ハラスメント研修とは？必要性とプログラム内容を事例とともに解説

公開日

2025.03.25

テーマ

執筆者

荒井昌子

BtoBマーケティング部門　グロービスHRコラム　編集者

「職場のハラスメントを未然に防ぐために研修をしっかり行いたい」
「ハラスメントに関する研修はどんな内容が良いのだろう」

ハラスメントへの意識が低いままではいけないと思いつつも、どういった研修を行えば良いのか、頭を悩ませている方は多いのではないでしょうか。

ハラスメントに対する意識がこれまで以上に高まる中、ハラスメント研修は「会社と従業員を守るための大切な取り組み」として、多くの企業で実施されています。

職場のハラスメントは、周りからは見えにくいところで進んでいることも少なくありません。もし無自覚な言動が放置されてしまうと、一緒に働く仲間の健康が損なわれるだけでなく、最悪の場合、裁判や会社の信頼を大きく失うような深刻な事態を招きかねません。

たとえ今は問題が起きていなくても、研修を通じてハラスメントに関する共通の認識を持つことは、従業員が安心して働ける環境を整えるために欠かせないステップといえます。

この記事では、ハラスメント研修をどう企画するか、実施することでどのようなメリットがあるのか、そして自社に合ったプログラムの企画方法までをわかりやすく解説します。

最後まで読んでいただければ、自分の会社の課題に合ったハラスメント研修を企画するためのヒントが見つかるはずです。大切な従業員と組織を守り、より良い職場文化を作るために、ぜひ本コラムを参考にしてみてください。

1.ハラスメント研修とは

ハラスメント研修とは、職場で起こり得る「不適切な言動（ハラスメント）」を正しく理解し、予防策や発生時の対応を習得することで、健全な職場環境を築くための教育プログラムです。

これは、単に「やってはいけないこと」を学ぶための場ではありません。組織の心理的安全性を高め、従業員が能力を最大限に発揮するための経営施策として位置づけられます。

まずはハラスメント研修の目的と全体像について説明します。

1-1.ハラスメント研修の3つの目的

ハラスメント研修の目的は、単なる法令遵守に留まらず、組織の生産性を最大化する基盤を築くことにあります。具体的には以下の3つの観点から実施します。

【ハラスメント研修の目的】

ハラスメントの共通認識を持つ：世代や価値観によって異なる「指導」と「ハラスメント」の境界線を理解し、組織としての判断基準を統一する
ハラスメントの抑止力を向上させる：正しい法的知識とリテラシーを身に付けることで、無意識の言動による加害を防ぎ、加害者も被害者も生まない土壌を作る
健全で風通しの良い職場環境を構築する：互いを尊重する文化を整え、問題の早期発見・解決が可能な組織状態を目指す

ハラスメント研修を通じて、従業員が共通の認識を持ち、互いの尊厳を守る仕組みを築くことは、組織の生産性と信頼関係の向上に直結します。つまり、ハラスメント研修は「企業の経営基盤を強化する取り組みそのものである」といえるのです。

1-2.ハラスメント研修の全体像

ハラスメント研修は、全従業員が「ハラスメントを許さない」というスタンスを共有し、現場での具体的な行動変容を促す枠組みで構成します。

人によって「何が不快か」「何が指導の範囲内か」という感覚が異なると、無自覚な加害が発生し、トラブルが潜在化するといった深刻な事態を招くことにもつながる恐れがあるためです。

ハラスメント研修の基本の枠組みは以下のとおりです。

ハラスメント研修
目的	・ハラスメントの共通認識を持つ・ハラスメントの抑止力を向上させる・健全で風通しの良い職場環境を構築する
対象者	基本的には全従業員（管理職・一般社員それぞれに実施するのが理想）
プログラム例	・ハラスメントの定義・現場で起こり得る最新事例（ケーススタディ）・相談窓口の周知と有事のフォロー体制など ※詳細は「3.ハラスメント研修のプログラム例と4つの成功ポイント」

目的と対象者に沿ったプログラムで研修を実施することで、ハラスメントを起こさない健全な職場環境を構築する第一歩を踏み出すことができるでしょう。

2.ハラスメント研修が必要な理由

個人の価値観が多様化し、時代の基準がアップデートされ続ける現代において、ハラスメント対策を個人のモラルや良識に委ねることには限界があります。

「そんなつもりはなかった」という言動が、気づかないうちに深刻な事態を招き、結果として一緒に働く仲間や組織に大きな負担を強いてしまう。これが現代の組織が向き合うべき現実なのです。

