管理職研修は意味ないと言われる10の原因と共通点｜成功のポイント

「管理職研修は意味ないって本当？ 成果が出ないならやりたくない…」
「意味のない管理職研修を避けるには？ 成果を出すにはどうすればいい？」

管理職研修を実施する際、「管理職研修は意味がない」「管理職研修の成果を感じられない」などネガティブな声を聞くことがあります。
意味のない管理職研修なら「やりたくない」「他の方法にしよう」と感じてしまうのも無理はありません。

「管理職研修は意味ない」と言われる原因には、次の10の理由があります。

ここでお伝えしたいことは、意味のない管理職研修になってしまうのは、あくまでも「10の原因に該当している場合」であり、管理職研修＝意味がないわけではありません。

意味のない管理職研修を避けるためには、自社に合うプログラム設計が不可欠です。その際に肝となるのは、下記のポイントの理解と実践です。

この記事では、管理職研修は意味ないと言われる10の原因と共通点、意味ない管理職研修を回避するポイントを、まとめて詳しく解説しています。

とくに管理職研修は意味ないと言われる原因については、事例を踏まえて解説しているので必見です。

この記事を最後までお読みいただければ、管理職研修が意味ないと言われてしまう原因について理解ができ、失敗を回避しながら「意味のある」管理職研修ができるようになります。

管理職研修の企画や見直しの際、是非参考にしてください。

冒頭でも触れたように「管理職研修は意味ない」と言われる原因には、次の10個があります。

現在管理職研修をしている場合は、以下に該当しているものがないか、これから管理職研修を実施する場合には該当しそうなものがないか、チェックしてみてください。

管理職研修は意味ないと言われる10の原因
【研修前】の原因
流行りのプログラムを安易に実施する	ハラスメントやコンプライアンス、1on1などトレンド感のある研修のみを安易に実施してしまう
管理職研修のプログラムを更新していない	数年前に企画した管理職研修のプログラムをずっと変えずに行っている
身につけるべきスキル・マインドを間違えている	管理職が身につけるべきスキル・マインドと研修内容が一致していない
コストばかりを重視して研修を選ぶ	コストを抑えることを最優先させ、本来かけるべきコストまで削減してしまう
【研修中】の原因
受講者が研修の必要性を理解していない	管理職研修の必要性を受講者と共有できておらず「管理職研修は面倒」だと感じられてしまう
知識詰め込み式で、アウトプットの機会が無い	できるだけ多くの知識習得を目指し、インプットばかりに取り組む
受講者のみが孤立奮闘している	研修受講者をサポートする仕組みがなく受講者だけの負担が増えている
短期間で研修を終了する	管理職研修を無理に1～2日程度で終わらせようとする
【研修後】の原因
研修の結果を振り返りできていない	管理職研修の結果を振り返る仕組みがない
受講者の行動変容が見られない	研修後の受講者の行動が変わらない

該当する項目が多ければ多いほど、意味のない管理職研修になる可能性が高いです。

一方で視点を変えると、意味のない管理職研修の原因を理解しておけば、失敗を避けながら管理職研修を企画～運営できるようになると言えます。

次の章からは、管理職研修は意味がないと感じる原因を1つずつ解説しますので、意味のない管理職研修になってしまうのは何故なのか、確認していきましょう。

まずは、管理職【研修前】に原因がある「管理職研修は意味ない」と言われる理由をご紹介します。

実は、意味のない管理職研修になってしまう原因は、研修前のプログラム設計段階に潜んでいることが多いです。ぜひチェックしてみてください。

管理職研修は意味ない と言われる原因	具体例
流行りのプログラムを安易に実施する	ハラスメントやコンプライアンス、1on1などトレンド感のある研修のみを安易に実施してしまう
管理職研修のプログラムを更新していない	数年前に企画した管理職研修のプログラムをずっと変えずに行っている
身につけるべきスキル・マインドを間違えている	管理職が身につけるべきスキル・マインドと研修内容が一致していない
コストばかりを重視して研修を選ぶ	コストを抑えることを最優先させ、本来かけるべきコストまで削減してしまう

2-1.流行りのプログラムを安易に実施する

管理職研修は、流行しているプログラムのみを安易に実施すると意味のない研修になります。

「目新しいプログラムはないか」「最近、他の企業で実施していると聞いたプログラムをやってみたい」と、流行りのテーマから管理職研修の内容を決めた経験はありませんか？

昨今では下記のようなテーマが注目されていて、何となくやってみようかなと取り入れることがあるかもしれません。

これらのテーマが自社の管理職の課題や戦略と一致していれば問題ありませんが、実際は優先順位の低いテーマであることも少なくありません。

たとえば下記の事例のように、短絡的な考えで流行りのプログラムを実施しても、成果につながらないケースがあります。

このように、適切な手順に沿って十分に検討しないまま「流行りのテーマだから」という理由でプログラムを決めてしまうと、意味のない研修になってしまいます。
自社の課題に沿ったプログラムを検討することが肝要です。

