人的資本経営につながる採用のポイント～採用から育成まで一貫した組織づくりを考える～

時代の変化やテクノロジーの進展に伴い、新たな知識やスキルを学習・獲得するにあたり普遍的に役立つのが、クリティカルシンキング（過去の知識や価値観に対する批判的思考）、ロジカルシンキング（理解力、判断力等）です。

また、イノベーティブなアイディアを生み出すためにも、チャレンジ精神や、多様性受容等のインターパーソナルスキル（対人関係能力）に加え、現状に異議を唱え、斬新なインプットを組み合わせる認知的スキルとしてクリティカルシンキング（過去の知識や価値観に対する批判的思考）、ロジカルシンキング（理解力、判断力等）が必要とされます。

VUCA時代に求められるのは、絶えず学習し、進化し続ける組織です。そのためには、一人ひとりが批判的・構造的に問題を捉える力を持って、予測しにくい時代を生き抜く対処法を考えなければなりません。

【プロセスごとに解説】
採用活動でエネルギーをかけるべきポイントとは

では、クリティカルシンキング、ロジカルシンキングのスキルを備えた人材を獲得するために、採用時にはどのようなことを重視すればよいのでしょうか。

採用市場では、優秀人材をめぐる競争の激化が予想されています。2050年の日本市場では、生産年齢人口が現在の3分の2に減少すると予想されていることがその背景にあります。労働力を補う対策として、AIの活用、定年の延長、海外人材の受け入れなどもありますが、そこにも適応してイノベーションを起こせる人材はますます希少になるでしょう。

新卒採用市場では2025年入社の学生に向けた採用活動が2023年6月から始まり、各企業は幾度ものインターン実施。内定後も、受諾引き延ばし対応や辞退回避等、長引く採用活動に人事部の多くのエネルギーが割かれています。

限られた人事部のリソースを最大限有効活用しながら優秀人材を獲得するためには、人材募集から入社までの採用プロセス毎に求められる「異なる力」（真のマーケティング力、正しい選別力、魅了する力、競り勝つ力）を意識するとよいでしょう。

▼採用プロセス毎に人事部に求められる「異なる力」

募集段階

採用プロセスのスタートとなる募集の段階では、自社がどんな人材を求めるのかを見定めて確実にリーチしていくことが重要です。人数の多寡と関係なく、正しいターゲットにアプローチして母集団を形成するマーケティング力が鍵となります。

選考段階

その後の選考プロセスでは、求める人材を正しく見極める力が求められます。ここで失敗すると入社後に大きな影響を及ぼすため、慎重な評価が必要です。

内定通知・入社受諾段階

最後の内定通知・入社受諾の段階では、自社を選んでもらうため他社に競り勝つ力（営業力）が重要となります。最終的に入社してもらえなければ、それ以前の活動がいかに良かったとしても、採用担当の成果には繋がりません。人材獲得競争が激化する中で競り勝つには、母集団形成から面接、内定通知に至る様々なシーンにおける魅了する力（PR活動）が鍵となります。魅了する力がボディーブローのように効いて、最終的に入社という結果に結び付くのです。

採用プロセスのうち、選考段階における人事部のエネルギーの使い方を、さらに詳しく見ていきましょう。

▼選考プロセスでのエネルギーの使い方

選考プロセスでエネルギーをかけるべき重要ポイントは、大きく3つにまとめられます（上図参考）。

1つ目は、求める層に近い人材を確実に絞るという点です。成長できそうな人材かどうかは、思考力測定テストや適性検査などで効率的に見抜くことが有効です。クリティカルシンキング、ロジカルシンキングの高低を見極めるために、GLOBISのアセスメント・テスト「GMAP」も多くの採用選考でスクリーニング目的に活用されています。

2つ目は、候補者を絞った上で、確度の高い人材に対して面接やインターンでしかできないことを行い、間違いのない見極めに繋げるという点です。組織に定着し、力を発揮できるかを精度高く見極めることがポイントとなります。学習し成長する力を見るためには、ケースディスカッションなどを用い、思考パターンを確認することも一案です。さらに、会話を通してパーソナリティや人物像を深掘り、組織文化へのフィット感やパーパスへの共鳴を見極めることも欠かせません。

そして3つ目の内定通知・入社受諾段階では、最終的に入社してもらうための丁寧なケアをしていく必要があります。選考プロセスの中で、候補者が自分の将来像や自己実現のイメージを持てるよう、入社後の教育体制や成長機会、キャリア自律などの方針を訴求し、候補者の疑問に丁寧に寄り添うことが重要です。このように地道に魅了することが、最終的な入社の決め手に影響するのです。

採用プロセスを設計する際は、エネルギーを使うべき部分に人事部のリソースをしっかり投資できるようにするのが理想的です。一連のポイントを認識した上で、メリハリのある活動を行うよう心掛けましょう。

優秀人材を惹き付ける入社後の施策

マイナビが2023年卒学生に行ったアンケート「2023年卒 就職活動における価値観に関するアンケート」では、7割以上の学生が、企業選択で成長できる環境であることを重視すると回答しました。

では、若手世代を中心とする社員が求める「成長できる環境」を整えるために、企業としてどのような取り組みをしたらよいのでしょうか。グロービスでは、多くの企業事例をもとに、社員が成長できる環境を整えるための共通要素をまとめました。これらの要素を今後の人事施策に取り入れることをお勧めします。

このうち、新たな経験や挑戦でどのような学習ができたか振り返るには、経験を変換することで知識をつくりだすプロセスである「経験学習サイクル」を繰り返すことが有効です。

▼経験学習サイクル

経験そのもの以上に経験をどう解釈し、そこからどのような教訓を得るかが成長の鍵となるのです。経験学習を促す事例として、「1on1ミーティング」による内省支援を中心にして、目標・評価基準の設定、研修、ジョブアサインメント、ジョブローテーションなどの様々な施策で社員を支えている企業もあります。

まとめ

VUCA時代でも成長し続けるための人的資本経営が成り立つためには、経営パートナーとしての人事部の力が不可欠です。本コラムが、人事部が貴重なリソースとエネルギーをどのように活用すべきかについて戦略的な選択と集中を検討する上で役立つことを願っています。