心理的安全性の高い職場に必要な4つの要素と高める4ステップ

1.心理的安全性のある職場とは

心理的安全性のある職場とはメンバー同士で健全に意見を交わすことができ、生産的でより高い成果を出せる職場を指します。

そもそも心理的安全性とは、チームの中で誰に対しても恐怖や不安を感じることなく安心して発言・行動できることを指します。

心理学用語の1つで「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」を日本語訳した言葉です。

この概念を職場に当てはめると、対人関係でのリスクがなく同じ目標に向かい最大限の能力を発揮できる職場が「心理的安全性のある職場」に該当します。

もう少し詳しく理解するために、あなたの職場を思い浮かべてみてください。

【例1】ミーティング時になかなか意見がまとまらず、時間だけが過ぎています。あなたならどうしますか？「そろそろ論点を整理して、結論を出しませんか？」と率直な意見を言えますか？

【例2】業務の中で新しいアイデアが生まれたとしましょう。このアイデアを実践すると、業務効率化につながるかもしれません。あなたは上司に新しいアイデアを相談できますか？

この問いで「自分の意見を言うことに躊躇してしまう」「アイデアを伝えるリスクを考えてしまう」と感じたら、心理的安全性の低い職場かもしれません。

心理的安全性がある職場なら、自分の意見を言う「リスク」や自ら行動して「罰を受ける不安」を感じることがありません。

健全に意見を交わしてときには衝突することができ、チャレンジや新たな提案を受け入れてくれる環境があります。

他にも心理的安全性の高い職場と低い職場には下記のような違いがあり、心理的安全性の高い職場のほうが活き活きと仕事ができるイメージが持てるでしょう。

心理的安全性のある職場では離職率が低い・成果を最大化できる・多様なアイデアを活用できるなどのメリットがあります（詳しくは「4.心理的安全性が高い職場の4つのメリット」で解説しています）。

「私の職場は心理的安全性が低いから仕方ないな」と諦める必要はありません。
なぜなら心理的安全性は先天的なものではなく、リーダーを筆頭とした社員の行動がつくるものだからです。

視点を変えると心理的安全性を1つの指標として、チームの雰囲気やパフォーマンスを高めていくことができます。

次の章では、心理的安全性はどのような要素で構築されるのか詳しく解説していきます。

2.【心理的安全性が低い職場と高い職場の違い】職場の心理的安全性を作る4つの要素

心理的安全性を検証する指標には様々なものがありますが、日本組織の心理的安全性には4つの要素が深く関連していると考えられています。

ここでは職場の心理的安全性を左右する4つの要素をご紹介します。
「心理的安全性が高い職場」と「心理的安全性が低い職場」の事例も踏まえてまとめているので、参考にしてみてください。

2-1.話しやすさ：リスクを感じないで率直な意見が言える

1つ目の要素は、最も重要であり他の要素の土台になる「話しやすさ」です。
話しやすさとはリスクを感じずに率直な意見が言えて、聞いてもらえる環境があることです。

一方的に率直な意見が言えるだけでなく、意見を聞いてもらえる環境や意見が飛び交う環境があることも含まれます。

例えば、業務で分からないことがあったときに「無知だと思われるかな」「怒られないかな」という不安から質問できないのは心理的安全性が低い職場です。

心理的安全性が高い職場では不安やリスクを感じることなく「ここが分からないです」「ここはどうすればいいですか？」と質問できます。

また、心理的安全性が高い職場では、健全な意見の衝突が起こるものです。
心理的安全性が高い職場では、問題だと思うことや自分の考えを率直に言えるため意見の衝突が起こります。人に対しての衝突ではなく、仕事上の意見だけが合っていないという前提がそろっていれば、様々な立場の人が臆することなく意見を言えるようになります。率直な意見が多い方がより質の高い結論を導けるので、成果の出せるチームに成長します。

▼「話しやすくない」職場で起こる悪い例
心理的安全性が低い職場では「発言することが怖い」「異なる意見は言えない」との不安から、良くない情報を隠したり、懸念点を伝えなかったりすることが起きてしまいます。すると、忖度された良い情報からしか意思決定するしかなく、判断を誤り、チーム全員が失敗する方向に向かってしまう恐れがあります。