2-2.管理職研修のプログラムを更新していない

意味のない管理職研修では、毎年同じプログラムを実施しているケースも見受けられます。
例えば下記のようなケースです。

管理職研修の対象が変われば、研修で取り組むべき内容は当然変わります。

たとえば、数年前の管理職研修対象者はリーダーシップに課題があったとしても、現在の研修対象者はコミュニケーション力や論理思考力のほうが優先すべき課題かもしれません。

実際にA社では「管理職層のやり切る力」を養う目的で、リーダーシップやコミュニケーション強化を目的とした管理職研修を長年実施していました。

しかし、育成担当者が改めて「やり切る力とは何か」を確認すると、役員からは「事業環境や自社戦略に照らした具体的な実施計画が提出されない」などの声が出てきました。

管理職研修を企画した当初は、コミュニケーション課題が「チームでやり切る」ことを妨げる原因の1つであったようです。しかしながら数年のうちに組織環境が変わり、直近では個のスキル不足が課題になっていたのです。

その結果、新任管理職研修の内容と現状に乖離ができ、本来研修で取り組むべきことに取り組めていない状況に陥りました。

このように、毎年同じプログラムを使い回していると、現場が抱える課題から次第に乖離した研修内容になり、結果的に意味のない管理職研修になる場合があります。

2-3.身につけるべきスキル・マインドを間違えている

管理職研修を実施する際、課題や必要なスキル要件が曖昧で、受講者が身につけるべきスキル・マインドを間違えているケースも見受けられます。

「管理職といえばリーダーシップが必要」「管理職は部下育成が重要」など、管理職に対して何となく抱いたイメージをもとにプログラムを決めてしまうと、本来必要なスキル・マインドを磨くことができません。

例えば、管理職の個人の経営スキルの底上げが課題になっている場合、コミュニケーション力やリーダーシップを学んだとしても、個人のスキル不足で現場で活躍することはできないでしょう。

このように、管理職の課題やあるべき姿を理解したうえで、受講者が身につけるべきスキル・マインドを見極めないと、本来解決したい課題が解決できず意味のない研修になってしまいます。

2-4.コストばかりを重視して研修を選ぶ

管理職研修はどうしても一定のコストがかかるものですが、必要以上にコストを切り詰めてしまうケースも見受けられます。

コストをかけなくても現状の管理職の課題に合う研修ができればいいですが、現状はなかなか難しいものです。

例えば、管理職にリーダーシップ不足という課題があるときに「コストをできる限り抑えたい」との理由で下記のような研修をしたとしましょう。

• 1日のみの研修にする
• 座学で学べる内容のみを実施する
• eラーニングを活用し、自主的に学んでもらう

確かに管理職研修にかかる費用は抑えられますが、リーダーシップ力は1日で身に付くものではないですし、座学や動画によるインプットのみで行動変容は起こせないものです。これでは成果につながる研修にはならないでしょう。

本来かけるべきコストまで削減してしまうと、成果や行動変容につながらず、意味のない管理職研修になってしまいます。

続いて、管理職【研修中】に原因がある「管理職研修は意味ない」と言われる理由をご紹介します。

管理職研修の実施方法によっては「意味がない」研修になってしまう可能性があるので、事前にチェックしておきましょう。

管理職研修は意味ないと言われる原因	具体例
受講者が研修の必要性を理解していない	管理職研修の必要性を対象者と共有できておらず「管理職研修は面倒」だと感じられてしまう
知識詰込み型で、アウトプットの機会が無い	できるだけ多くの知識習得を目指し、インプットばかりに取り組む
受講者のみが孤立奮闘している	研修受講者をサポートする仕組みがなく、受講者だけの負担が増えている
短期間で研修を終了する	管理職研修を無理に1～2日程度で終わらせようとする

3-1.受講者が必要性を理解していない

管理職研修の受講者が必要性や目的を理解していないと、思ったような成果が出ないことが多いです。

誰しも目的がよく分からないことを仕方なく行うより、自分に必要だと認識していることのほうが意欲的に取り組めるものです。

一例として、学生時代を思い返してみてください。
将来何に役立つのか良く分からない講義よりも、「これは学ぶべきだ」「将来やりたいことに活かせそうだ」と感じる講義のほうが、意欲的に取り組めて成果を出せたはずです。

