新任管理職研修

新任管理職研修とは

新任管理職研修とは、新たに管理職に就任する、もしくは就任して日が浅い社員を対象とした学びの場です。管理職に期待される役割を正しく認識し、組織運営に必要な知識やスキル、マインドを体系的に身につけることが主な目的です。

研修で扱う主なテーマや内容は、以下となります。

• 管理職としての期待役割の理解：
  プレイヤーとマネージャーの役割の違いを理解する。
• 自社の管理職の規則・ルールの理解：
  自社における担当業務の範囲や社内規定、決裁権限などを正しく理解する。
• 組織運営の基礎知識：
  労務管理、人事評価、メンタルヘルス、ハラスメント対応といったリスクマネジメントの知識を身につける。
• マネジメントスキル：
  部下の育成、リーダーシップ、論理思考力（クリティカル・シンキング）などの実践的なスキルを習得する。
• 管理職としてのマインド：
  リーダーとしてのあり方や、視座を高めることの重要性を理解する。

新任管理職研修は、単なる管理職に関する知識提供の場ではありません。
組織において以下の3つの重要な役割を担っています。

1.プレイヤーからの脱却と視座の転換
一般職から管理職への移行は、単なる昇進ではありません。「自分で成果を出す」スタイルから「他者を動かして成果を出す」スタイルへの根本的な転換です。特に優秀なプレイヤーほど「自分でやった方が早い」という思考に陥りやすく、新たなスタイルを実務と並行に身につけようとするのは困難です。そのため、就任のタイミングで意図的に「アンラーニング（過去の価値観・スキルの脱却）」を促し、新しい役割への適応を後押しする機会が必要となります。

2.組織共通の「マネジメントの基本の型」を習得する
研修では、多くの先人の知恵が結晶化した「マネジメントの原理原則（型）」を学ぶことで、マネジメントを組織内の「共通言語」にします。個人の経験則に頼るのではなく、フレームワークや理論を活用することで、管理職が複雑な課題に直面した際「何を課題とし、どこに着目し、何を拠り所として判断するか」という判断軸を持てるようになります。悩みを漠然とした不安のままにせず、判断軸をもとに解決可能な「課題」へと変換できるようになることで、管理職の決断スピードが上がり、結果として組織全体の連携もスムーズになります。

3.戦略実行を支えるための投資
管理職は、経営層が描いた全社戦略を現場が動ける具体的なアクションへと変換し、実行させる「組織の結節点・要」です。新任管理職が早い段階でその役割を遂行できるようになることは、組織全体のパフォーマンスの底上げに直結します。したがって、新任管理職研修は個人の成長支援に留まらず、事業戦略を確実に実行に移すための極めて重要な「必須の投資」であるといえます。

新任管理職研修の対象者

新任管理職研修は、管理職に就任する直前、または管理職に就任して日が浅い社員を対象とします。一方で、「中間管理職研修」を含む既任管理職研修は既に任命されている管理職全般を対象とします。

年代は各社の昇進スピードによって差があるものの、30代から40代が中心となるケースが多い（※）ものの、年齢を問わず、以下の役割を担う（または担う予定の）社員が対象となります。

• 部下の人数に関わらず、組織・チームとしての成果責任を持つ社員（部下が1名の場合や、小規模チームのリーダーも含む）
• 自身の実務だけでなく、メンバーの業務支援・育成・評価（人事考課）に関わる社員

※いわゆる「部下なし管理職（専任職・専門職など）」で、他者の指導・育成やチーム運営の役割を伴わない場合は、本研修よりも「ロジカルシンキング」や「戦略立案」等のスキル特化型の研修が適している場合があります。

研修実施時期については、管理職への就任が決定したとき、または就任後まもなく行うことを推奨します。管理職に必要なスキル・マインドは日常業務の中で自然と身に付くものではないため、就任という転換期に合わせ、組織的に視座の転換を支援することが重要です。

※グロービス・エグゼクティブ・スクールのリーダーシップ・デベロップメント・プログラムの受講者実績に基づき記載。

新任管理職研修の目的とメリット

管理職は、経営戦略を現場の具体的な行動へと「翻訳」し、実行に移す重要なポジションです。 その役割を正しく認識することで、現場の判断が経営方針と連動し、組織全体が同じ方向を向いて進めるようになります。
本章では、こうした土台を作るための「新任管理職研修の目的」と、着任後すぐに実施するメリットについて解説します。