こうしたリスクから従業員や組織を守るためには、全従業員がハラスメントの知識を正しく理解し、お互いが安心して働ける環境を整えていくことが大切です。

ここでは、職場で起こりやすいハラスメントの具体例と、企業が背負うべき責任の観点から、なぜ今、ハラスメント研修が必要なのかを説明します。

2-1. 組織全体で「共通の判断基準」を持つため

職場で特に起こりやすく、優先的に対策する必要があるのはパワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティ/パタニティハラスメントの「3大ハラスメント」です。

厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、2022～24年の3年間にハラスメント判定した事例のある企業の割合は、パワーハラスメントで70％、セクシャルハラスメントで80％を超えています。「そんなつもりはなかった」という主観的な言い訳を排除し、客観的な基準を組織に浸透させる必要があります。

なお、各ハラスメントの具体的な例は以下の通りです。

ハラスメントの種類	定義のポイント	具体的な例
パワーハラスメント	職務上の地位や人間関係の「優越的な関係」を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動	大勢の前での叱責、遂行不可能な業務の押し付け、逆に仕事を与えない
セクシャルハラスメント	職場における「性的な言動」により、労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されたりすること	性的な事実関係の質問、不要な身体的接触、性別による役割分担の押し付け
マタニティハラスメント/パタニティハラスメント（妊娠・出産・育児休業等）	妊娠、出産、育児・介護休業の申し出や取得を理由に、就業環境を悪化させること	「休みをとるなら辞めてもらう」等の発言、昇進・昇格における不当な扱い

どの職場でも起こる可能性があるこれらのハラスメントに対し、研修を通じて「何がアウトか」の基準を全従業員が学び、無自覚な加害を防ぐことが不可欠です。

2-2. 従業員と組織を「予期せぬトラブル」から守るため

ハラスメントの発生は、企業に対して「知らなかった」では済まされない法的・社会的責任を突きつけます。

2-1で説明した3大ハラスメントに関しては、法律による「防止措置」が義務付けられており、対策を怠った企業は次のように社会的・法的な制裁を受けるリスクがあります。これらは採用力の低下や既存顧客の離脱に直結する経営リスクです。

【社会的・法的制裁の例】

裁判による賠償：相手の人格を否定するような継続的な叱責や、正当な権利である休暇の申し出を不当に妨げる行為などは、裁判で「違法」と判断されるケースが増えています。その結果、企業は被害者に対して数千万円規模の高額な賠償金の支払いを命じられることも少なくありません。

行政からの指導と社名の公開：ハラスメントへの対応が不十分な場合、労働局などの行政機関から改善を求める指導が入ります。もしこの勧告に従わなければ、最終的に「会社名」が世間に向けて公表されてしまいます。実際に、適切な措置を怠ったとして社名が公開され、社会的信用を大きく損なった事例も起きています。

SNSなどでの拡散：今の時代、職場のトラブルはSNSなどを通じて一瞬で社外へ広がります。一度「ハラスメントを容認する会社」という負のイメージが定着してしまうと、新しい人材が集まらなくなるだけでなく、既存の顧客や取引先を失うといった、計り知れない損失を招く恐れがあります。

職場で起こりやすいハラスメントと、もし起こしてしまうとどのようなリスクにつながるかという点について共通認識を持つためにも、ハラスメント研修は必要な研修といえるでしょう。

【ハラスメントの違法性が認められた例】

・他の従業員の前で「バカヤロウ」と繰り返し罵った→違法性が認められた

・「何で分からない？お前はバカか」などの発言でうつ病になり休職を申し出た結果、申し出を阻害する言動があった→違法性が認められた

3.ハラスメント研修のプログラム例と4つの成功ポイント

ここでは、具体的なプログラム例と、企画をする際に大切な3つのポイントについて説明します。

3-1. ハラスメント研修のプログラムの例

ハラスメント研修では、全従業員で組織全体の共通認識を持ちつつ、【管理職・役員】と【一般社員】といった階層別のプログラムを用意するとよいでしょう。以下のように階層によって、ハラスメントに対して負うべき責任の範囲や、直面するリスクの質が根本的に異なるからです。