管理職研修もそれと同じで、受講者に必要性や目的が伝わっていないと下記のような不満の声が出てきます。

• 管理職研修はつまらない
• 管理職研修に費やす時間や工数が無駄だった

このような状態では、やらされ感しかない管理職研修となり、必要な知識やスキルも身に付かず、意味のある研修の実現は難しいでしょう。

3-2.知識詰め込み式で、アウトプットの機会が無い

管理職研修の受講者は組織をリードする立場なので、業務が忙しく、管理職研修に時間を割くのが簡単ではありません。

そのため、できるだけ短期間で多くの知識を身につけてもらおうと、知識を詰め込むことだけが目的になってしまう研修がたびたび見受けられます。

【短期間で知識を詰め込む管理職研修の例】

• リーダーシップ力やコミュニケーション力、クリティカルシンキングなど、できるだけ多くのテーマに短期間で取り組ませ、知識を詰め込む
• アウトプットや反復学習の時間を設けないまま、新しい知識をインプットし続ける
• テキストを読む、eラーニングの視聴など、インプット型の研修のみを採用している

知識の定着には、覚えたことを実践するアウトプットの機会や記憶の定着を促す復習の時間が必要です。
知識を詰め込むことだけが目的になった研修は、受講者にとっても負担が大きく、実際に下記のような声があります。

• 情報量が多すぎて処理しきれない
• 知識量は増えていくものの、実際にアウトプットする機会がなく忘れてしまう
• 知識の詰め込みだけでフォローがなく、実践できない自分に落ち込んでしまう

「とにかく新しい知識を覚えて欲しい」「管理職に必要な知識は一通り教えたい」と詰め込み式の研修では、受講者が新しい知識を理解して実践できるところまで至らず、意味のない研修になりやすいでしょう。

3-3.受講者のみが孤立奮闘している

管理職研修の実施中に研修受講者のみが孤立奮闘していると、意味のない研修になることが多いです。
管理職研修は継続して取り組むものなので、周囲のサポートがないと下記のような不満が生まれます。

• 研修受講者だけが負担を強いられている気がする
• 管理職になると学習することが増えていき、ついていけない

その結果、管理職研修に集中して取り組めないなど、モチベーションの低下にもつながります。

とくに直属の上司からのサポートがなく業務量も変わらないまま管理職研修を継続していると、受講者の負担はますます大きくなり、十分な効果は得にくいでしょう。

3-4.短期間で研修を終了する

管理職研修はテーマの専門性が高く、1日や2日で身につけることが難しい内容であることがほとんどです。
しかし、下記のような背景があり、短期間で研修を終えようとするケースも少なくありません。

• 業務に影響を与えないためには、1～2日で終えなければならない
• 上層部より日数は増やせないと言われ、1泊2日に詰め込んで実施する
• コストの兼ね合いから、1か月に1回の研修しか実施できない

管理職研修に使える日数が少ないと、どうしても詰め込み式の研修やインプットのみの研修になりやすいです。
また、学ぶべき内容を短期間で終わらせることを優先するので、基礎的な知識しか学べないこともあるでしょう。

その結果、管理職研修を実施したものの学んだ知識を業務で使える状態には達せず、意味のない研修に陥りがちです。

ここでは、管理職【研修後】に原因がある「管理職研修は意味ない」と言われる理由をご紹介します。

研修後の対応により管理職研修の成果は左右されるため、意味がない研修にしないためにも確認しておきましょう。

管理職研修は意味ないと言われる原因	具体例
研修の結果を振り返りできていない	管理職研修の結果を振り返る仕組みがない
受講者の行動変容が見られない	研修後の受講者の行動が変わらない

4-1.研修の結果を振り返りできていない

管理職研修を実施したものの結果を振り返る仕組みがないと「実りのある研修だったのか」「改善が必要なのか」判断ができません。

改善点の多い管理職研修にも関わらず、その評価がされないままに同じ方法で繰り返し実施してしまうと、いつまでも管理職研修の成果は上がりません。

実際に管理職研修の結果を振り返りできていない企業では、下記のような声があがっています。

• 研修をやりっぱなしになっている
• 研修を通じて、自分が成長できているのか実感しづらい

管理職研修は、実施さえすれば、魔法のように必ず成果が出るものではありません。

どの程度達成できたのか、次回は何に取り組むべきかを明確にしていかないと「結局のところ管理職研修は意味があったのか」誰にも分かりません。

効果測定をしない管理職研修では、そもそもどの程度の成果があったのか理解できず、意味がないと言われる原因になります。

4-2.受講者の行動変容が見られない

管理職研修は、自社の管理職に求めるスキルやマインドだけでなく、実際に行動する力を身につける研修です。
そのため、管理職研修後に具体的な行動変容につながらなければ意味のない研修になってしまいます。

