中小企業の管理職研修は、管理職としての知識やスキルを身につける研修のことです。管理職とは一般的に「課長」以上の役職者を指します。

一般社員は上司の指示に従って業務を行いプレーヤーとして成果を出すことを求められますが、管理職は経営者側の立場に立ち企業の運営や部下の育成に携わります。

一般社員と管理職では業務内容や求められるスキルが異なりますが、管理職に必要なスキルや知識は通常の業務ではなかなか学ぶ機会がありません。そこで、管理職に必要なスキルを身につけて、自社のミッション・ビジョンを体現できる管理職として活躍できるよう促すのが管理職研修の役割です。

管理職研修は中小企業の現状や課題に応じたカリキュラムを実施しますが、基本的には下記の2つが研修の柱となります。

組織を円滑に運営するために必要な知識では、社内規定や管理職が知っておくべき基礎知識を学びます。例えば、経営資源に関する基礎知識や労務管理に関する知識です。

管理職としての期待役割を果たすために必要なスキル・マインドは、自社の求める管理職像をベースに現在の管理職に不足しているスキルを身につけます。

例えば、自社のビジョンや戦略への理解が不足している場合は、経営層との対話セッションや経営戦略のカリキュラムを、リーダーとしての資質が欠けていることが課題となっている場合はリーダーシップ力を身につけるカリキュラムなどを組み込みます。

このように、中小企業の管理職研修は自社の管理職の課題や自社の理想的な管理職像に合わせて設計、実施することが大切です。

「中小企業に管理職研修は不要ではないか？」と思っている方もいるかもしれませんが、中小企業こそ管理職研修を実施するべきです。中小企業は管理職研修をすることで、特に企業の成長や人の成長に直結しやすいからです。

ひとつずつ説明していきますので、なぜ管理職研修が必要なのか理解するためにも参考にしてみてください。

2-1.管理職の成長が企業の成果創出に直結しやすいから

1つ目は、管理職のスキル・マインドを育成することにより、企業として成果を創出し続けるためです。大企業と比較すると、中小企業の管理職は一人ひとりの存在が大きいため、管理職の成長は企業の成果に直結します。

とりわけ昨今は、世の中の変化が著しく先行きが予測しにくい「VUCA」の時代だと言われています。

VUCAの時代では「今までの勝ちパターンが通用しない」「従来の手法では予測ができない」など、想定外のことが起こりやすくなります。特に中小企業は時代の流れの影響を受けやすいため、管理職が現状を理解し、変化に対応するためのスキルを身につけていないと、企業として成果を創出し続けることは難しくなるでしょう。

また、VUCAの時代は新しい技術やサービスが次々と登場します。例えば、AIが多様なサービスに活用されるようになったのはここ数年のことです。AIの登場により業務の進め方が抜本的に変化した業種もあるでしょう。

このような変化が激しい時代に中小企業が成果を創出し続けるには、環境の変化を乗り越えられるスキルやマインドが必要です。中小企業を引っ張っていく管理職がスキルやマインドをアップデートするためにも、管理職研修は欠かせないのです。

2-2.管理職が人材育成を出来るようになるから

2つ目は、管理職による人材育成をするためです。中小企業は業種問わず、人材不足が深刻化しています。今後は少子高齢化に伴いますます採用や人材確保が難しくなると考えられるため、社内の人材育成が重要なポイントとなります。

管理職が人材育成に取り組み下記のようなことを実現できれば、限られた社員数でも成果を最大化することが可能です。

しかし、人材育成には対話力やリーダーシップ、目標管理などのスキルが必要です。中小企業の管理職は管理職になるまでプレーヤーとして活躍していたケースも多く、人材育成に携わったことがない社員も見受けられます。

そこで管理職研修を実施して人材育成に関する知識・スキルを身につけ、適切な手法で部下の育成ができるようにすることが大切です。

2-3.管理職の役割認識には研修が効果的だから

3つ目は、管理職の役割を認識するためです。
中小企業では、それまでプレーヤーだった人が、ある日突然管理職になることも少なくありません。例えば社員の退職や異動などで急に管理職のポストが空いたり、急な業務拡大により管理職ポストが新設されたりする場合です。

こうした場合に、

• 管理職にはどのような役割があるのか
• 管理職は何をしなければならないのか

など、管理職に求められる役割を認識できないケースが発生します。この状態で管理職を続けてしまうと、自社が求める管理職像になかなか近付けず、成果を出すのは難しいでしょう。そのため、管理職研修を実施して管理職の役割や心構えなどを理解し、当事者意識を持ってもらうことが大切なのです。