2-2.助け合い：困ったときに助け合い解決策できる

2つ目の要素は「助け合い」です。
助け合いは「困ったときはお互い様」の精神で、共に助け合えることです。

心理的安全性の低い職場でよく見られるのは社員がそれぞれ個別のタスクを担当し、タスク内の部分のみに責任を負う方法です。

他の社員がどのような仕事をしているのか分からないのはもちろん、トラブルがあったときに自己責任となるので「失敗したくない」「無駄なことはしたくない」との気持ちが強くなります。

その結果、個人の能力を最大限に発揮できず、周囲には無関心のまま無理なくできる範囲の業務を行う状況に陥ります。つまり、チームで出せる成果の総和が小さいままになってしまうのです。

一方で、心理的安全性の高い職場では、助け合うことが当たり前になっています。

「困っている」「助けて欲しい」など弱さを見せることを恥ずかしいと感じず、周囲の力を借りながら高いレベルで業務を遂行できます。

問題やトラブルが起きたときには犯人探しはしないで、チーム全員で解決しようと前向きに取り組めます。結果、チームで出せる成果の総和がどんどん大きくなります。

このように、互いに助け合いながら困難を乗り越えることは、心理的安全性を高めるうえで重要な要素です。

2-3.挑戦：チャレンジが「得」だと思える

3つ目の要素は「挑戦」です。
挑戦はチャレンジすることが「損」ではなく「得」だと思えることです。

例えば、前例のない新しいサービス・新しい商品を開発したいと思ったとしましょう。
あなたのチームでは素直に「新しいサービス・商品に挑戦してみたい」と言えますか？

・チャレンジを拒まれることが分かっているから言えない
・失敗したらどうする？とネガティブな質問をされるから躊躇する

という場合はチャレンジにリスクを感じており、心理的安全性の低い職場だと言えます。

心理的安全性の高い職場は「失敗してもいいからやってみよう」とチャレンジすること自体に価値を感じさせてくれます。

チャレンジに対する不安やリスクを払拭してくれるので、周囲に支えられながら前例のないことや新しい取り組みにも果敢に挑めます。

その結果、新しいアイデアを生み出しながら成長できるチームになるでしょう。

また、心理的安全性の高い職場では新しい挑戦が当たり前なので、試行錯誤に慣れています。

市場や環境の変化にも対応しやすいチームになり、VUCA（不確実性が多く将来の予測が難しい）時代に適応できるでしょう。

2-4.新奇歓迎：一人ひとりが個性を発揮して活躍できる

4つ目の要素は「新奇歓迎（しんきかんげい）」です。

新奇歓迎はチームではなく個人に焦点を当てた要素で、一人ひとりが最大限に活躍できる状態を指します。

チーム内で「何となく孤立感がある」「チーム内で目立つことが怖い」とチーム内で自分らしく活躍することにリスクを感じている場合は、心理的安全性の低い職場だと言えます。

一方で、下記のように、個人の性格や能力を最大限に活かせる状態が心理的安全性の高い職場に該当します。

・個人の能力や個性に応じた人材配置をしている
・チーム内で目立つことに不安やリスクを感じない
・チーム内での役割を認識してチームに歓迎されていると感じる
・ハンディのある方や多国籍の社員が能力を活かして活躍できる

チーム全員を一律に扱い、企業の歯車のように淡々と仕事をする時代は終わりました。
一人ひとりの才能や個性を活かし能力をかけ算していくことで、企業成長を推進する時代になったのです。

その中で個性や多様性を受け入れ、一人ひとりが安心して活躍できる環境を整えることは心理的安全性を高めるうえで重要です。

3.職場の心理的安全性が重要視される背景

ここまで読み、職場の心理的安全性がどのようなものかイメージできたかと思います。

そこで気になるのが「なぜ今職場の心理的安全性が重要視されているのか」「なぜ職場の心理的安全性を高めなければならないのか」といった背景です。

ここでは職場での心理的安全性が重要視される背景を時系列に沿ってご紹介します。
職場での心理的安全性の必要性を理解できるので、ぜひ参考にしてみてください。

3-1.心理的安全性は米Google社の研究結果で広まった

心理的安全性の概念は、1999年にハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授により提唱されました。