• 管理職研修で「部下育成」のテーマを学んでも、アウトプットの時間が取れていない
• 管理職研修で持つべきマインドについて学んでも具体的な行動については考えられない　など、現場で実行できるレベルまで学べなければ、管理職の行動は変わりません。

管理職の行動が変わらないのであれば、どれだけ知識を得たとしても組織の課題解決にはつながらず、意味のない管理職研修になってしまうと言えるでしょう。

ここまで、事例や実際の声を踏まえて意味のない管理職研修になる原因を検証してきました。

検証から見えてきた意味のない管理職研修に共通している点は「自社に合うプログラム設計」ができていないことです。
つまり、自社の管理職の現状の課題と管理職研修のプログラムにギャップがあると、管理職研修の成果が実感しにくくなるのです。

管理職研修は意味がないと言われる原因の解決策を見てみると、実はプログラム設計を見直せば改善できることがほとんどです。

意味のない管理職研修の原因	改善方法
・流行りのプログラムを安易に実施する ・管理職研修のプログラムを更新していない ・身につけるべきスキル・マインドを間違えている	自社を取り巻く外部環境の変化や経営戦略に即し、自社の管理職の課題に合ったプログラムに変更する
・コストばかりを重視して研修を選ぶ ・短期間で研修を終了する	育成施策全体の中で、各研修にかけられるコスト・時間配分を調整する
受講者が研修の必要性を理解していない	研修実施前に、管理職研修の目的と必要性について伝える時間を確保する
・知識詰め込み式で、アウトプットの機会が無い ・受講者の行動変容が見られない	プログラム内容を見直し、アウトプット機会を取り入れながら行動変容につながる研修にする
受講者のみが孤立奮闘している	周囲からの理解とサポートを受けられる運営体制を整える
研修の結果を振り返りできていない	研修の振り返りを行うところまでプログラムに取り入れる

例えば、コストや時間がネックになっている場合は、他の研修プログラムも含めた育成施策全体のなかで、優先順位をつけながら配分を見直す必要があります。

また自社の経営戦略や管理職の課題と一致していないプログラムを実施している場合には、一からプログラムを見直した方が良いでしょう。

とはいえ、育成施策全体のバランスや、従来やってきた研修を一から見直すのは簡単ではありません。
「自社の管理職の課題が分からない」「管理職研修の設計方法が分からない」などお悩みの際は、課題整理の段階からグロービスがお手伝いいたします。

ぜひお気軽にお問い合わせください。

5章までで、意味のない管理職研修の共通点を理解できたところで、次は「意味のない管理職研修」を避けるにはどのようなことに注意するべきか気になると思います。

ここでは、自社に合うプログラム設計を実現し、意味のある管理職研修にするためのポイントをご紹介します。

ぜひ参考にしてみてください。

6-1.【実施前】外部環境や自社の戦略の変化と研修内容を紐づける

1つ目は、自社を取り巻く環境の変化と、それに伴う自社戦略の変化と研修の内容を紐づけることです。

そもそも研修は、組織や人材の課題を解決するための手段です。
環境の変化や組織の戦略を無視して研修内容を決めると「自社の戦略を実行できる管理職に育たない」「自社の求める管理職像と離れている」という失敗が起こります。

経済産業省が公表している「人材版伊藤レポート」でも、人的資本経営の実現に必要なのは「経営戦略と整合した人材戦略を取ること」だと示されています。つまり経営戦略と人材戦略は紐づけることが重要なのです。

管理職研修のプログラムを設計する段階では、自社を取り巻く環境や自社の経営戦略の変化など、下記の3つの項目を分析しておきましょう。

確認したい項目	概要
外部環境の変化	自社では制御できない自社を取り巻く環境変化を理解する 例：法律の改正・景気変動・顧客ニーズの変化・テクノロジーの発展、競合他社の動向など
自社の経営戦略	自社の経営戦略を深く理解する 例：自社の強みと弱み・今後のビジョン・課題など
組織戦略・組織構造	戦略を実行するための、自社の組織の在り方や組織課題を理解する 例：リーダーシップ力のある管理職が不足している

