)の間を6ヶ月あける。1回目は管理職の役割を学び、2回目までの6ヶ月間に取り組むリーダー行動の実践計画を作成。
- 2回目は6ヶ月間のリーダー行動の振り返りを行い、助言しあう
- これらを通じて自分の管理職としての特徴や成長するための課題を把握する
オンライン研修で管理職のリーダーシップを強化する
- 業種
- 金属メーカー
- 対象層
- 直近2年程度で室長・課長になった方
育成ストーリー
全社的に人員数が減り、課長・室長もプレイングマネジャーである。プレイヤー時代と異なり、リーダーとして人を率いる役割を理解し、人を動かして施策を実行徹底する力を付けてもらいたい。現状で課長研修は昇格時の1回のみなので、リーダーシップを強化する機会を作りたいが、拠点が日本全国と海外にあり対象者が分散しているので集合研修を増やすのは難しい。
プログラムの狙い／ポイント
- まず、自分のペースで学べる動画講義でリーダーシップの理論を学ぶ
- 動画講義を踏まえて、オンラインでディスカッションを行い、リーダーシップへの理解をさらに深める
- 移動に伴うコストや機会損失を減じる
選抜育成/組織開発
- 次世代リーダー育成（8）
- グローバル人材育成（4）
- 女性リーダー育成（3）
- イノベーション人材育成（3）
- 事業革新リーダー育成（2）
- 組織風土改革（3）
- 提案力/営業力強化（2）