新任管理職研修の2つの目的

新任管理職研修は、大きく分けて2つの目的のために企画・実施します。

• 組織を円滑に運営するために必要な知識を習得すること
• 管理職に期待される役割を果たすためのスキルやマインドを習得すること

新任管理職研修の目的	概要
組織を円滑に運営するための知識を習得する	組織運営に必要な知識の習得 ・社内規定 ・労務管理 ・人事評価など
管理職に期待される役割を果たすためのスキルやマインドを習得すること	企業が求める管理職像になるためのスキル・マインドの習得 ・リーダーシップ力 ・論理思考力 ・コミュニケーション力など

1つ目は、組織を円滑に運営するために必要な知識を習得することです。具体的には労務管理や評価方法、メンタルヘルスケアなど、管理者が知っておくべき基本知識が含まれます。これらの知識を正しく身につけることで、組織運営を円滑にし、判断ミスによる法的リスクや離職リスクを未然に防ぐ土台を築けます。

2つ目は、管理職に期待される役割を果たすためのスキルやマインドを習得することです。企業が期待する管理職の役割は、組織の段階や戦略によって異なります。自社が求めるリーダー像を正しく理解し、それに必要なスキルやあり方を学ぶことで、周囲の期待に応えられる状態を目指します。

なお、具体的な研修の目的については別の記事でも詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

▼関連記事：
新任管理職研修とは？ 2つの目的とカリキュラム例・実施ステップ

新任管理職研修を導入する4つのメリット

では、なぜ管理職に就任したタイミングや就任前の早期のタイミングで研修を実施すべきなのでしょうか。

理由は、組織全体のパフォーマンスに直結する4つの大きなメリットがあるからです。

1. 管理職としての役割を早期に認識し、適切な行動変容を促すことができる
2. 組織運営上のリスクを未然に防げる
3. いち早く活躍する人材を育成できる
4. 組織全体の底上げと文化形成の基盤ができる

1. 管理職としての役割を早期に認識し、適切な行動変容を促すことができる
一般社員と管理職では、成果の出し方が根本から異なるため、新任管理職研修で管理職への役割移行や視座の切り替えを促します。プレイヤー意識が抜けないまま自己流のマネジメントを続けると、マネージャー自身が組織の成長を阻む「ボトルネック」になってしまいます。
研修を通じて体系的な「原理原則・型」を学ぶことは、最短距離で成果を出せる状態を作ります。
さらに、会社としての新任管理職に期待する「あるべき姿」を一つの基準として明示することで、組織全体のマネジメント品質を均質にし、安定させることにもつながります。

2. 組織運営上のリスクを未然に防げる
労務管理やハラスメント、メンタルヘルスケアに関する知識は、単なる「守り」ではありません。メンバーが安心して最大限のパフォーマンスを発揮するための大切な土台です。これらを正しく理解することで、法的なトラブルを回避するだけでなく、組織のエンゲージメント低下を未然に防ぐことが可能になります。

3. いち早く活躍する人材を育成できる
マネジメントは専門スキルであり、実務をこなすだけのOJT（現場教育）では習得が困難です。体系的な学びがないまま現場での試行錯誤を繰り返すと、

• 判断の迷いによる「スピードの低下」
• 不適切なコミュニケーションによる「メンバーの意欲減退・離職」

といった、組織にとって高い代償を払うことになります。早期に研修を実施することで、個人の試行錯誤による組織的な損失を回避し、着任直後の最も重要な時期から、いち早く組織の成果に貢献できるようになります。

4. 組織全体の底上げと文化形成の基盤ができる
管理職は経営の意思を現場のアクションに翻訳し、組織文化を育む「結節点」です。管理職の言動や判断基準は、そのままチームの行動規範となり、組織風土そのものを決定づけます。新任管理職が模範となるべき視座や行動を身につけることは、現場レベルでの戦略実行力を高め、結果として組織全体の持続的な成長へとつなげることができます。

グロービスの新任管理職研修カリキュラム

前提として、グロービスには「新任管理職研修では必ずこの内容を学ぶ」という固定化されたカリキュラムはありません。なぜなら、企業の経営戦略によって目指すべき「あるべき姿」は異なり、研修はそのギャップを埋めるための手段だからです。