自社の経営戦略とは、外部環境の変化と自社の強み・弱みを鑑み、今後自社がどうあるべきか、どのような事業活動を営んでいくかという指針になります。自社の強みや市場での戦い方が分かると、戦略を実行するためにどのような組織が必要なのかイメージしやすくなります。

その結果、自社の管理職に必要なスキルや課題が把握でき、管理職に合うプログラム設計ができるため、意味のない研修を避けることができるでしょう。

6-2.【実施前】自社の管理職のあるべき姿を確認する

2つ目は、自社の管理職のあるべき姿を確認することです。

自社の管理職に求める姿がわからないまま、流行の研修や定番の研修をしていると、本当に必要なスキル・マインドが身につかず結果的に意味のない研修になってしまいます。

あるべき姿を具体化するときには「行動」「知識・スキル」「マインド」の3層構造で考えることをお勧めしています。
このときに役に立つのが、あるべき姿を可視化するためのフレームワーク「氷山モデル」です。

理想の管理職をイメージするときに目に見える「行動」のみを捉えがちですが、理想的な行動をするためには、可視化できない知識・スキル・マインドを含めて捉えることが重要だと説いています。

管理職に求める行動だけでなく「理想的な行動をするにはどのような知識が必要なのか」「どのようなマインドが伴うと理想的な行動につながるのか」も併せて検討してみてください。

氷山モデルの3項目	チェック項目
行動	管理職の期待役割を果たすためにどのような「行動」が必要か
知識・スキル	理想的な行動をするために管理職にはどのような「知識・スキル」が必要か
マインド	理想的な行動をするために管理職にはどのような「マインド」が必要か

管理職に求める「行動」「知識・スキル」「マインド」が明確になったら、現在の管理職と比較しましょう。

そして足りないと感じる行動やスキル、マインドがあれば、その部分こそが管理職研修で扱う内容に該当します。

このように、管理職のあるべき姿をしっかりと設定したうえで現在の管理職と比較して課題を見つけると、自社の管理職に合うプログラムが見えてくるでしょう。

研修を企画する詳しいステップは下記の記事で解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。

▶参考コラム：実践的な人材育成の進め方7つのステップと成功のポイントを解説

6-3.【実施中】受講者に管理職研修の目的や必要性を理解してもらう

3つ目は、受講者に管理職研修の目的や必要性を理解してもらうことです。

管理職研修の受講者が「自分には必要がない」「なぜこの内容なのか分からない」と感じてしまうと、管理職研修に後ろ向きになり成果が出づらくなります。

受講者が納得感を持って前向きに取り組んでもらうには、研修開始時に下記のようなポイントを共有し、理解してもらうことが大切です。

【管理職研修の受講者と共有したいポイント】

• 研修の目的と必要性・研修に参加するメリット
• 研修の具体的な内容や進め方
• 研修後の流れ（振り返りやアンケートの実施など）

例えば、管理職研修にはどのような目的があるのか、どのようなことを学ぶのか事前に共有し、理解されていれば、受講者は納得したうえで前向きに研修に参加できます。

受講者に疑問や不安が残る場合は質疑応答を行い、疑問や不安を解消したうえで主体的に研修に参加できる状態を目指しましょう。

6-4.【実施中】インプットだけでなくアウトプットの機会を設ける

4つ目は、インプットだけでなくアウトプットの機会を設けることです。

インプットばかりの研修では知識を身につけることはできても、現場で実践できないケースが多くあります。

研修の方法	具体例
【インプット】 知識や情報を取り込み、理解すること	・講義を聴く ・eラーニングを視聴する
【アウトプット】 身に着けた知識や情報を、実際に使ってみること	・習ったことをロールプレイングで実践してみる ・習ったことを人に教える

現場で活用できなければ研修の効果があったとはいえないため、意味のない研修になってしまいます。
管理職研修で学んだことを実践できるように、下記のようなアウトプットの機会を設けましょう。

【管理職研修でのアウトプット例】

• ロールプレイを実施する
• 学んだ内容を実際の業務に引き寄せて議論する
• 学んだ内容を人に説明する

例えば、部下の育成方法を学んだ場合には、部下役と管理職役に分かれてロールプレイをして実際にうまくいくかどうかを試してみると、学びの定着を確認できるだけでなく課題も見えてくるので効果的です。

理解して終わりにならないよう、アウトプットを意識した内容で研修を実施するようにしましょう。

6-5.【実施後】研修の振り返りを実施する

5つ目は、研修の振り返りを実施することです。

研修の目的に対しどの程度達成できたのかを評価できていないと、「管理職研修に意味があったのか」誰も判断ができません。そのため、研修をやりっぱなしにするのではなく、必ず振り返りをするようにしてください。

