人材育成の観点から考える、ジョブ型雇用の導入

本コラムを読んでいる方の中には、「ジョブ型雇用に合わせた教育を考えるように」と言われて困っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのためにやることは多々ありますが、筆者は大きく2つの論点に整理できると考えています。1つ目は、さまざまな施策とのねじれをどう解消するか。2つ目は、ジョブ型雇用の推進を後押しできているか、です。

本コラムでは、1つ目の論点を主に解説していきます。2つ目の論点については、動画で解説していますのでそちらもぜひご覧ください。

第1章　
なぜ日本企業では、ジョブ型雇用の導入が難しいのか

ジョブ型雇用の導入に当たり、まず考えるべき点は他施策との矛盾（ねじれ）です。特に日本企業では、ねじれが発生しやすいと言われています。

なぜかというと、日本の雇用システムの総体が、ジョブ型に適合したものになっていないからです。日本型雇用による新卒一括採用・終身雇用という世界観は根強く、低い人材流動性と人材情報の閉鎖性の原因となっています（図1）。

日本の社会環境が、日本型雇用と親和性がある点も理由の1つです。たとえば日本の大学教育のカリキュラムは、職業観・キャリア観を日本型雇用と結びつけて考えやすい構成になっています。

一方欧米では、長期で自分の専門性を磨く仕組みが整っています。たとえば公的な職業訓練制度やインターンシップ制度。さらに前提として、幼少期から自律したキャリア観を持つよう教育されている、という点も見逃せません。

企業としても社会としても、欧米と日本では環境・仕組みが異なっているため、日本社会におけるジョブ型雇用の導入は難しいのです。

第2章　
ジョブ型雇用の導入によって生じるねじれ

一方でマクロ環境の変化に対応するため、ジョブ型への転換を余儀なくされる企業も多いでしょう。その結果日本では、ジョブ型の部分導入が加速すると考えられます。

部分導入、すなわち「項目」「階層」「職種」のいずれか一部に、ジョブ型雇用の考え方を導入するというものです（図2）。

たとえば項目であれば、評価・処遇だけでもジョブ型の思想に合わせる。階層であれば、管理職だけでもジョブ型にしていく。職種であれば、技術職だけでもジョブ型にしていこう。このように、まずは一部分だけ導入していく企業が増えていくのではないでしょうか。

部分導入が進んだ結果、ねじれが生じます。なぜかというと、ジョブ型というのはエコシステムであり、すべてがつながっているからです。一部分だけ導入しようとすると、他の部分と矛盾・ねじれが生じてしまうのです。

このねじれを解消するようなサポートこそ、人材育成の観点から手を打たねばならない施策です（図3）。

2-1. 項目へ部分導入する場合

2-2. 階層へ部分導入する場合

2-3. 職種へ部分導入する場合

第3章　
最後に

本コラムでは、ジョブ型雇用の導入による他施策との矛盾（ねじれ）について解説するとともに、ねじれ解消に向けた人材育成の打ち手を考察してきました。

日本企業において、ジョブ型の部分導入は避けられないことかもしれません。であるならば、その影響を予測し、事前に手を打っておくことが重要です。皆さんの会社で何ができるか、ぜひ一度考えてみてください。

なお、ジョブ型の導入にあたってもう一つの論点となる「運用推進を人材育成の観点からどう後押しするか」については、動画で解説しています。ぜひご覧ください。

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※文中の所属・役職名は原稿作成当時のものです。

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