管理職の場合： 自身の言動が「権力（パワー）」を背景にどう受け取られるかという「無自覚な加害」の防止に加え、部下から相談を受けた際の「組織としての初動対応」を理解する必要があります。

一般社員の場合： 自身の権利を守る知識に加え、同僚間のトラブルやハラスメントを目撃した際に、「傍観者にならずにどう動くか」という健全な職場文化を作るための主体性が求められます。

以下に汎用的なプログラムの例をご紹介します。

対象者	研修の目的	主なプログラム項目
全従業員共通	組織全体での共通言語を作り、風通しの良い組織文化を醸成する	・トップからのメッセージ（組織としての基本方針）・ハラスメントの概要・事例・アンケート結果から見る自社の現状と課題・ワークショップ：働きやすい職場とは
管理職・役員	指導とハラスメントの境界線を理解し、予防と有事の初動対応を学ぶ	・最新の法規制と企業の安全配慮義務・ケーススタディ：指導とハラスメントの境界線・心理的安全性を高めるコミュニケーション・相談を受けた際の初動対応とNG対応
一般社員	ハラスメントの定義を正しく知り、当事者（加害者・被害者）にならない意識を持つ	・ハラスメントの基礎知識と最新事例・自分の言動が相手に与える影響（無意識の偏見）・ハラスメントを見かけた時、受けた時の対処法・社内相談窓口の役割と利用フロー

3-2. 研修を形骸化させないための4つの成功ポイント

ハラスメント研修を「実施して終わり」にせず、組織に定着させるためには、以下の点に留意したプログラムを用意するとよいでしょう。

【ハラスメント研修を成功させる4つのポイント】

「セーフとアウト」を具体事例で提示する
「指導の委縮」を防ぐためのフォローを行う
トップからのメッセージによって「経営課題」であることを伝える
一度で終わらせず、継続的な学習機会を作る

1.「セーフとアウト」を具体事例で提示する
知識の習得のみで終わらせないためには、現場で起こり得る具体的な事例を用いて「何がNGで、どのように伝えれば適切なのか」を理解してもらうことが重要です。

例えば、上司が部下のミスを指摘するシーンを題材に、「指導」と「パワハラ」のわかれ道を、実際の対話形式で比較します。日常のコミュニケーションに即した具体例を用いることで、「明日からどう振る舞うべきか」をイメージできるようになるでしょう。

2.「指導の萎縮」を防ぐためのフォローを行う
ハラスメント研修の受講後、おもに管理職層に多く見られるのが「ハラスメントを恐れて部下を指導しづらくなる」ということです。これを防ぐためには、NG例を教えるのと同時に、「正しいフィードバックの技術」や「信頼関係を築くためのコミュニケーションスキル」をセットで伝えることが欠かせません。

ハラスメントは双方のコミュニケーション不足や「自分は大丈夫だろう」という思い込みから生じることも多いものです。部下との信頼関係を築く手法を学び、日頃から実践することもハラスメントを未然に防ぐ抑止力となります。

3.トップからのメッセージによって「経営課題」であることを伝える
受講者の意識が研修の取り組みを左右します。

ハラスメントが組織として重要であることを認識してもらうためにも、経営層が「ハラスメントは断固として許さない」というメッセージを発信することは非常に効果的です。トップが自らの言葉で語ることで、従業員は「会社の本気度」を認識し、より自分事として真剣に研修に取り組むことができるでしょう。

4.一度で終わらせず、継続的な学習機会を作る
ハラスメント研修は一度実施すれば終わりではありません。時代の変化とともにハラスメントの定義や社会的な基準も常にアップデートされるため、定期的に学び直す仕組みを作ることが重要です。

例えば、数年に一度の全社研修に加え、定期的なeラーニングでの学習や、事案が発生しやすい異動・昇進のタイミングでの個別研修など、継続して行うことでより組織全体に定着させることができます。

ハラスメントの定義や具体的な事例、コミュニケーションやフィードバックの技術は、個人のペースで繰り返し学べるeラーニングを活用するのもおすすめです。実効性の高い研修を効率的に行うことが可能です。