なお、下記のように客観的な評価基準を設けておくこともお勧めです。

【管理職研修の客観的な評価基準】

• 研修後に定量的なアンケートを実施する
• 管理職と関わる社員から、受講者に行動変容があったかなどの意見を聞く
• 研修前後にアセスメントテストを実施して結果を比較する

例えば、管理職研修の前後にアセスメントテストを実施すれば、変化を定量で可視化できます。

研修を通じて思考力が向上した等把握できるため、管理職研修に意味があるかどうかを客観的に判断することが可能になります。

ここまでのところで、管理職研修は取り組み方次第で意味のある研修になることをお伝え出来たかと思います。

ここで改めて「なぜ管理職研修をするのか」しっかりと認識いただくために、管理職研修をやるべき理由についてご紹介します。

意味のある研修になるよう意識すれば、管理職のスキルアップはもちろん、組織全体の成長につながるため、管理職研修を実施する価値は十分にあります。

ぜひ参考にしてみてください。

7-1.組織全体の成長につながるから

管理職研修は、自社の目指すビジョン実現に向けて組織力をつけるために必要な研修です。
管理職が変われば組織が変わると言われるように、管理職は人材戦略の要となる存在です。

下図のように、部長の行動や習慣は課長の行動や習慣となり、課長の行動や習慣は部下の行動や習慣に繋がっていきます。

そうして、やがては組織全体の風土や文化として根付いていくため、管理職の知識やスキルが低いと組織力全体が低下してしまうのです。

例えば、管理職の主体性が低く自らチャレンジする姿勢が見えない場合は、組織全体がチャレンジを奨励しにくい風土になるでしょう。

この状況では、企業としては戦略達成に向けて主体的な行動を取ってほしいと思っていても、習慣として根付きません。
そこで、管理職研修を実施して自社の管理職に必要な知識やスキルを習得することで、管理職の行動や習慣から組織を変えていく必要があるのです。

このように、組織全体が成長を続けるために、管理職研修は重要な役割を担っています。

▶関連コラム：自社の管理職（部長・課長）に必要な11個のスキルと習得方法

7-2.通常業務では学べない知識を習得できるから

管理職は通常業務に加えて、企業のビジョン浸透や部下を育成する役割などを担います。

【管理職に求められる主な役割】

• 事業戦略の実現をリードし、成果を創出する・部下を育成する
• メンバーのキャリア・学習支援
• 組織文化を醸成する　など

管理職の役割を果たすには下記のような知識、スキルが求められます。

【管理職に求められる知識やスキルの例】

• 適切な判断をするための思考力
• 組織を運営するための経営学や労務管理、人材評価などの基礎知識
• コミュニケーション力
• リーダーシップ力　　　など

これらの知識・スキルは専門性が高く、通常業務の中で身につけることは簡単ではありません。
例えば、営業部の部長に就任する社員が、日々の営業業務の中で経営学や労務管理などを学ぶ機会はまずないでしょう。

そのため、管理職研修をしなければ、管理職に必要な知識の習得は個人に委ねることになります。
積極的に知識を習得しようとする管理職もいるかもしれませんが、時間をかけて少しずつ知識習得をする管理職もいるでしょう。

その結果、管理職の中でもスキルに差が生じやすく、自社の管理職として物足りなさを感じる人が出てきてしまうのです。

すべての管理職に、自社の管理職にとって必要な知識を身につけてもらうには、管理職研修が必要不可欠だと言えるでしょう。

▶関連コラム：管理職が目指すあるべき姿6つ|必須スキルと育成ポイントを解説

7-3.時代の変化やニーズへの対応が必要だから

VUCA（不確実性の高いことが多く将来の予測が難しい）と呼ばれる時代に突入し、管理職に求められる知識・スキルは常に変化しています。

定番の知識やスキルさえあれば成果をあげられる時代は終わり、時代に応じたフレキシブルな対応が必要になったのです。

例えば、ここ数年で「心理的安全性」という言葉を耳にする機会が増えました。
価値観の多様化や時代のニーズを踏まえて自社でも心理的安全性を高めようとしたときに、管理職がその本質を理解できていなければ推進することは難しくなります。

