次世代リーダー育成研修（若手・中堅）

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）で重要なこと

外部環境の変化が激しく自社の将来を見通すことが難しくなっている昨今、次世代リーダーとしての若手・中堅人材への期待は高く、選抜育成を早期化し将来に備える企業が増えています。しかし現場からは期待とのギャップを指摘する声も少なくありません。OJTや日々の業務だけではそのギャップを埋めることは難しいものの、若手・中堅の育成をどのように進めるべきかわからずに悩む企業も多いでしょう。

そこでグロービスでは、若手・中堅層を次世代リーダーとして育成するため、経営の定石（問題解決に必要な知識・フレームワーク）・考える力・人を巻き込む力という3つの能力と、リーダーとしての志を育むことを提案しています。これらは企業をけん引するために必要な能力・資質となるからです。グロービスはこれらの能力を獲得するための研修プログラムを設計・提案し、若手・中堅人材における次世代リーダーの育成をサポートします。

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）の特長

次世代リーダーにはさまざまな期待が寄せられますが、必要とされるリーダー像は企業ごとに異なります。そのため、まずは自社の経営課題を把握し、それを解決できる人材（＝次世代リーダー）のスキル・マインドを定め、関係者間で合意を取ることが重要です。グロービスのコンサルタントは多くがMBA（経営学修士）を取得しているため、企業の経営課題の特定・リーダー像を定義し、研修へと落とし込むことが可能です。同じコンサルタントが実施からフォローアップまでの全プロセスで伴走いたします。

グロービスは年間3,400社、42万人もの受講者へのサービス提供実績を持ち、個々の企業にフィットする研修企画・設計のノウハウを持っています。幅広い領域をカバーした研修テーマから、次世代リーダー育成（若手・中堅）のために「今やるべき」プログラムを提案し、研修の企画に悩む担当者の皆様をサポートします。プログラムは若手・中堅層のスキルとマインドの両面を鍛える内容で、研修後の実務において受講者が主体的に考え、学びを積極的に活用するための工夫を施しています。

研修の実施後は、講師からのコメントや受講者アンケートを基に振り返りを行います。このプロセスでゴールへの到達度を可視化するとともに、将来のプログラム改善に向けたポイントを洗い出します。さらに研修から一定期間経過後、社内の状況や受講者の変化についてのヒアリングを行います。これにより、新たに浮上した課題やこれから取り組むべきテーマを明らかにし、組織の変化に応じた育成施策全体の見直しを提案します。

次世代リーダー（若手・中堅）に必要な研修テーマを網羅

次世代リーダーとして活躍するために必要な知識・問題解決力・リーダーシップなどを学び、会社をけん引する人材を早期に育成します。

次世代リーダー (若手・中堅) 育成研修の成果

研修の満足度

「実践力」にこだわった研修プログラムを提案します

「わかる」と「できる」の壁を超えるための設計を施し、現場で実践できる研修を提案します。

詳しい話を聞いてみる

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）のプログラム

研修の実施手法・形式は、グロービスから講師を派遣し自社社員のみで受講する「集合研修（講師派遣型）」、他社の受講者と共に学ぶ「スクール型研修（公開講座）」、場所や時間を限定せずオンライン動画で学ぶ「eラーニング」の大きく3つに分類されます。

グロービスでは、ご予算・研修期間・受講者のレベルに応じて、最適な手法を柔軟に組み合わせたご提案が可能です。また、効果測定や研修の仕組みづくりまで、お客様の育成施策を全方位的にサポートいたします。

サービス資料一括ダウンロード

グロービス法人サービスのパンフレット／ご紹介資料を一括でダウンロードいただけます。

ダウンロードする

集合研修（講師派遣型）

集合研修は、自社社員のみを対象に、グロービスから講師を派遣して実施する研修手法です。
部門を越えて複数の社員が同時に受講することで、組織内の共通言語形成につながり、部門間の円滑な連携の一助となります。また、自社の課題に沿ったプログラムを選択し学ぶことで、研修後の現場における具体的な課題解決も期待できます。
体系化された内容を個社ごとに組み合わせる定型プログラムと、各社の個別課題に対して内容を設計するテーラーメイド型プログラムの二種類をご用意しています。