その後、心理的安全性が注目されるようになったのは2016年に米Google社が「心理的安全性がチームの生産性を高める重要な要素である」と研究結果を発表したことがきっかけです。

米Google社は複数の統計モデルを駆使して成功し続けるチームの条件を模索したところ「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」のほうが重要だと突き止めました。

心理的安全性は成功し続けるチームの根底にある重要な要素として、注目を集めることになったのです。

3-2.VUCA時代に成長し続けるには、チャレンジの数が重要になった

米Google社の研究で注目を集めた心理的安全性はVUCA時代になり、より注目されるようになりました。
現在はVUCA時代と言われるように不確実性が多く、正解がないもしくはすぐに変わってしまう時代に突入しました。決まった正解がない中で、成果を出し続けるには、チャレンジする数が重要です。

成長し続ける企業であるためには、「実行組織」から「学習組織」への進化が欠かせません。

正解があるこれまでの時代は、計画に従って行動できる人材が求められていました。

しかし、正解がないこれからの時代はチームでコミュニケーションを取りながら果敢にチャレンジをして試行錯誤しながら成長し続ける「学習組織」への進化が必要です。

では、学習組織に進化するには何が必要なのでしょうか？
ここで必要となるのが「心理的安全性」なのです。

心理的安全性が低い職場は挑戦や変化を拒むため、実行組織からの脱却が難しいです。

一方で、心理的安全性が高い職場はチーム内で率直な意見を言い合える、チャレンジを歓迎する環境があるので、変化を恐れずに自ら学ぶ学習組織へと進化できます。

このように、VUCA時代に突入し常に変動する環境で価値を生み出すためにも、日本企業には心理的安全性が必要になってきています。

▶【あわせて読みたいコラム】変化に即応する自律型組織の作り方　〜全員が主役となる「対話」の促進〜

3-3.心理的安全性がない/低い職場では継続的な成長ができない

VUCA時代に心理的安全性がない、もしくは低い職場では、どのような状況に陥るのでしょうか？
結論から言うと継続的な成長が見込めず、将来に不安を抱える状況に陥ります。

心理的安全性がない/低い職場には、下記の4つの因子があります。

心理的非安全な職場を一言で言うと罰や不安、ルールで縛り必要最低限の行動しかできない職場です。

無知や無能、邪魔だと思われるリスクの背景には、強い不安やルールがあります。

「過去に質問をしたら「なぜ分からないの？」と失笑された」「業務効率化の新しいアイデアを伝えたら、「余計なことはしなくていい」と言われた」などネガティブな記憶が潜んでいます。

このような職場が継続的に成長できるイメージは持てないでしょう。
先ほども触れたように、VUCA時代ではチャレンジできる環境やチーム内で言い合える環境が求められます。

このように、今職場での心理的安全性が重要視される理由は、心理的安全性が高い職場でなければ継続的な成長ができず、新しい価値を生み出せないからなのです。

4.心理的安全性が高い職場の4つのメリット

ここからは、心理的安全性が高い職場の4つのメリットをご紹介します。
職場の心理的安全性が高くなると成果が出やすく、かつ働きやすい環境を構築できます。

どのようなメリットがあるのか、ぜひ参考にしてみてください。

4-1.仕事の生産性が向上して成果が出せる

心理的安全性の高い職場の最大のメリットは、生産性が高くなり成果を生み出せるチームになることです。
職場の心理的安全性が高くなると、下記の3ステップで生産性が向上します。

心理的安全性が確保されるとメンバー一人ひとりが「自分はチームに必要な存在なんだ」と役割認識ができ、自信を持って仕事に取り組めます。

「周囲からどのように思われるのか」「周囲から嫌な顔をされないか」など周囲の顔色を伺う必要がないので、主体性を持ち発言や行動ができるようになります。

その結果、チーム員全員の仕事の質が向上するので、チームとして成果を出しやすくなります。
それだけでなく互いに助け合う、互いに助言し合うなど良好な関係を築けるため、能力を最大限に発揮しやすくなるでしょう。

「3.職場の心理的安全性が重要視される背景」でも触れたように、成果を出し続けるには個人の能力よりもチームの雰囲気が重要です。

心理的安全性を高めることで、一人ひとりが「このチームで成果を出したい」「このチームの一人として成果に貢献したい」と思えることが、結果として生産性を高めることにつながるのです。