中小企業の管理職研修は、自社の課題に応じた研修を設計することが基本です。管理職研修の失敗で多いのは、自社の現状や管理職の人材要件を意識しないまま研修を実施してしまうパターンです。

前例踏襲は、数年にわたり同じ内容の管理職研修を実施しているパターンです。「2.中小企業こそ管理職研修が必要な理由」でも触れたように、時代の変化により必要なスキルは変化していきます。同時に社内の環境や管理職の課題も変わるため、いつまでも前年踏襲を続けていると現状の課題とはかけ離れた研修になってしまうリスクがあります。

また、よく耳にするトレンド感のある研修は、自社の管理職の課題と合っているのか確認したうえで実施する必要があります。例えば、昨今コーチングやエンゲージメントなどの言葉をよく耳にしますが、自社の管理職に他の課題がある場合には、その課題を解消できる研修を実施したほうが成果が出やすいです。

つまり、中小企業の管理職研修の内容は、どの企業でも同じことを実施すればいいわけではないのです。自社が掲げる理想的な管理職に近づくために何が必要なのかという観点で、下記3つの視点から研修内容を考えてみてください。

管理職研修の具体的な事例は7.グロービスの中小企業の管理職研修の具体的な事例で触れています。カリキュラムの一例も提示しているので、参考にしてみてください。

▶参考資料をダウンロードする：研修体系の考え方（ワークシート付）

中小企業の管理職研修には、主にOJTとOFF-JTがあります

研修の種類を把握しておくと自社に合う研修が検討しやすくなるので、参考にしてみてください。

4-1.OJT

OJT（On-The-Job Training）とは、対象者が現管理職と一緒に業務を行い、具体的な業務内容や心構えを学ぶ方法です。新任管理職は、部下の管理や企業全体の運営など、今までにはない業務を行います。これらを現管理職から直接教えてもらうことで、具体的な業務内容や立ち振る舞いが習得できます。

管理職に必要なスキルの中でも心構えや立ち振る舞いは、座学だけでは習得しにくい部分です。例えば、トラブルが起きたときにどのように対応しているのか、部下への指導はどのように進めているのかなど現場での行動を目の前で見て学ぶことで、実務に活用しやすくなります。

OJTの主なメリットは下記のとおりです。

OJTの最大のメリットは、現場で活躍している管理職や経営陣から直接業務を学べる点です。管理職に求める姿や業務は中小企業に異なるため、自社の管理職像に合う業務や知識を習得できます。

例えば、部下育成が課題となっている場合は、部下育成に精通している経営陣から直接学ぶことで心構えや部下との接し方、管理方法などが身につきます。

また、OJTでは実務で使える実践的な内容を学べるためアウトプットしやすく、管理職研修の成果として行動に結びつきやすいでしょう。

OJTの主なデメリットは、下記のとおりです。

OJTは、研修を実施する育成担当者の負担が大きい点がデメリットです。中小企業の管理職研修となるとOJTの育成担当者も多忙なので、OJTをする時間の創出が難しい場合や、時間は取れたとしてもしっかりと教えるノウハウがないという場合も考えられます。

また、OJTは育成担当者のスキルに成果が左右されるところも懸念点です。例えば、管理職の部下育成が課題となっている場合は、部下育成の手本となる担当者が研修を実施することが好ましいです。

4-2.OFF-JT

OFF-JT（Off-the-Job Training）は、通常の業務や職場から離れて行う人材育成全般を指します。主な手法には、次の3つがあります。

企業内研修は、管理職研修の目的や課題に応じて必要な講義やグループワークを行う手法です。外部から講師を招き、マネジメントスキルやリーダーシップ力を学ぶことが該当します。

スクール型研修では、外部のビジネススクールを活用し、他社の受講者と共に経営スキルを体系的に学びます。
例えば、管理職には「ヒト」「モノ」「カネ」など経営資源に関する知識が必要ですが、社内で教えられる人材はなかなかいません。そこで、ビジネススクールを活用すると、プロの講師から正しい知識を習得できます。
なお、1社1名から派遣ができるといった利便性も兼ね備えているため、中小企業には特にお勧めのOFF-JT手法と言えます。

eラーニングは、インターネット経由で動画やスライドを見ながら知識を習得する手法です。パソコンやスマートフォンがあれば学習を進められるので、忙しい管理職にも学びの機会を提供しやすいです。

OFF-JTの手法はどれか1つを選択することもできますが、課題に応じて企業内研修とeラーニングを組み合わせるなど、複数の研修手法を活用しプログラムを設計することが多いです。