どちらの形態でも、基礎知識・スキルを習得するものから実践度合いを高める応用的なものまで、個々のマネジメント層の課題に応じた研修プログラムをご提案します。更に講師数470名と国内最大級の研修体制を持っているため、大規模な研修でも問題なく実施できます。

若手・中堅向け次世代リーダー研修のプログラム例

次世代リーダーに必要なスキルを全6回・10か月間で体系的に学ぶプログラムの例です。各回の間にはインターバルを設け、各自で学びの振り返り・業務での実践・次のプログラムの予習を行って、学びと実践のサイクルを回します。

より詳しい内容は以下をご覧ください。

スクール型研修（公開講座）

スクール型研修は、様々な業界・業種のビジネスパーソンが集まる「他流試合」型の研修手法です。

社外ならではの緊張感の中で議論を重ねることで、固定化しがちな視点や思考を見直し、新たな価値観に触れながら自身の判断軸や「持論」を磨く機会を得られます。加えて、社外の人的ネットワークを築くことで、鮮度の高い情報や客観的なフィードバックを得ることも期待できます。

リアルとオンラインの両方で提供しており、各社1名様からの参加はもちろん、集合研修（講師派遣型）と組み合わせた長期プログラムとしても活用いただけます。個々のマネジメント層の課題に応じ、基礎から実践まで幅広い科目を選択可能です。

グロービスでは、経営層・マネジメント層向けの「グロービス・エグゼクティブ・スクール」、幅広いビジネスパーソン向けの「グロービス・マネジメント・スクール」を開講しています。
また、学位（経営学修士）の取得を目指す「グロービス経営大学院」を企業派遣でご利用いただくことも可能です。

グロービス・エグゼクティブ・スクール

将来の経営幹部の養成を目的に、マネジメント層向けに開発したスクール型研修プログラムです。育成目的やキャリアに合わせて全7プログラムから選択し、自社をけん引するリーダーに必要な経営スキルを体系的に学べます。

グロービス・マネジメント・スクール

未来のリーダー育成を目的に、幅広い層のビジネスパーソンを対象としたスクール型研修プログラムです。経営に関する「ヒト」「モノ」「カネ」「思考」「テクノベート」の5領域・計15科目から、個々の課題感や目的に適したプログラムを選択し、全6回・3か月間にわたって実践的なスキルを習得します。多様な人材が集う環境での学びを通じ、ビジネスの基礎力を体系的に養います。

グロービス経営大学院

累計卒業生数は約10,679名（2025年3月現在）と、日本で最も選ばれている経営大学院です。経営に必要なスキルとマインドを約24科目・標準2年（〜最大5年）で体系的に学習し、経営者と同じ目線・共通言語をもった次世代リーダーを育成します。

eラーニング

eラーニングは、時間や場所を選ばず、幅広い社員に平等な学習機会を提供できる研修手法です。組織全体の知識・スキルの底上げや、自律的に学ぶ文化の醸成に適しています。
グロービスの学習理論に基づく体系的なプログラムで、時代の変化に対応できるビジネスパーソンの育成を支援します。

グロービス学び放題

グロービス学び放題は、AI・DXなどの最新テーマから普遍的なビジネス知識までを、グロービス品質で体系的に提供する学習プラットフォームです。

AIが学習パートナーとして理解度や成果を可視化し、次に学ぶべき内容を提示。動画視聴にとどまらず、「測る→学ぶ→成長する」仕組みとして機能し、一人ひとりに最適化された自律的な学びと実務への応用を後押しします。

なお、英語版コンテンツも提供しており、グロービスが培ってきたビジネスナレッジや実務で活かせる幅広いビジネスの知見を、世界中で学ぶことができます。グロービス学び放題をご契約いただければ、どなたでも視聴できます。

eMBA

グロービスMBAのエッセンスをストーリーと事例で学ぶ、アウトプット強化型の eラーニングです。

「グロービスMBA科目」、「時代の変化に対応するためのショート科目」に加え、「AI対話トレーニング科目」を厳選して提供。身に付けたい知識やキャリアに応じて1科目から受講いただけます。

アセスメント・テスト（GMAP）

GMAPはビジネスパーソンの能力を客観的に測定するテストです。「考える力・論理思考（クリティカル・シンキング）」と「経営知識・マネジメント（ビジネス・フレームワーク）」を測定領域とし、ビジネスパーソンの理解度と実践度合いを測定します。