4-2.離職率の低下につながる

心理的安全性が高い職場は、離職率の低下につながります。

先ほど触れた米Google社の調査では、心理的安全性の高いチームは離職率が低いことが分かっています。
あなたが心理的安全性の高いチームに所属しているところをイメージしてみてください。

心理的安全性の高いチームでは、信頼感や帰属意識を持ちやすくなります。
そのため、離職したいと感じる社員が減り、優秀な人材の流出や人材不足を回避できます。

4-3.新しいアイデアや考え方を生み出せる

心理的安全性の高い職場では、新しいアイデアや考え方を生み出しやすくなります。

「3-2.VUCA時代になり環境変化に耐えられる組織力が必要になった」でも触れたように、これからの時代はチャレンジや試行錯誤を繰り返して成長し続ける「学習組織」が求められます。

時代の流れやニーズの変化、予期せぬアクシデントなどに柔軟に対応できないと、企業が生き残れないためです。

新しいアイデアを生み出したいときや新規事業を立ち上げたいときに、心理的安全性が低いとなかなか前に進めません。

企業の将来を左右するアイデアを持っている社員がいても発言ができず、アイデアが表に出てこないことも考えられるでしょう。

一方で、心理的安全性の高い職場では率直な意見を言えるので、メンバーが持っているアイデアや考えを表に出しやすいです。

一人だけ異なる意見を持っていたとしてもチームにとって意味があるなら臆することなく発言でき、最適な判断を促せるでしょう。

また、チームの関係性が良好なのでアイデアや考えが浮かんだときには自然に「共有したい」と思えます。
このように、心理的安全性の高い職場では新しいアイデアや考えを表面化できる環境があり、これからの時代に適応できる組織へと進化できるでしょう。

4-4.DEI推進の鍵となる

心理的安全性は昨今耳にする機会が増えた「DEI（DE＆I）」を推進するために欠かせない要素です。

DEIは人種や性別、年齢などに囚われずに全ての人が互いに尊重し合い公平に活躍できる社会を目指す取り組みを指します。

DEIでは企業でのダイバーシティを実現するために「公平性」や「包括性」にも併せて取り組む必要があると考えています。

中でも心理的安全性は、包括性の根幹にある要素だと言われています。
心理的安全性が確保されていないと、社員一人ひとりが職場に必要な存在だと認識しながら活き活きと活躍することが難しいためです。

DEIへの取り組みは企業価値や外部評価の向上につながるため、企業のホームページや報告書で公開している企業も増えています。

心理的安全性の高い職場を目指すことは、DEIの推進にもつながります。

5.職場の心理的安全性を高めるにはリーダーシップが欠かせない

ここまで読み、職場の心理的安全性の大切さを実感できたでしょう。
繰り返しになりますが、職場の心理的安全性は個人の能力でも、先天的に備わっているものでもありません。

職場やチーム内に存在し、低いと感じる場合は意識的に高めることができるものです。
では、心理的安全性はどのように高めることができるのでしょうか？

職場の心理的安全性を高めるには、下記の3段階があると考えられています。

1段階目の「構造・環境」は、企業の組織構造や規則に起因する心理的安全性の問題点です。
業種や業態によっては仕事のルールや規則がどうしても厳しくなってしまうものですが、「構造・環境」は簡単に変えられるものではありません。

例えば、私語厳禁のクリーンルームなどで業務をしていれば、他の業種と同様のコミュニケーションを図ることは難しいです。
心理的安全性を高めたいと考えるときには「構造・環境」の影響を前提条件として認識しておく必要があります。

2段階目以降はチームのリーダーにリーダーシップがあれば、心理的安全性を高める方向へと導けます。

つまり心理的安全性を高めるには、チームや職場のメンバーを巻き込みながら現状を変えていくリーダーが必要なのです。

2段階目の「関係性・カルチャー」は、組織やチームに根付いた考え方や風土の問題点です。
3段階目の「行動・スキル」は組織やチームの考え方を反映した個人の行動・スキルの問題点です。