しかし、多くの新任管理職が共通して直面する「壁」があります。それは、「プレイヤー」から「マネジメント」への役割転換です。この役割の移行は、過去の延長線上にはない非連続な変化であり、自然に適応することは容易ではありません。正しい「行動の型」や判断軸を持たないままでは、迷いによる立ち上がりの遅れや、自己流のマネジメントによる現場の混乱を招くリスクがあります。

そのため、まずは新任管理職に期待される役割を正しく認識することがすべての出発点となります。

ここでは、こうした共通課題を解消し、新任管理職の早期活躍を後押しするための代表的なカリキュラム例を、研修実施形式別に紹介します。

集合研修（講師派遣型）

集合研修は、新任管理職研修の対象者が集まり、講師を派遣して行う研修です。新任管理職研修向けとして、主に3つのカリキュラムをご紹介します。

「リーダーの役割認識・行動強化」
新任管理職としての期待役割や視点を整理し、チームを率いる上で必要な行動の基本を身につけることを目的とします。

ねらい	リーダーの役割、およびその役割に照らしたときの現状の自己認識を深め、リーダーとしての実行徹底力を高める
ゴール	・リーダーの役割（成果創出と部下育成）に対し、当事者意識を持っている ・対メンバー（1対1）および対チーム（1対N）におけるリーダーがとるべき行動プロセスと、各プロセスでの難所を押さえている ・自身のリーダーシップ開発への課題を特定し、今後の行動の指針を得ている

▼具体的な実施内容についてはこちら
リーダーの役割認識・行動強化 – グロービス (GLOBIS) の集合研修(講師派遣型)

「クリティカル・シンキング～論理思考の基本～」
組織の課題解決に必要な論理の組み立て方を学び、自分自身の思考の癖を認識することを目指します。

ねらい	ビジネスを行う上で必要となる説得力ある論理の組み立て方を学び、自身の思考の癖を認識する
ゴール	・目的に沿って、事象を構造化する考え方、手法を押さえている ・自身の主張を作り、それを適切な根拠で支えるためのポイントを理解している ・自身の思考の癖（課題）と、今後気を付けるべき点が掴めている

▼具体的な実施内容についてはこちら
クリティカル・シンキング～論理思考の基本～ – グロービス (GLOBIS) の集合研修(講師派遣型)

「クリティカル・シンキング～相手を動かすコミュニケーション～」
部下育成や他部署との連携において、聴き手が納得し、自発的に動くためのポイントを習得します。

ねらい	コミュニケーションにおいて聴き手の立場に立って考えることの重要性を認識し、聴き手を動かすためのポイントを身につける
ゴール	・納得感のあるコミュニケーションを行うための論理の構築方法を理解している ・聴き手を動かすために、聴き手の立場に立って考える重要性を理解している ・聴き手の立場に立ったわかりやすいストーリーと、資料の作成およびプレゼンテーションにおけるデリバリーのポイントを理解している

▼具体的な実施内容についてはこちら
クリティカル・シンキング～相手を動かすコミュニケーション～ – グロービス (GLOBIS) の集合研修(講師派遣型)

上記のプログラム以外にも、以下のようなテーマで多様なプログラムをご提供しています。人材育成ご担当者様との議論を通じて、新任管理職研修として最適なプログラムをご提案いたします。

グロービス・エグゼクティブ・スクール

グロービス・エグゼクティブ・スクールは他社の受講者と一緒に学ぶ形式の公開型研修です。新任管理職研修向けとしては、「リーダーシップ・デベロップメント・プログラム（LDP）」をご紹介します。

リーダーシップ・デベロップメント・プログラム（LDP）では、課長および課長補佐層を対象とし、行動につながるリーダーシップの習得と、リーダーとしての視点と自覚を高めることをねらいとして全6回のカリキュラムが組まれています。

具体的には、360度調査や様々な企業のケース（事例）を通じて、リーダーが現場で直面する難所とポイントを理解します。さらにクラスのインターバル期間で実践と学びの往復をすることで、より確実な成長を促進できます。

▼具体的なクラス内容についてはこちら
リーダーシップ・デベロップメント・プログラムの詳細/受講期間/受講料 | グロービス・エグゼクティブ・スクール

グロービス学び放題

グロービス学び放題は、グロービスが提供するeラーニングのサービスです。新任管理職は新しく学ぶべき領域やスキルが多岐にわたり多くの研修プログラムや時間を必要とするため、時間や場所を選ばずにコンテンツを視聴できるeラーニングを活用するとより学びの利便性が高まります。

