人材育成プログラムの効果的な設計方法

人材育成プログラムの企画/設計は、企業が戦略を実行するための重要なファクターです。しかし、人材育成プログラムの企画/設計方法について、体系的に整理できている企業は多くありません。筆者もお客様から、「計画的に企画が進められない」「せっかく企画したのに、現場からの評判が良くない」などのお悩みをよく聞きます。

本コラムでは、育成プログラムの効果的な設計方法について解説します。

第1章　
育成プログラムの企画

にあたり、
まず押さえておきたいポイント

育成プログラムを新しく企画／設計する場合、どのようなポイントから考え始めると良いでしょうか。

最初におさえるべきポイントは、「人」です。誰に、どのようなことを、いつまでに、何人くらい・・・、と人に関する論点が定まってくれば、どのような手法・育成プログラムを取り入れるかも検討しやすくなります。

一方で忘れがちなのが、企画の背景です。

たとえば「誰に？」という論点に対して「課長層に」と決めたとしましょう。次に出てくる論点は「なぜ課長層に？」です。そのため、本育成企画が必要となった背景も押さえておくことが、育成プログラムの設計において重要です（図1）。

「なぜ課長層に？」に答えるには、育成プログラムの範囲外も含めた幅広い議論が必要です。さまざまな部署の方と定期的に議論し、現場や経営上の課題を把握しておくことがポイントとなります。

図1を細分化すると、図2のようなプロセスに落とし込むことができます。「How：育成プログラムを設計する」だけではなく、その前提である「What：人材育成課題を特定する」と、背景にある「Why：戦略的背景・意図を掴む」というプロセスが重要であると、ぜひ意識してください。

図2のプロセスを進める際は、上流工程である「Why：戦略的背景・意図を掴む」と、「What：人材育成課題を特定する」について、プロセスを追って議論をすることが重要です。上流工程はイメージが湧きづらく、筆者もお客様からよく質問を受けます。

次項では、筆者が実際に担当したお客様との議論の様子を通じて、この2点の考え方をお伝えします。

第2章　
事例で見る、
人材育成課題の特定方法・プロセス

製造業A社様から、専門知識を有する管理部門（法務・知的財産・経理等）の選抜研修を企画したいという相談を受けました。当時の提案資料の概略は、図3の通りです。

戦略的背景

あるべき組織像

人材育成課題

人材育成課題のギャップを紐解くと、

• 事業の課題をどのような切り口で考えていくのかという視点や、ビジネスモデルを構造的に考えていく論理的な頭の使い方が不足している
• あるべき人材像に向けて変わらねばならないという姿勢や、能力に関する認識が不足している

のように、人材育成課題が特定されていきます。

背景⇒組織⇒人材へと、プロセスを追って議論することには重要なメリットもあります。関係者の中で「本質的な課題解決につながりそうだ」という認識が醸成されることです。結果として手戻りが少なくなり、納得感のある人材育成を企画できます。

第3章　
研修のゴールを設定する

人材育成の課題が特定されたら、次は育成プログラムの設計です。そのためには、研修のゴールを設定する必要があります（図4）。

ここで1つ、皆様に注意いただきたいポイントがあります。育成課題が特定できれば、研修のゴールは決まるでしょうか？　実は、決まりません。研修のゴール設定は、慎重に考えねばなりません。

その際に意識すべきは、先ほど特定した育成課題です。例えば、抽出した課題全てに対応しようとするか、まず1つだけでも対応しようと考えるかで、研修のゴール設定は大きく変わります（図5）。

研修のゴールは簡単に決まるものではありません。あるべき人材像にどのくらい近づけるのか、現場の状況に配慮して無理をしないのか、今回の研修でどこまで行くべきか、を丁寧に設定する作業が必要です。ゴール設定について詳細に知りたい方は、関連コラムや動画セミナーもご覧ください。

第4章　
最後に

本コラムでは、人材育成を考えるには背景まで押さえる必要があることと、企画を考えるためのプロセスやゴール設定についてお伝えしました。特に大事な点は、Why、What、Howという3ステップで考えること。これだけでもぜひ覚えて、実務で使ってみてください。

人材育成の企画・設計について、より詳細を知りたい方や資料をダウンロードしたい方は、ぜひ動画セミナーを視聴してみてください。

※文中の所属・役職名は原稿作成当時のものです。