そこで、管理職研修を機に新たな知識や情報を取り入れ、時代の変化やニーズに対応していくことが必要なのです。

ここでは、グロービスが支援させていただいた管理職研修の成功事例をご紹介します。

意味のある管理職研修をすれば成果を得られることが分かる事例なので、ぜひ参考にしてみてください。

事例	成果の一例
株式会社コロワイド	・「GLOBIS 学び放題」で自律的に学ぶ風土づくりができた ・部長以上が新たな知見の獲得を通じて他部門の理解を深め、全社視点を持てるようになった
相鉄ホールディングス株式会社	・「女性リーダー育成プログラム」に参加し、日常業務で得られなかった強みの発見やキャリア設計ができた ・部下に仕事を任せられるようになり、部下の主体性を引き出せた

8-1.株式会社コロワイド様｜自律的に学ぶ風土づくりと全社視点の獲得

株式会社コロワイド様の事例
課題	・管理職に必要な戦略構築や組織マネジメント力が不足していた ・全国にシフト制で勤務している社員がいるので、一斉に研修を行うのは難しい
研修内容	・「GLOBIS 学び放題」を採用（受講者は公募制） ・「GLOBIS 学び放題」での学びを機に、グロービス・エグゼクティブ・スクール（GES）への派遣とアクションラーニングを実施する次世代リーダープログラムをスタート
成果	・自律的に学ぶ風土づくりができた ・部長以上が新たな知見の獲得を通じて他部門の理解を深め、全社視点を持てるようになった

株式会社コロワイド様では、管理職の育成に課題がありました。

飲食業界では、飲食店の店長として成果を出した社員が管理職に昇進するケースが多いです。
しかし、現場で習得するスキルは調理やオペレーション、接客が中心で、管理職に必要な戦略立案やマネジメント力が不足していると感じていたそうです。

そこで、管理職がビジネススキルを向上させて、経営視点をもつための育成施策を検討することになりました。

今回の施策のゴールは管理職が世の中で起きている変化を認識し、自社がどのように変化すべきか考える視点を確立することです。

株式会社コロワイド様は全国にシフト制で勤務している社員がいるため一斉に研修を行うのは負荷が大きく、どの社員にも等しく学習機会を提供できるよう、動画学習サービス「GLOBIS 学び放題」を採用いただきました。

学びに対して自らの意思を持って欲しいとの背景から、受講者は公募制でしたが、運用を開始すると管理職の約半数が「GLOBIS 学び放題」の受講を希望してくれました。
そのうち3分の2の方々が、他社を含む全受講者の平均視聴時間を上回る視聴時間で学習していたそうです。

企画者の松原様ご自身は「GLOBIS 学び放題」の受講を通じて、初級編でも知らないことが多いことに愕然とされ、「グロービス・エグゼクティブ・スクール（GES）」への通学を開始。 そこでさらに「ここまではいけない」と危機感を持ち、社長に改めて人事戦略を提案されたそうです。

この提案が受け入れられ、2024年よりグロービス・エグゼクティブ・スクール（GES）への管理職派遣とアクションラーニングを実施する『次世代リーダープログラム』をスタートさせることになりました。

「GLOBIS 学び放題」で学ぶ楽しさを実感し「もっとやれるかもしれない」という自信を得られたからこそ、『次世代リーダープログラム』への参加も意欲的な姿勢が見られたとのことです。

今後は「GLOBIS 学び放題」の対象者を拡大して、若い世代にも学習機会を広げていきたいとお話いただきました。

▶株式会社コロワイド様の事例について詳細はこちら
非連続の時代を生き抜くために管理職がビジネススキルを磨き、経営視点をもつリーダーになる

8-2.相鉄ホールディングス株式会社　経営戦略室 課長 矢野様｜自分なりのリーダー像への気付き

相鉄ホールディングス株式会社 経営戦略室 課長 矢野さま
課題	・OJTで様々な経験を積んできたものの経営について体系的に学んだ経験がなかった ・女性の先輩がいなかったため今後のキャリア設計に不安を感じていた
研修内容	・自分の強みが明確になり、リーダーは何でもできるオールマイティな存在でなければならないとの思い込みから脱却した ・業界も年齢も異なる仲間との出会いを通じて、キャリアの歩み方はいくつもあるのだと認識した
成果	・メンバーと目標やゴールをすり合わせた後は、思い切って任せられるようになった ・現在の職務でも「完璧なリーダーはいない」と改めて感じて邁進できている