グロービス学び放題では、目的や課題に合わせて動画を選抜して組み合わせた「ラーニングパス」というコースがあります。新任管理職向けのラーニングパスの動画では、主に以下のようなテーマの動画を視聴できます。

＜新任管理職向けラーニングパスで視聴できるテーマ＞

• リーダーシップ・マネジメントの基礎
• 対人スキル・部下育成
• 思考スキル
• 経営知識
• リスクマネジメント・コンプライアンス

▼関連記事：
成果に繋がる管理職研修のテーマ30選と自社に最適な選び方

新任管理職研修の実施手法・形式

研修の実施手法・形式は、グロービスから講師を派遣し自社社員のみで受講する「集合研修（講師派遣型）」、他社の受講者と共に学ぶ「スクール型研修（公開講座）」、場所や時間を限定せずオンライン動画で学ぶ「eラーニング」の大きく3つに分類されます。

グロービスでは、ご予算・研修期間・受講者のレベルに応じて、最適な手法を柔軟に組み合わせたご提案が可能です。また、効果測定や研修の仕組みづくりまで、お客様の育成施策を全方位的にサポートいたします。

集合研修（講師派遣型）

集合研修は、自社社員のみを対象に、グロービスから講師を派遣して実施する研修手法です。
部門を越えて複数の社員が同時に受講することで、組織内の共通言語形成につながり、部門間の円滑な連携の一助となります。また、自社の課題に沿ったプログラムを選択し学ぶことで、研修後の現場における具体的な課題解決も期待できます。
体系化された内容を個社ごとに組み合わせる定型プログラムと、各社の個別課題に対して内容を設計するテーラーメイド型プログラムの2種類をご用意しています。

項目	定型プログラム	テーラーメイド型プログラム
実施形式	リアル／オンライン	リアル／オンライン
研修期間	1日～（柔軟に設計可能）	数か月～（柔軟に設計可能）
所要時間	リアル：1日7時間～ オンライン：1日3時間×2回～	リアル／オンライン：1日3.5時間～
費用体系	1プログラム当たり料金制	プログラムにより異なる

どちらの形態でも、基礎知識・スキルを習得するものから実践度合いを高める応用的なものまで、個々のマネジメント層の課題に応じた研修プログラムをご提案します。さらに講師数470名と国内最大級の研修体制を持っているため、大規模な研修でも問題なく実施できます。

スクール型（公開講座）

スクール型研修は、様々な業界・業種のビジネスパーソンが集まる「他流試合」型の研修手法です。

社外ならではの緊張感の中で議論を重ねることで、固定化しがちな視点や思考を見直し、新たな価値観に触れながら自身の判断軸や「持論」を磨く機会を得られます。加えて、社外の人的ネットワークを築くことで、鮮度の高い情報や客観的なフィードバックを得ることも期待できます。

項目	内容
実施形式	リアル／オンライン（※一部科目はオンラインのみ）
受講期間	3か月（全6回または全12回）
研修時間	1回3時間
費用体系	1名あたり料金制

リアルとオンラインの両方で提供しており、各社1名様からの参加はもちろん、集合研修（講師派遣型）と組み合わせた長期プログラムとしても活用いただけます。個々のマネジメント層の課題に応じ、基礎から実践まで幅広い科目を選択可能です。

グロービスでは、経営層・マネジメント層向けの「グロービス・エグゼクティブ・スクール」、幅広いビジネスパーソン向けの「グロービス・マネジメント・スクール」を開講しています。
また、学位（経営学修士）の取得を目指す「グロービス経営大学院」を企業派遣でご利用いただくことも可能です。

グロービス・エグゼクティブ・スクール

将来の経営幹部の養成を目的に、マネジメント層向けに開発したスクール型研修プログラムです。育成目的やキャリアに合わせて全6プログラムから選択し、自社をけん引するリーダーに必要な経営スキルを体系的に学べます。

グロービス・マネジメント・スクール

累計卒業生数は約10,679名（2025年3月現在）と、日本で最も選ばれている経営大学院です。経営に必要なスキルとマインドを約24科目・標準2年（～最大5年）で体系的に学習し、経営者と同じ目線・共通言語を持った次世代リーダーを育成します。

eラーニング

eラーニングは、時間や場所を選ばず、幅広い社員に平等な学習機会を提供できる研修手法です。組織全体の知識・スキルの底上げや、自律的に学ぶ文化の醸成に適しています。
グロービスの学習理論に基づく体系的なプログラムで、時代の変化に対応できるビジネスパーソンの育成を支援します。