リーダーが行動を起こし組織やチームの風土を変えれば、一人ひとりの考え方や行動が変わります。

その結果、心理的安全性が高まり、前向きに仕事をしながら成果を出せる組織やチームへと生まれ変われるでしょう。

例えば、チームのリーダーが新しい取り組みを促したり、発言の良し悪しにかかわらず発言自体を受け止める雰囲気があることで、メンバーも少しずつ自分の考えを言えるようになります。

その結果、率直な意見を言うことがチームの習慣になり、率直な意見を言える前提でメンバーが行動、発言できるようになるでしょう。

一方で、リーダーが心理的安全性を意識しておらず高圧的な態度や意見を求めない行動ばかりしていると、「アイデアはあるけど、発言ができない」「リーダーの顔色を見て行動してしまう」など、不安や躊躇いを感じる行動につながるのです。

次の章では、心理的安全性を高めるために、リーダーがどのような取り組みをするべきか詳しく解説していきます。

6.【事例付き】リーダーが率先して心理的安全性を高めるための4つのステップ

ここでは、リーダーが率先して心理的安全性を高めるためのステップをご紹介します。

心理的安全性は職場のあらゆるシーンで高めることができますが、今回は話し合いを通じて理的安全性を高める一例をご紹介します。
ハイブリッドワーク下でも活かせることが多く、リーダーの行動だけでなくメンバーがどのようなサポートをすればいいのかもまとめているので、参考にしてみてください。

6-1.話し合いができる場を設ける

心理的安全性を高めるには、積極的に話し合いができる場を設けましょう。

これまで率直な意見を奨励していなかった場合や心理的安全性が十分に確保されていない状態では、意図的に話し合いができる場を作らないと率直な意見を言いにくいからです。

率直な意見を言えたり、新しいアイデアを上司に提案してみたいと思える関係性をつくるには、まずは気兼ねなく話し合える場をもってみましょう。

業務の方法や業種により実施方法は異なりますが、下記のような方法を検討すると良いでしょう。

6-2.リーダーが率先して相談・質問をする

話し合いを進めるときには、リーダーが率先して相談や質問をしましょう。
心理的安全性が十分に確保できていない状況下では「ここで自分の話をしてもいいのかな」など不安を感じやすいです。
ここでは自分の率直な意見を話せることを示すためにも、まずはリーダーから積極的に相談や質問をしてみてください。また、リーダーが先に弱さを見せ率直に話し、自身の課題にどう向き合うのかをメンバーに共有するのも一つです。

リーダーが相談や質問をするときは、自分の告白や自分の経験を踏まえるといいでしょう。
リーダーが積極的に自己開示をすることで、メンバーも自分の思いや考えを話しやすくなります。

また、リーダーの相談や質問から話し合いを広げるときには、下記の点を意識してみてください。

この中でまず取り組んでみて欲しいのは、メンバーの意見や質問に感謝をして、良い部分を受け入れる行動です。

発言をする行動そのものに感謝をすると「発言することは悪でない」と認識できます。
その上で発言の中でよかった部分を指摘できると、発言してよかったとポジティブな感情を残せます。

感謝を伝えることはリーダーが言語化しやすいワードの1つでもあるので、まずは話し合いでの発言を受け入れるところからスタートするといいでしょう。

6-3.成果やよかった点を共有する

話し合いの場では、メンバーの成果やよかった点を積極的に共有します。
人は自分の起こした行動にいい「みかえり」があるとまた同じ行動をしようと思えます。

話し合いの中でリーダーから「前回のAさんの発言からチームの行動を見直しましたが〇〇という成果が出ています。Aさんありがとうございます」と伝えられたとしましょう。

Aさんは自分の率直な意見により「成果が出た！褒められた」というみかえりを手に入れたので、もっと率直な意見を出していこうと思えるようになりました。

このように、話し合い時にメンバーの成果やよかった点を積極的に褒めることで、褒められた行動を安心して実施できるようになります。

Web会議やメッセージアプリのやり取りの場合は、リアクションスタンプも「良い反応＝いいみかえり」だと認識してもらえる傾向があります。

リーダーが多忙な時でも、メンバーが発言した後には拍手などのポジティブなリアクションスタンプを送ると、好循環を生むことも期待できるでしょう。

6-4.チームのフォローを継続する

話し合いが終わった後でもリーダーは下記の5つの視点を持ち、心理的安全性が確保できているかフォローすることが大切です。

とくに、リーダーが心理的安全性を高めるうえで重要なのは、メンバーを気に掛けていることをポジティブに伝えることです。

例えば、新しい挑戦をするメンバーがいたとしましょう。
話し合いのときに「頑張ってね」と声はかけたものの、その後放置しているとメンバーのモチベーションが低下します。