OFF-JTの主なメリットは次の4つです。

OFF-JTは通常の業務や職場から離れて行う研修手法なので、社内への負担が少ない点がメリットです。OJTのように育成担当者が指導する、フィードバックする、などの負担をかけずに実施できます。

また、スクールやeラーニングではあらかじめ決まったカリキュラムを学ぶため、誰がいつ受講しても学びの質を一定に保てます。教え方により成果が変わるリスクを軽減できます。

OFF-JTの主なデメリットは下記のとおりです。

OFF-JTは外部講師への依頼やビジネススクールへの通学など、OJTよりもコストがかかります。費用対効果を考えながら検討する必要があるでしょう。

また、スクールやeラーニングは基礎知識を習得できても、アウトプットをして行動変容を起こるところまで到達しにくいです。実務で活用できる知識にするには、プログラム設計に工夫が必要です。

4-3.OJTとOFF-JTは組み合わせることができる

中小企業の管理職研修の方法としてOJTとOFF-JTを紹介しましたが、OJTとOFF-JTはどちらかに絞る必要はありません。自社の管理職の現状や課題に応じて、必要な方法を選択することが大切です。

一例として、実務はOJTで学び、管理職に必要な知識やマインドは企業内研修・スクール型研修で学ぶ、そして管理職研修の予習や反復学習はeラーニングで行うなど、複数の研修手法を組み合わることも効果的です。

研修方法はあくまでも手段に過ぎないため、自社の管理職の課題を解消できるかどうかに重きを置いて、適切な方法を検討してみてください。

ここからは、中小企業の管理職研修が抱える課題と具体的な解決策をご紹介します。
どのような課題を抱えやすいのか理解しておくと事前に対策ができるため、チェックしてみてください。

5-1.管理職としての自覚を促す必要がある

中小企業の場合は突然管理職になり、管理職としての自覚が足りないケースが見受けられます。管理職として何をすればいいのか理解しておらず、企業が求める管理職としての役割をなかなか遂行できません。

また、中小企業の場合は、管理職とプレーヤーを両立しているケースも少なくありません。その場合はプレーヤーとして結果を残せても管理職の業務まで手が回らず、管理職として物足りなさを感じることがあります。

管理職としての自覚が足りない場合は、管理職の役割を認識できていないことが多いです。管理職の役割認識ができていないとどのような行動をすればいいのか判断できないため、まずは管理職の役割認識を促すことが大切です。

管理職の役割認識をするときには、下記の6つの問いを活用してみましょう。管理職一人ひとりが下記の問いに対して明確な答えを持っているか確認してみてください。

例えば「メンバーを信頼し、任せることができているか？」という問いに対して、メンバーの特性やスキルを適切に把握できていないことが分かったとしましょう。管理職の役割を認識できたことで、メンバーのことを知るための対話の機会をつくるなどの行動変容が起こります。

このように、管理職の自覚が足りない場合は、管理職の役割を明確にし、出来ていることと出来てないことが分かるようにしましょう。

5-2.管理職を育成する風土がない

中小企業の場合は管理職を育成をする風土がなく、管理職を育てるものだと考えていないこともあります。一昔前までは管理職は経営陣の背中を見て学ぶものだと考えられている時代もありました。

しかし「2.中小企業こそ管理職研修が必要な理由」でも触れたように世の中の変化が著しく先行きが予測しにくい時代となり、経営陣の背中を見ているだけでは知識やスキルの習得が間に合わないのが現状です。そこで、初めて管理職の育成が課題となり、どのように取り組むべきか悩むケースが見受けられます。

中小企業の管理職研修は、経営陣が積極的に関与することから始めましょう。管理職は勝手に育つのではなく、自社のビジョンや課題に応じて管理職を育てる意識が大切です。

「6.中小企業の管理職研修を行う手順」で詳しく解説しますが、経営陣が積極的に関与し、

• 管理職の育成課題の設定
• 研修のコンセプト設計
• 育成カリキュラムの選定

などを行い、管理職を育成する風土を構築していくことが求められます。

5-3.人材育成をする時間がない

中小企業では、人材育成をする時間の確保が課題となる場合があります。「実務が忙し過ぎる」「管理職がプレーヤーを兼ねているため取り組む時間がない」など、管理職の育成に使える時間がないと耳にします。