累計78万人（2025年3月時点）の受験データをもとに、日本のビジネスリーダー層と自社社員のスキルレベルを比較することができます。研修前の課題抽出や研修後の効果測定はもちろん、昇格試験や評価指標としても活用でき、データに基づいた精度の高い育成施策の立案をサポートします。

学習管理システム（GLOPLA LMS）

GLOPLA LMSは、研修運営のノウハウを熟知したグロービスが開発した学習管理システムです。

研修効果を測定・可視化することで、成長や成果を人事・社員の双方で実感できます。また、システム内で受講者の上司を巻き込む各種機能により、部下の学びを現場の配置や育成に活かすことも可能です。

さらに「グロービス学び放題ライト^※」の活用や研修情報の一元管理により、自律的な学習を後押しします。加えて、グロービスのコンサルタントが育成体系の設計から活用定着まで伴走し、LMSを組織の力として根づかせます。

※「グロービス学び放題」から厳選された一部のコンテンツを、GLOPLAにて無償で視聴できる機能

「実践力」にこだわった研修プログラムを提案します

「わかる」と「できる」の壁を超え、現場で実践できる研修を設計し提案します。

詳しい話を聞いてみる

研修サービスの品質を支える体制

ビジネスの最前線で活躍する実務家講師

グロービス独自の厳しい基準をクリアした人材のみが講師として登壇。講師は経営者やコンサルタントなどの実務経験を持ち合わせるビジネスのプロフェッショナルでもあります。数々のクラスで磨きこんだティーチングスキルによって、受講者が考えアウトプットするための場づくりを行います。

最新かつ実践的な教育コンテンツを届け続ける体制

グロービスの研究開発部門では、研修などの教育現場やベンチャーキャピタルの投資先から収集した最新のビジネス知見を基に、独自の教育コンテンツを開発しています。研究開発部門には現役・実務家教員が属し、研修/スクールプログラム、GLOBIS 学び放題の動画教材、書籍、ウェブサイトなどのコンテンツを、ビジネスの現場で役立つ内容にブラッシュアップし続けています。

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）の活用事例

次世代リーダーとしての「ぶれない志」と「知恵」を習得する

業種	消費財メーカー
対象層	課長（選抜）
育成ストーリー	次世代リーダー候補として選抜したメンバーには、会社の次なる事業の芽を生み、育て、ステージ・アップを狙うのは自分だという自覚を強烈に持ってほしい。そして、そのために必要な知恵を学び、困難な場面でもぶれない志（軸）を確立してほしい。
プログラムの狙い／ポイント	経営フレームワークを学んだ上で自社の戦略提言を作成し、知恵を血肉化する 経営陣との対話、外部のイノベーターの講演、スピーチ等を通じて自身の価値観を問い直す

その他の活用事例はこちらをご覧ください。

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）のよくある質問

研修への不安やお悩みなど、些細なことでもご相談ください

「自社に合う研修ができるのか知りたい」など人事ご担当者様のご質問へ、コンサルタントがお答えします。

まずは相談してみる

次世代リーダー育成（若手・中堅）の考え方

将来を担う人材を中長期的に育成する取り組み

不確実性が増す現代において企業の競争力を左右するのは、未来を読み解き方向性を示すリーダーの存在です。次世代リーダー育成とは、こうした企業の将来を担う人材を早期に見出し、中長期的に育成する取り組みです。

昨今、次世代リーダー育成の早期化が進んでいます。今までは管理職を対象に行なっていた次世代リーダー育成を、若手〜中堅に対して行う企業が増えています。その理由は、たとえば以下の通りです。

• 自社をけん引するリーダーを早期選抜・育成し、不確実な外部環境によるリスクへ対応するため
• 団塊世代であるベテラン層の退職後の人材不足を防ぐため
• 過去の次世代リーダー育成の経験から、管理職になってからの育成では遅いと判断したため

次世代リーダーに求められるスキル

次世代リーダーには、将来的に周囲を巻き込みながら経営の意思決定を行うことが求められます。そのためには以下4つのスキル・要素をバランスよく育むことが大切です。

①経営の定石

経営に関する問題を解決するために必要な知識とフレームワーク（理論）を指します。問題を解決するための思考と分析の枠組みを理解することで、重要なポイントを見落とさず、効率よく課題の分析と解決策の立案を行うことができます。