「結局しっかりと考えていないんだな」「結局成果しか求めていないんだな」と不信感を抱く可能性もあるでしょう。

メンバーにはポジティブに気にかけてくれていると感じさせるように、日頃から感謝を伝える・コミュニケーションを取るなどを意識してみてください。

心理的安全性の高め方に正解はありません。

今回ご紹介したのはあくまでも一例なので、リーダーやチームの考え方、仕事への姿勢などを踏まえてアレンジしてみてください。

7.リーダーが職場の心理的安全性を高める3つのポイント

ここまで読み、リーダーが率先して職場の心理的安全性を高めるイメージが持てたかと思います。
最後に、リーダーが知っておきたい職場の心理的安全性を高める3つのポイントをご紹介します。

どのような点に注意してメンバーと接すると心理的安全性が向上するのか分かるので、参考にしてみてください。

7-1.まずリーダーの心理的柔軟性を高める

1つ目は、リーダーの心理的柔軟性を高めることです。
心理的柔軟性とは「今、この瞬間」への気づきを持ちつつ、自分が本当に大切にしたい価値に集中し、効果的な行動をとる能力のことを言います。
（「心理的柔軟性」、日本の人事部、2024年6月9日に内容確認）

心理的安全性は組織・集団に帰属する概念ですが、心理的柔軟性は個人に帰属する概念という違いがあります。特にリーダーの心理的柔軟性は組織の心理的安全性に大きく影響します。

心理的柔軟性の高い人には以下の3つの特徴があると言われています。

①変えられないものを受け入れる（前向きな思考）
②大切なことに向かい、変えられるものに取り組む（仕事の意味づけ、自分にとって大切なことを見失わない）
③マインドフルに見分ける（「今この瞬間」に集中する）
（「チームの心理的安全性」と「リーダーシップとしての心理的柔軟性」の関係、ZENtech（YouTube）、2024年6月9日視聴）

例えば、外部環境の変動により自チームの営業成績の達成が難しい状況になったとしましょう。
ともすればリーダーは「チームの達成が出来なくなったらどうしよう。会社の上層部に叱責され、自分は降格になってしまうかもしれない」と心穏やかではいられなくなるかもしれません。そこで心理的柔軟性が高いリーダーであれば、下記のように思考を切り替えることが出来るでしょう。

①変えられない外部環境の変化を受け止め、自社への短期・中長期的影響を見極める
②現在の状況を「チャレンジ」と捉え、自身が大切にしている「メンバーの成長」に意識をフォーカスする
③メンバーに対して出来る支援策は何か（変えられる行動）に思考を集中させる

こうすれば、慌ててメンバーへ叱責することもせずに済みますし、現在向かうべき改善に対してチームで建設的な議論がしやすくなるでしょう。
このように、リーダーの心理的柔軟性を高めることで、チーム全体の心理的安全性が高まっていくのです。