管理職研修に取り組む時間が創出できないと研修が進められないため、管理職研修はしたいと思っていてもなかなか実現しないケースも見受けられます。

管理職の育成は短時間で成果が出るものではなく、長期的な取り組みが必要です。

後延ばしにすればするほど課題が蓄積されていき、管理職のスキルが著しく低下したと感じる頃には巻き返すために相当の時間を要します。そのため、管理職は重要度の高い取り組みだと認識し、意図的に時間を創出することが欠かせません。

• 管理職の業務量を減らす
• 毎月研修の日を設ける
• 外部の研修会社と協力しながら研修しなければならない状態を作る

など、研修ができる状態を作ることが大切です。管理職研修が始まれば、意外にも業務と研修の両立ができるようになります。まずは、管理職研修を実施する一歩を踏み出すことが大切です。

5-4.研修の学びを実務での行動に繋げることが難しい

経営の基本や企業のビジョンを学習し理解はしたものの、実務での具体的な行動に繋がらないといった課題を抱えることがあります。

• 部下には習得した知識やビジョンを伝えるだけに留まっている
• テストやレポートにより知識が習得できていることが分かるものの知識の活用が出来ていない
• 短期間で詰め込む研修を設計したため、知識はあるものの行動できない

など、習得した知識を活用して行動するまでに至らないケースも見受けられます。

習得した知識を使えるようにするには、下記の4つのサイクルを回す必要があります。

知識を習得した状態でストップすると行動や考え方の改善まで到達しないので、知識をアウトプットする機会が必要です。アウトプットの方法は学んでいる内容により大きく異なりますが、一例として下記のような方法を検討できます。

• ロールプレイングをする
• インプットした知識を踏まえて、実際にディスカッションをする
• 受講者同士でグループワークをして、業務への活用方法を考える

例えば、知識をインプットした後にグループワークを実施して業務への活用方法を考えると、具体的な行動が理解できるようになります。管理職研修では実際に行動できるところまで念頭に置いたカリキュラムを設計できるといいでしょう。

中小企業の管理職研修は、下記の7つのステップで進めます。

管理職研修は研修前の準備と研修中、研修後の3段階に分かれますが、研修の良し悪しを左右するのは研修前の研修体系の構築です。自社の現状を正しく分析し課題を特定できないと、的を得たコンセプトを策定できません。

例えば、自社の管理職には人材育成の意識・スキルが低いという潜在的な課題があるにも関わらず、それらを把握しないままカリキュラムを設計すると、不足しているスキルを補うことができません。

グロービスでは中小企業の管理職研修を行ううえで欠かせない研修体系構築の支援を行っています。「あるべき人材像」を定義したうえで、現状との差分を埋める施策としてコンセプト設計から伴走し、皆様の会社の課題解決を全力でサポートいたします。

ここでは、グロービスが携わった中小企業の管理職研修の具体的な事例をご紹介します。どのような研修カリキュラムを検討できるのか参考になると思いますので、是非チェックしてみてください。

7-1.部長を対象とした管理職研修

この企業ではビジネスの転換期を迎え、これまでの延長線上では前提に捉われないイノベーションを創出することは難しいと考えていました。そこで、少数精鋭の選抜研修として、次期幹部候補育成に踏み切りました。スクール型研修への参加を軸に、関係者全員が約1年間の研修にコミットいただきました。

• アウトプットの機会の創出
• プロジェクトへの参画

など、個人特性にあわせた育成手法を設計し、着実に行動へとつながる研修にこだわりました。

必要な心構えやスキルを段階的に育成することで、経営課題の捉え方・組織の中での役割定義などに大きな変化が見られました。研修を実務へとつなげた好事例だと言えるでしょう。

7-2.人材育成プログラムの作成

この企業ではグループの方針転換により、人材要件を見直し全社的に研修体系を整備することになりました。下記のように、管理職である部長から新入社員まで一貫した研修体系を構築しました。

ポイントは、導入初年度から全階層が受講するのではなく、現場の要である課長層から研修をスタートしたことです。その結果、課長からメンバーに対して研修への動機付けができました。

また、全員が「クリティカル・シンキング」を受講することで共通言語が醸成され、社内会議の生産性が高まったとのことです。研修を検討するときは各階層で何を学ぶか線引きをして、段階的にスキルを習得することもできます。

あらかじめ研修の全体像を設計し、スムーズに管理職研修を実施できるようにした好事例です。

▶グロービスの研修サービス資料：ダウンロードはこちら

最後に、中小企業の管理職研修を成功に導くポイントをご紹介します。

ちょっとしたコツを意識するだけで成功に近づけるので、ぜひ参考にしてみてください。

8-1.長期的な視点で取り組む

管理職研修は、1日や2日取り組んだところで成果が出るものではありません。5-4.理想的な行動がなかなかできない」でも触れたように、知識を習得し行動できるようになるにはインプットだけでなく、アウトプットの機会が必要です。