相鉄ホールディングス株式会社の経営戦略室 課長 矢野様（部署・役職はインタビュー当時）は、下記の2つに不安を抱いていたそうです。

• OJTで様々な経験を積んできたものの経営について体系的に学んだ経験がなかった
• 女性の先輩がいなかったため今後のキャリア設計に不安を感じていた

人事担当者から声をかけてもらったことがきっかけで、「女性リーダー育成プログラム」に参加いただきました。

受講前は少し身構えていた部分があったものの、業界も年齢も異なる仲間との出会いを通じて様々な発見があったそうです。
とくに「クリフトンストレングス®️」を通して、自分の強みが明確になり、リーダーは何でもできるオールマイティな存在でなければならないとの思い込みから脱却できたのこと。

プログラム受講後は部下への接し方が変わり、目標やゴールをすり合わせた後には思い切って任せられるようになったそうです。

現在は持ち株会社である相鉄ホールディングスへ転籍し、経営戦略室でサステナビリティ推進を担っていらっしゃる矢野様。
「女性リーダー育成プログラム」で学んだ ”完璧なリーダーはいない” を改めて感じながら、会社とはお互いが支え合って成り立つものだと実感されているとのことです。

矢野さまの事例について詳細はこちら
▶「リーダーとはこうあるべき」という思い込みから脱却し、自分らしいリーダー像を目指して変化の激しい時代を歩む

管理職研修の成功事例からも分かるように、意味のある管理職研修にするには「自社に合うプログラム設計」が非常に重要です。

「6.「自社に合うプログラム設計」を実現する5つのポイント」で触れたことをしっかり意識すれば、自社で企画、運営することはできるようになります。

一方で、「自社にはノウハウが足りない」「研修にかけるリソースがない」などの課題を抱えているケースも多いでしょう。

実は管理職研修は、外部委託をして取り組んでいるケースが多いのです。

一般社団法人日本経済団体連合会が実施した「人材育成に関するアンケート調査結果」によると、高度専門分野における能力や幅広い知識・教養の取得・開発をするために「外部との連携を検討している・取り組んでいる」との回答が75％を超えています。

とくに管理職研修は、社内にノウハウが少ない「リーダーシップ」や「論理思考力」、「経営スキル」などが対象となるので、専門的な知識がある外部委託を選択するケースが多くなっています。

管理職研修をどこに依頼すればいいのか悩んでいる場合は、私たち「グロービス」にお任せください。
グロービスは年間約3,300社（2023年度時点）に、研修サービスを提供しています。

貴社専任の担当者が研修プログラムの設計からデリバリーまで伴走し、管理職研修の企画・運営を徹底的にサポートするところが特徴です。

様々なプログラムを用意しているので、あなたの会社の管理職の課題に応じて最適な研修を提案できます。

「意味のない管理職研修を避けたい」「成果につながる管理職研修を実施したい」とお悩みの場合は、お気軽にお問い合わせください。

今回は、管理職研修が意味ないと言われる原因や、意味のある研修にするためのポイントをまとめて解説しました。

最後にこの記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇管理職研修が意味ないと言われる原因は次の10個

1. 流行りのプログラムを安易に実施する
2. 管理職研修のプログラムを更新していない
3. 身につけるべきスキル・マインドを間違えている
4. コストばかりを重視して研修を選ぶ
5. 受講者が研修の必要性を理解していない
6. 知識詰め込み式で、アウトプットの機会が無い
7. 受講者のみが孤立奮闘している
8. 短期間で研修を終了する
9. 研修の結果を振り返りできていない
10. 受講者の行動変容が見られない

〇管理職研修が意味ないと言われる原因に共通している点は「自社に合うプログラム設計」ができていないこと

〇「自社に合うプログラム設計」を実現する管理職研修のポイントは次のとおり

1. 外部環境や自社の戦略の変化と研修内容を紐づける
2. 自社の管理職のあるべき姿を確認する
3. 受講者に目的や必要性を理解してもらう
4. インプットだけでなくアウトプットの機会を設ける
5. 研修の振り返りを実施する

〇「自社に合うプログラム設計」の管理職研修なら実施する意味あり！ 管理職研修をやるべき理由は次のとおり

1. 組織全体の成長につながるから
2. 通常業務では学べない知識を習得できるから
3. 時代の変化やニーズへの対応が必要だから

繰り返しになりますが「管理職研修自体が意味ない」ものではありません。
管理職研修は、自社の経営戦略や管理職の課題に応じて企画、運営できれば、必ず意味のある研修になります。

本記事でお伝えしてきたポイントを是非参考にしてください。

私たちグロービスは、各社の課題に応じた実践性の高い研修サービスを提供しています。
管理職研修の企画、運営にお困りの場合は、ぜひお気軽にご相談ください。

※文中の所属・役職名は原稿作成当時のものです。