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4.ハラスメント研修を実施する3つのメリット

ハラスメント研修の実施は、リスク回避にとどまらず、組織にポジティブな変化をもたらします。

ここでは、ハラスメント研修に取り組むことで得られるメリットを3つご紹介します。

【ハラスメント研修を実施するメリット】

組織の心理的安全性が高まり、イノベーションが加速する
人材の定着率が向上し、採用競争力が高まる
法的リスクを回避し、社会的信頼（企業価値）が向上する

4-1. 組織の心理的安全性が高まり、イノベーションが加速する

ハラスメント研修の最大のメリットは、組織の心理的安全性を高め、イノベーションが生まれやすい土壌を築ける点にあります。

ミスやトラブルの早期報告： 叱責を恐れて隠すことがなくなり、問題が小さいうちに対処可能になる。
建設的な意見交換： 立場に関わらずアイデアを出し合えるようになり、業務改善やイノベーションが生まれやすくなる。

ハラスメントのない安心感は、単なる「仲の良さ」ではなく、組織の課題解決力や、イノベーション力を底上げする重要な基盤となります。

4-2. 人材の定着率が向上し、採用競争力が高まる

特に若年層にとって「安心して働ける環境」は、給与と同じかそれ以上に重視されるといわれています。

人手不足で人材確保が難航する中で、企業が「人を大切にする姿勢」を明確に示すことは、離職防止や採用競争力の強化にもつながります。

4-3. 法的リスクを回避し、社会的信頼（企業価値）が向上する

法的トラブルから自社を守ることは、社外ステークホルダーからの信頼獲得に寄与します。

昨今の人的資本経営において、ハラスメント対策はESG投資や企業格付けを左右する重要な評価指標です。行政指導や民事訴訟、SNSでの炎上などによる賠償といった巨額の損失リスクを低減します。また、ハラスメント研修の実績を人的資本情報として開示することは、投資家や顧客、取引先に対して「コンプライアンス意識の高い健全な企業」であることの証明にもつながります。

※関連コラム：心理的安全性の高い職場に必要な4つの要素と高める4ステップ

5.ハラスメント研修の取り組み事例（株式会社グロービス）

ハラスメントのない組織として定着させるには、単発の研修を実施して終わりではなく、継続的に行うことが欠かせません。

この章では、当社（株式会社グロービス）が実際に行っているハラスメント研修の取り組みをご紹介します。

【グロービスのハラスメントに関する取り組み】

オリエンテーションで組織の価値観を共有する（入社時）
リーダーに必要な知識のインプットを行う（リーダー就任時）
全従業員向けのインプットとアンケート、振り返りチェックを行う（年1回）

以下で内容を詳しく説明します。

1.入社時：組織の価値観を共有する
グロービスでは入社後にハラスメント研修を行い、自社のハラスメントに関する取り組みを説明しています。これは「ハラスメントを軽視しない」という組織の価値観を周知すると同時に、新しく組織に加わった仲間に対し、「全従業員が遵守しているので、不当な扱いに怯えることなく安心して働ける環境です」ということを約束するメッセージでもあります。

2.リーダー就任時：リーダーに必要な知識のインプットを行う
3章で述べた通り、部下を持つ立場になると、自身の言動が「権力」を背景にどう受け取られるかという「無自覚な加害」の防止に加え、部下から相談を受けた際の「組織としての初動対応」を理解する必要があります。

リーダー向けの研修プログラムの中に、ハラスメント関連のインプットを組み込み、リーダーに求められる安全配慮義務や、部下との適切なコミュニケーション、有事の対応について学ぶ機会を設けています。

3.年次：全従業員向けのモニタリングとインプットにより定着を促す
一度研修を受けただけでは、どうしても時間とともに意識も記憶も薄れてしまいます。また、法の改正や価値観の変化により、社会的な基準も常にアップデートされています。こうした点からも、毎年全従業員を対象とした定期的なモニタリングとインプットを、以下の内容で継続して行っています。

アンケートの実施： 組織の現状を把握するためのハラスメントアンケートに回答する
eラーニングの視聴：「グロービス学び放題」を活用した定期的な知識のブラッシュアップする
チェックテスト： 理解度を確認し、正しく知識が定着しているかを判定する

このように、グロービスでは入社や昇進といった節目だけでなく、いわば「組織の定期健診」として、研修を継続して行っています。

どの研修においても、実施の際には必ず人事のトップからメッセージを発信し、組織としての重要度を伝えるようにしています。また、eラーニングを通じて「何がセーフで、どこからがアウトか」を具体的な事例とともに繰り返し学ぶことで、個人の主観に頼らない判断基準を養うようにしています。ハラスメントを未然に防ぎ、健やかな組織文化を維持するために、欠かせない学びの機会として全従業員が取り組んでいます。