7-2.仕事の基準が高いチームを目指す

2つ目は、仕事の基準が高いチームを目指すことです。
なぜなら、心理的安全性の高さと仕事の基準の高さは2つでワンセットだからです。

下記は、仕事の基準と心理的安全性の関係性を示したマトリクスです。

心理的安全性が高くても仕事の基準が低いと、仕事の充実感がない「快適ゾーン」に留まることになります。

確かに心理的安全性は確保されていますが「進捗が遅い」「目標が未達でも危機感がない」など「まぁこの程度の仕事でもいいか」と手を抜いている状態です。

今はこの状況でもいいかもしれませんが企業成長が見込めず、将来的に利益縮小や価値の低下が起こるかもしれません。

心理的安全性の高い職場では、本来生産性が高く成果を出せるはずです。

心理的安全性を高めるときには仕事の質にもこだわり「チーム全員が最大限に能力を発揮できているか」「目標設定のレベルが最適か」確認するようにしましょう。

7-3.無意識の思い込みや偏見に気付き改善する

3つ目は、無意識の思い込みや偏見に気付き改善することです。
無意識の偏見は誰もが持つもので「アンコンシャス・バイアス」と呼ばれています。

下記のように、経験や思考から知らず知らずのうちに「そうに違いない」と決めつけていることを指します。

リーダーにアンコンシャス・バイアスがあると、メンバーにとって最適な判断ができない可能性があります。

その結果「なぜ受け入れてもらえなかったんだろう」「自分だけ扱いが違うかもしれない」などの不安を与える原因になるのです。

自分でアンコンシャス・バイアスに気付くことはなかなか難しいですが、メンバーと意見が対立したときには「アンコンシャス・バイアスがかかっているかもしれない」と考えるといいでしょう。

もちろん意見の対立には様々な要因がありますが、一度相手の意見を受け入れて下記のポイントを整理してみましょう。

例えば、メンバーの挑戦に難色を示す背景には「自分が同じような失敗をしたから」というアンコンシャス・バイアスがあるかもしれません。

この場合は、失敗の経験を語りながら失敗しない方法を模索することで、挑戦を受け入れられるようになるでしょう。

8.リーダーが心理的安全性を高めるには正しい知識が必要！グロービスのプログラムで身につける

ここまで読み、職場での心理的安全性の重要性が理解できたかと思います。
VUCA時代には心理的安全性の高い職場と低い職場では、成果や提供価値に大きな差が生まれるでしょう。

企業が心理的安全性を高めるときに要となるのが「5.職場の心理的安全性を高めるにはリーダーシップが欠かせない」で触れたように、リーダーシップを発揮できるリーダーの存在です。

しかし、心理的安全性の高い職場を目指せるリーダーがいないことが企業の悩みではないでしょうか。

企業の心理的安全性を高めるリーダー・管理職の育成なら私たち「グロービス」にお任せください。

グロービスではメンバーの意欲・能力を引き出す職場マネジメントの研修やリーダーシップ開発の研修など、職場の心理的安全性を高めるリーダーを輩出するためのプログラムを豊富に用意しています。

下記の好事例のように、企業の課題や戦略に応じた研修の設計や運営を行うことも可能です。

職場の心理的安全性を高めるには、心理的安全性の重要性を理解し率直して行動できるリーダーが欠かせません。

心理的安全性に関する研修でお悩みの場合は、お気軽にお問い合わせください。

9.まとめ

今回は、職場の心理的安全性の重要性やメリット、高め方など心理的安全性に関する基礎知識をまとめてご紹介しました。

最後に、この記事の内容を振り返ってみましょう。

〇心理的安全性のある職場とはメンバー同士で健全に意見を交わすことができ、生産的でよりよい成果を出せるよう注力できる職場のこと

〇職場の心理的安全性を作る4つの要素は下記のとおり

〇職場の心理的安全性が重要視される背景は下記のとおり

1)2016年に米Google社が「心理的安全性がチームの生産性を高める重要な要素である」と研究結果を発表したことで広まった
2)VUCA時代になり環境変化に耐えられる組織力が必要になった
3)心理的非安全な職場では継続的な成長ができない

〇職場の心理的安全性を高めるメリットは次の4つ

1)仕事の生産性が向上して成果が出せる
2)離職率の低下につながる
3)新しいアイデアや考え方を生み出せる
4)DEI推進の鍵となる

〇職場の心理的安全性を高めるにはリーダーシップが欠かせない！ リーダーが率先して心理的安全性を高めるためのステップは下記のとおり

1)話し合いができる場を設ける
2)リーダーが率先して相談・質問をする
3)成果やよかった点を共有する
4)チームのフォローを継続する

〇リーダーが職場の心理的安全性を高めるポイントは次の3つ

1) まずリーダーの心理的柔軟性を高める
2)仕事の基準が高いチームを目指す
3)無意識の思い込みや偏見に気付き改善する

職場の心理的安全性は継続的に成果を出せるチーム・企業を目指すために欠かせない指標です。
チームを率先するリーダーの心理的安全性の高めるスキルや知識にお悩みの場合は、お気軽にグロービスにご相談ください。

参考：「心理的安全性のつくりかた」
（石井遼介著、”心理的安全性のつくりかた”、日本能率協会マネジメントセンター、2020年）

※文中の所属・役職名は原稿作成当時のものです。

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