グロービス学び放題

項目	内容
実施形式	オンライン
契約期間	6か月／12か月／36か月
研修時間	1コース　10分～1時間前後（コースにより異なります）
費用体系	1IDあたり料金制（最小10ID～）

グロービス学び放題は、AI・DXなどの最新テーマから普遍的なビジネス知識までを、グロービス品質で体系的に提供する学習プラットフォームです。

AIが学習パートナーとして理解度や成果を可視化し、次に学ぶべき内容を提示。動画視聴にとどまらず、「測る→学ぶ→成長する」仕組みとして機能し、一人ひとりに最適化された自律的な学びと実務への応用を後押しします。

なお、英語版コンテンツも提供しており、グロービスが培ってきたビジネスナレッジや実務で活かせる幅広いビジネスの知見を、世界中で学ぶことができます。グロービス学び放題をご契約いただければ、どなたでも視聴できます。

eMBA

項目	内容
実施形式	オンライン
受講期間	3か月
研修時間	1科目3～25時間（科目により異なります）
費用体系	1科目あたり料金制

グロービスMBAのエッセンスをストーリーと事例で学ぶ、アウトプット強化型のeラーニングです。

9つの「グロービスMBA科目」と、5つの「時代の変化に対応するためのショート科目」の、計14科目を厳選して提供。身につけたい知識やキャリアに応じて1科目から受講いただけます。

アセスメント・テスト（GMAP）

GMAPはビジネスパーソンの能力を客観的に測定するテストです。「考える力・論理思考（クリティカル・シンキング）」と「経営知識・マネジメント（ビジネス・フレームワーク）」を測定領域とし、ビジネスパーソンの理解度と実践度合いを測定します。

累計78万人（2025年3月時点）の受験データをもとに、日本のビジネスリーダー層と自社社員のスキルレベルを比較することができます。研修前の課題抽出や研修後の効果測定はもちろん、昇格試験や評価指標としても活用でき、データに基づいた精度の高い育成施策の立案をサポートします。

学習管理システム（GLOPLA LMS）

GLOPLA LMS（グロプラ）は、研修運営のノウハウを熟知したグロービスが開発した学習管理システムです。

研修効果を測定・可視化することで、成長や成果を人事・社員の双方で実感できます。また、システム内で受講者の上司を巻き込む各種機能により、部下の学びを現場の配置や育成に活かすことも可能です。

さらに「グロービス学び放題ライト※」の活用や研修情報の一元管理により、自律的な学習を後押しします。加えて、グロービスのコンサルタントが育成体系の設計から活用定着まで伴走し、LMSを組織の力として根づかせます。

※「グロービス学び放題」から厳選された一部のコンテンツを、グロプラにて無償で視聴できる機能

グロービスの新任管理職研修の特長

新任管理職研修の目的は、単なる知識の習得ではありません。管理職としての役割を果たすための「スキル」と「マインド」をセットで磨き、「何から手をつければ良いのか」という就任直後の不安を払拭して、いち早く活躍できる状態を作ることを目指します。

そのためにグロービスでは、以下の3つの要素を軸としたプログラムを提供しています。

• 役割認識の確立： プレイヤーから管理職への視座の転換
• 考える力・人を動かす力： 成果を出すための論理的思考とリーダーシップ
• 組織運営の基礎： 労務や評価など、実務に必要な知識の習得

特長1：「自社のあるべき管理職像」の定義から支援

最大の特長は、パッケージ化された研修をただ提供するのではなく、「自社の戦略にとって、理想の管理職とはどんな姿か」を定義するところから支援している点です。
会社によって、置かれている環境や戦略、管理職に求められる役割は異なります。そのため、専任のコンサルタントが経営課題や組織の状況を深くヒアリングした上で、貴社に最適な「あるべき姿」を言語化し、プログラムの設計から実施後のフォローアップまでを一気通貫で伴走します。

特長2：現場で使える「実践力」にこだわる

新任管理職には、着任早々から成果への貢献が求められます。そのため、学んだことを「知っている」だけで終わらせず、現場で「使える」レベルまで引き上げることが重要です。
グロービスの研修では、実際の企業事例を題材に、主人公の立場で意思決定を疑似体験する「ケースメソッド※」を採用しています。正解のない困難な状況下で「自分ならどうするか」を考え抜き、他者と議論するプロセスを繰り返すことで、現場での判断力と実践力を高めます。