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6.ハラスメント研修の企画方法

ここまでの内容を通じて、改めて自社でのハラスメント研修の必要性を感じた方も多いのではないでしょうか。研修を形骸化させず、実効性の高いものにするためには、まず自社の課題や現状を整理し、「なぜ今、この研修が必要なのか」という目的を明確に定義することから始まります。

以下のステップを参考に、自社の組織風土に適したハラスメント研修を設計してみましょう。

6-1.研修の目的、ゴールを明確化する

ハラスメント研修を企画する際は、「なぜ今、研修を行うのか」「どのような成果を期待するのか」という研修の目的とゴールを言語化することから始めましょう。目的とゴールが明確になることで、受講者に対してのメッセージに一貫性が生まれ、納得感をもって研修に取り組めるようになります。

まずは以下の例を参考に、自社における目的と目指すべきゴールを設定しましょう。

【ハラスメント研修実施の目的、ゴールの例】

なぜ研修を実施するのか
- 法令遵守： パワハラ防止法や男女雇用機会均等法などの法的義務への対応
- 組織文化の改善： 心理的安全性の向上や、風通しの良い風土の醸成
- 再発防止： 具体的なトラブル事案の発生を受けた、再教育と再発防止の徹底
研修のゴールは何か
- ハラスメントの共通定義を浸透させ、全社的なリスクを低減する
- 管理職の正しい指導力と、有事の際の初動対応力を強化する
- 社内相談窓口の存在を周知し、心理的なハードルを下げる

6-2.研修対象者と実施内容を決める

目的が定まったら、「誰に」「何を」伝えるかを決定します。

3章でも触れた通り、ハラスメント研修は全従業員にとって必要な研修です。加えて、役割に応じたプログラムを設定することで、研修の実効性はより高まります。

【再掲】ハラスメント研修のプログラム例

対象者	研修の目的	主なプログラム項目
全従業員共通	組織全体での共通言語を作り、風通しの良い組織文化を醸成する	・トップからのメッセージ（組織としての基本方針）・ハラスメントの概要・事例・アンケート結果から見る自社の現状と課題・ワークショップ：働きやすい職場とは
管理職・役員	指導とハラスメントの境界線を理解し、予防と有事の初動対応を学ぶ	・最新の法規制と企業の安全配慮義務・ケーススタディ：指導とハラスメントの境界線・心理的安全性を高めるコミュニケーション・相談を受けた際の初動対応とNG対応
一般社員	ハラスメントの定義を正しく知り、当事者（加害者・被害者）にならない意識を持つ	・ハラスメントの基礎知識と最新事例・自分の言動が相手に与える影響（無意識の偏見）・ハラスメントを見かけた時、受けた時の対処法・社内相談窓口の役割と利用フロー

6-3.研修の実施形式を決める

ハラスメント研修の対象者や取り組む内容が決まったら、どのような形式で実施するかを検討します。

それぞれの実施形式でのメリットとデメリットを比較検討し、内容やリソースに合わせて最適な手法を選びましょう。

項目	メリット	デメリット
対面研修	・ディスカッションや意見交換ができる・自社特有の内容を盛り込むことができる	・時間やコストがかかる
オンライン研修（eラーニング）	・比較的低コストで実施できる・同一の内容を多くの社員に展開できる・受講時間の確保、調整がしやすい	・インプット中心になりがち・ディスカッションや意見交換が難しい

実施の方法はどちらか一つに絞る必要はありません。それぞれの特徴を活かし、知識のインプットをeラーニングで行った後、対面研修でディスカッションを行うといったハイブリッド型での実施も効果的に研修を行う手法の一つです。

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・これってハラスメント！？身近な事例で考えよう ~パワハラ編~
・カスタマーハラスメント対策 ~従業員と組織を守る「7つの柱」~

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管理職が備えるべき「安全配慮義務」への深い理解： 管理職層に向けて、組織としての責任（安全配慮義務や使用者責任）を重点的に解説。ハラスメントを「個人のモラルの問題」ではなく、「マネジメントにおける重大なリスク管理」として捉え直す視点を提供します。

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