短期間の研修ではインプットはできてもアウトプットまでは到達できず、管理職の行動変容が起きないと悩むケースがあります。とくに忙しい中小企業の管理職は「研修に使う日数を増やせない」などの理由で、詰め込み式で研修をしてしまう傾向があります。

管理職の行動変容につながる管理職研修をするには一定期間がかかることを理解し、長期的な視点で取り組むようにしましょう。時間の創出が難しい場合は1ヶ月に1～2日の研修を継続して行い、知識の習得だけでなく知識が使えるところまで取り組むことが大切です。

8-2.研修内容は定期的に見直す

中小企業の管理職研修の内容は、定期的に見直すようにしましょう。管理職研修を進めるとあらかじめ策定したプログラムと現状に差が生じる可能性があります。

例えば、管理職のリーダーシップ力を身につけるカリキュラムを実施していたとします。当初はリーダーシップ力の不足が大きな課題だと思っていたものの、研修を進めると課題設定力や、外部・内部環境の分析力も不足していることが分かりました。

この場合には、リーダーシップ力を身につけた後の研修内容を見直し、課題を解消できるように工夫する必要があります。このように、管理職研修を進めることで見えてくる現状や課題があります。その都度方向を修正しながら、成果を最大化できるプログラムを実施することが大切です。

8-3.研修で学んだことを生かせるようにフォローアップ体制を整える

管理職研修で学んだことを実務で生かすには、フォローアップ体制を整えることが大切です。フォローアップ時には下記の3つの壁があるので、あらかじめ認識し対策を取ることが大切です。

例えば、研修で学んだことを実践したものの、思ったように実践できなかったとつまずくことがあります。このままにしていると行動変容が進まないため、研修1ヶ月後を目安にフォローを実施します。そこで、不安なことや上手にできなかったことを共有し解決策を共に考えることで、壁を乗り越えられるようになります。

中小企業の管理職研修は実施後のフォローアップが重要なので、研修の実施で満足せず、その後の管理職の行動変容もサポートしましょう。

グロービスは、豊富な経験やノウハウを活用し中小企業の管理職研修をサポートしています。ご好評いただいている大きな理由として、次の3つがあります。

①実践を意識したサービスのクオリティ

グロービスが提供する「グロービス・エグゼクティブ・スクール」「グロービス・マネジメント・スクール」は、実際の企業事例を題材に受講者同士のディスカッション中心にクラスを運営しています。プログラム終了後に受講者アンケートを行い、5段階評価で4以上の講師だけが登壇するシステムとなっており、高い品質の学びを提供しています。

②最適な学習方法やテーマを選べる多様なバリエーション

グロービスでは幅広い課題に対応できるように、豊富なコンテンツをご用意しています。個人学習に最適なものから、企業内外のビジネスパーソンと一緒に学ぶものまで多様な学習方法から選択できます。

③育成担当者の負担を軽減する仕組み

中小企業さまの状況を伺ったうえで、研修体系や具体的な研修プログラムをご案内しています。また、グロービスでは育成担当者様の負担を軽減する仕組みを整えているので、効率的な研修運営が可能です。

グロービスでは中小企業の管理職研修の企画から運営までをサポートし、経営課題解決を全力でお手伝いします。中小企業の管理職研修を検討中の方は、是非お気軽にお問い合わせください。

いかがでしたか。中小企業における管理職研修の必要性や具体的な方法が理解でき、管理職研修の企画・実施を進められるのではないでしょうか。

最後に、この記事の内容を振り返ってみましょう。

〇中小企業の管理職研修は、管理職としての知識やスキルを身につける研修のこと。
中小企業こそ管理職研修が必要な理由は下記の3つです。

〇中小企業の管理職研修は自社の課題に応じた研修を設計することが大切。
管理職研修の主な方法は次の2つです。

〇中小企業の管理職研修が抱えやすい課題は下記のとおりです。

〇中小企業の管理職研修の手順は下記のとおりです。

〇中小企業の管理職研修を成功に導くポイントは次の3つです。

中小企業が成長し続けるためには、企業の顔である管理職のスキル向上が欠かせません。

グロービスでは、中小企業の管理職研修の設計から運営まで支援させていただきます。中小企業の管理職研修を検討されている場合やお悩みを抱えている場合には、是非お気軽にお問い合わせください。