※ケースメソッドとは：ケース（企業事例）を活用して学びを得る学習手法のこと

グロービスの研修サービスの品質を支える体制

ビジネスの最前線で活躍する実務家講師

グロービス独自の厳しい基準をクリアした人材のみが講師として登壇。講師は経営者やコンサルタントなどの実務経験を持ち合わせるビジネスのプロフェッショナルでもあります。数々のクラスで磨きこんだティーチングスキルによって、受講者自らが考えアウトプットするための場を作ります。

最新かつ実践的な教育コンテンツを届け続ける体制

グロービスの研究開発部門では、研修などの教育現場やベンチャーキャピタルの投資先から収集した最新のビジネス知見をもとに、独自の教育コンテンツを開発しています。研究開発部門には現役・実務家講師が属し、研修/スクールプログラム、グロービス学び放題の動画教材、書籍、ウェブサイトなどのコンテンツを、ビジネスの現場で役立つ内容にブラッシュアップし続けています。

新任管理職を受けたお客様の声と確かな成果

お客様のリアルな声と、研修に対する評価をまとめました。

お客様のリアルな声

研修の満足度

管理職研修のよくある質問

新任管理職研修導入の注意点・成功のポイント

研修の効果を最大化し、現場のポジティブな変化につなげるためには、企画・設計段階と、実施・運用段階の両面で押さえておくべきポイントがあります。

新任管理職研修を実施する際の3つの注意点

せっかく企画した研修が形式なもので終わらないよう、以下の3点に留意して設計を進めましょう。

1つ目は、前例踏襲で進めないことです。経営環境や戦略が変われば、管理職に求められる要件も刻々と変化します。「例年通り」で済ませるのではなく、現在の経営課題と受講者層の実態に合わせて、プログラムを常にアップデートすることが不可欠です。

2つ目は、流行りのテーマに安易に飛びつかないことです。トレンドの手法を採り入れても、それが自社の課題解決に直結しなければ、研修は形骸化してしまいます。「今なぜ、それをやるのか」という戦略との紐付けを行い、学習テーマ自体が目的化しないよう注意が必要です。

3つ目は、能力開発すべきポイントを取り違えないことです。成果が出ない原因が「スキル不足」にあるのか、それとも役割認識などの「マインドセット」にあるのかを特定することが重要です。意識変革が必要な層にスキルの研修を行っても、期待する効果は得られにくいため、課題の所在を正確に捉えた設計が求められます。

▼関連記事：
新任管理職研修の2つの落とし穴～多くの企業で勘違いされていること～

実務での成果につながる3つの成功のポイント

上に述べた注意点を踏まえた上で、新任管理職の実務での成果に確実につなげるためには、以下のポイントを押さえましょう。

まず、研修前に目的と必要性を正しく理解してもらうことです。多忙な新任管理職にとって、研修は負担に感じられることもあります。事前に「なぜ今、この学びが必要なのか」という目的や、本人が得られるメリットを明確に伝えましょう。当事者意識を高めた状態で研修に参加することで、学習効果が飛躍的に高まります。

次に、インプットだけでなくアウトプットの機会を設け、現場での再現性を高めることです。知識を得るだけでは行動は変わらず、実務での成果につながりません。ロールプレイングや自身の課題を使った演習など、アウトプットの比重を高めることで、研修で学んだことを翌日から現場で実践できる状態を目指します。

最後に、成果測定やフォローアップを通じて効果を可視化することです。研修は実施して終わりではありません。事後のアセスメントや上司へのヒアリングで、行動変容の度合いを客観的に捉えることが重要です。その結果を本人へフィードバックすることで学びの定着を促すとともに、次年度のプログラム改善に活かすことで、組織としての投資対効果を高めていくことができます。

管理職への役割の移行は「非連続な変化」であり、日常業務の中で自然に身に付くものではありません。就任という大きな転換期に合わせて、実践に繋がる新任管理職研修を実施し、組織全体の強力な底上げを図りましょう。

お問い合わせ・資料請求

新任管理職研修は、企業の状況や経営課題によって最適な設計が異なります。グロービスでは、研修の目的や対象者、実施形態について丁寧に伺いながら、貴社に合ったプログラムをご提案いたします。
まずはお気軽に、お問い合わせ・資料請求をご利用ください。

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