②考える力

ビジネスモデルが急速に変化する現代において、過去の成功パターンが通用しない場面が増えています。そのため、複雑な問題の本質と原因を把握し、最善の解決策を導き出す思考力が不可欠です。誰しもがもつ自身の「思考のくせ」に気づき軌道修正することで、問題解決のための思考の幅を広げ、多様な価値観をもつ周囲とのコミュニケーションも円滑にします。

③人を巻き込む力

関係者に物事をわかりやすく説明し、周囲を鼓舞しながら巻き込むコミュニケーション力を指します。ビジネスは一人では完遂できないため、社内外のさまざまな関係者と協力しながら進めていく必要があります。また誰しも得意・不得意があるため、それぞれの強みを活かしながら周囲と協創する力も欠かせません。

④志

自身が大事にし、達成しようとしていることを明確にしたものです。経営リーダーの重要な役割のひとつは「実現したい大きな絵姿を指し示す」ことです。不確実な状況下で組織を導くには、スピード感を持って仮説を立て、実行と検証を繰り返しながら前進させるリーダーシップが求められます。

これらのスキル・要素は相互に作用することで大きな成果を生み出します。志によって実現したい「大きな絵姿」を描き、経営の定石と考える力が最適な戦略の選択を可能にし、人を巻き込む力が戦略の実行力と成果の最大化をもたらします。

なぜ研修が必要なのか

2022年 5 月に発表された 「人材版伊藤レポート 2.0 」が指摘するように、将来の経営人材候補の育成には早期の開始が重要です。20〜30代からのタフアサインメントと体系的な研修プログラムの両輪が不可欠になりますが、業務経験やOJTだけでその機会を得るのは難しいでしょう。そして上記で述べた4つのスキルも、短期間で一気に向上させることは困難なため、時間をかけた段階的な育成が必要になります。

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）を成功させるポイント

長期的な視野を持って、人材育成の計画を立てる

次世代リーダーとして若手・中堅を育成するうえでの懸念のひとつが、時間軸が長くなることです。研修を受けた若手〜中堅が、管理職・役員となって実際に自社をけん引するのは数年以上先のことであり、長期的な視野で人事の全体設計が必要となるからです。

そのために大切なことは、自社の人材について「いつまでに・どのポジションで・何人のリーダーが必要か」を逆算し、計画を立てることです。目指したい姿と現在の育成対象者の姿を比較し、成長に必要な課題（知識や経験）と、課題を克服するために必要な期間を見積もります。

そのうえで、「いつまでに・どのポジションで・何人の若手・中堅社員をリーダーとして育成する必要があるか」を考えましょう。グロービスにご相談いただければ、計画を立てるところからご協力いたします。

次世代リーダー輩出への本気度と受講者への期待を示す

若手・中堅向けの次世代リーダー育成研修は幅広いテーマを含み、参加者には一定の負荷がかかります。この負荷を乗り越え次世代リーダーとして成長を果たすには、受講者自身の本気度が何よりも重要です。そのためには、まずは会社が本気度を示さねばなりません。

一例として「本研修が会社にとって優先度が高い取り組みであることを社内周知する」「育成対象者の所属部署、上長、関連部署のメンバーなど、社内のステークホルダーを巻き込む」「育成施策と実践の接続ポイントを設け、育成対象者が成長の機会を活かせる場を用意する」などが有効です。これにより、現在の参加者だけでなく、次世代の候補者たちのモチベーションも高め、持続的なリーダー育成につながる好循環を生み出せます。

40代以上のベテラン勢への配慮を忘れない

次世代リーダー育成の若年化を進めることで注意したいのが、40代以上のいわゆるベテラン勢への配慮です。ベテラン勢の成長と活躍のビジョンを描くことは、自社へのロイヤリティを維持し、その後の10年・20年にわたって価値を発揮してもらうことにつながります。

さらに組織全体の士気を保つ上でも大切です。打ち手の例としては、次世代リーダー育成の門戸を20代に広げた場合でも、能力と意欲次第なら40代が参加できる仕組みを作る、40代の成長を促す短期長期のプログラムを用意する、などが考えられます。過剰な配慮は不要ですが、選抜されなかった社員も熱意を持って業務に邁進できるよう、適切な全体設計が求められます。

監修者・執筆者プロフィール