研修体系の構築・見直し

研修体系の構築・見直しにおいて重要なこと

経営環境が急速に変化する中、多くの企業において、組織に必要な人材像と研修体系の抜本的な見直しが必要になっています。そんな中「組織全体の方向性が揃わない」「現場から反発が起こり収拾がつかない」などの問題が生じ、再構築が停滞するケースが少なくありません。

求める人材像や研修体系を見直すには、育成によって目指す軸となる「人材育成コンセプト（テーマ）」を最初に定義することが重要です。全社的な人材育成のコンセプトが明確になれば、経営戦略の実現のために「誰（部長、課長、主任など）がどのような行動をとればいいか」という個々の人材要件への落とし込みがしやすくなり、効果的な研修体系の構築につながるからです。

グロービスは多くの企業の研修体系構築を支援してきました。その経験を生かし、経営戦略の実現に繋がる育成コンセプト（テーマ）と人材像を定義し、そこから人材課題に応じた研修体系を構築するという一連のプロセスに伴走します。

「研修体系の構築・見直し」プログラムの特長

グロービスのコンサルタントは、そのほとんどがMBA（経営学修士）を取得しており、経営と人材育成の両面に精通しています。そのため企業の経営戦略を深く理解した上で、お客様と対話をしながら「人材育成コンセプト（テーマ）」「あるべき人材像」を導くことができ、それらをもとに部門や階層別に必要な研修プログラムを設計します。なお既存の研修プログラムがある場合には、全体の整合性やバランスを加味しながら取捨選択を提案し、育成施策全体の最適化をはかります。

人材要件と研修体系を見直す際には、階層ごとの役割についても再定義が必要となることがほとんどです。グロービスでは「人材育成コンセプト（テーマ）」から階層別に果たすべき役割を定義し、そこに必要な人材要件を具体的な行動レベルで定義します。そして、定義した行動の実現のために必要なスキルとマインドを特定し、習得のためのプログラムを設計します。各階層の育成プロセスに存在するハードルを乗り越えるための工夫を施し、効果的な研修実施を支援します。

研修の実施後は、講師からのコメントや受講者アンケートをもとに振り返りを行います。このプロセスでゴールへの到達度を可視化するとともに、将来のプログラム改善に向けたポイントを洗い出します。さらに研修から一定期間経過後に、社内の状況や受講者の変化についてのヒアリングを実施。これにより新たに浮上した課題やこれから取り組むべきテーマが明らかになった際は、組織の変化に応じた研修体系の再構築を提案いたします。

研修体系の構築・見直しのプロセスを一貫して支援

「人材育成コンセプト（テーマ）」と「あるべき人材像」の定義から、具体的な研修プログラムの設計まで一貫して支援します。「あるべき人材像」を具体的な行動レベルで定義することで、現状の行動とのギャップが明らかになります。そして研修では、求められる行動を実現するために不足しているスキル・マインドの習得を目指します。以下は研修で扱うテーマの例です。

「研修体系の構築・見直し」プログラムの成果

研修の満足度

「実践力」にこだわった研修プログラムを提案します

「わかる」と「できる」の壁を超えるための設計を施し、現場で実践できる研修を提案します。

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研修体系の構築・見直しのプログラム形態

幅広いラインナップから個々の課題に応じてテーマを組み合わせ、最適な形態で提供します。リアル・オンラインの研修サービスはもちろん、効果測定や研修の仕組みづくりまで、お客様の育成施策を全方向からサポートいたします。

企業内研修（講師派遣型）

体系化された内容を組み合わせる定型プログラムと、個々の課題に対して設計するテーラーメイド型プログラムの二種類をご用意。いずれのプログラムも、リアル／オンラインを問わずご提供が可能です。さらに講師数460名超と国内最大級の研修体制を持っているため、複数階層に向けてのプログラムを同時に行うなど、大規模な研修でも問題なく実施できます。

プログラムの例

人材育成コンセプト（テーマ）と人材要件（あるべき人材像）の定義から支援した例です。それらと整合する階層別の研修プログラムを設計しました。

より詳しい内容は以下のページをご覧ください。

スクール型

企業の中核を担うマネジメント層向けに開発された経営幹部養成プログラムです。ビジネスの最前線で活躍するリーダー達の豊富な経験や知見を生かし、企業を変革に導く人材を育成します。育成目的やキャリアにあわせて全6プログラムからご選択いただき、組織と個人の双方にとって最適な育成を支援します。

累計取引企業数3,750社以上、14万人のビジネスパーソンが選んだ研修サービスです。経営に関する「ヒト」「モノ」「カネ」「思考」の4領域・計14科目から選択でき、全6回・3か月にわたって実践的なプログラムを行います。

各領域の理論・フレームワークの理解や、それらの活用方法を学ぶSTEP1（基礎科目）と、各領域の知識・スキルをもとにビジネスの現場での意思決定力や実践力をさらに高めるためのSTEP2（応用科目）があります。個々人の課題感やレベルに合わせてプログラムを選択できるため、複数階層の育成にも対応可能です。

在校生と累計卒業生数は約11,260名（2024年5月1日現在）と、日本で最も選ばれている経営大学院です。経営に必要なスキルとマインドを約24科目・標準2年（〜最大5年）で体系的に学習し、経営者と同じ目線・共通言語をもった次世代リーダーを育成します。

スクール型研修を活用し、研修体系を策定した例：

eラーニング

MBA基礎だけでなく、DX、英語、資格取得など幅広くカバーする3,400コース以上の動画コンテンツを定額で提供。学んだ内容の定着度合いを測るビジネスアセスメント機能や、個々の課題に合わせたAIレコメンド機能など、学びを好循環させる受講機能も備えています。

これらの機能を活用することで、動画を視聴するだけではない、自律的な学習を促します。さらに管理者向けの機能も充実しており、管理・運用面での負担も減らせます。

MBAの基礎科目を1科目から受講できます。クリティカル・シンキング、マーケティング、経営戦略、アカウンティング、ファイナンス、人材マネジメント、組織行動とリーダーシップの計7科目から、身につけたい知識やキャリアに応じてお選びいただけます。

GLOBIS 学び放題を英語ネイティブの方にむけて最適化しました。リーダーシップ、戦略、マーケティング、ファイナンスなど、MBAプログラムに対応したビジネスナレッジを英語で学べる定額制の動画学習サービスです。

多言語対応

グローバル人材として力を発揮するための人材育成プログラムを、英語、中国語、日本語の3言語にて幅広く提供しています。

GLOBIS 学び放題を英語ネイティブの方にむけて最適化しました。リーダーシップ、戦略、マーケティング、ファイナンスなど、MBAプログラムに対応したビジネスナレッジを英語で学べる定額制の動画学習サービスです。

アセスメント・テスト

GMAPは、ビジネスパーソンの能力を客観的に評価するテストです。累計65万人（2024年3月時点）の受験データをもとに、他社のビジネスパーソンと自分のスキルレベルを相対的に比較することができます。研修後の効果測定はもちろん、GMAPのスコアから育成課題を特定するなど、効果的な学習計画立案や組織の学習風土分析にも活用できます。

学習管理システム

GLOPLA LMSは、研修運営のノウハウを熟知したグロービスが開発した学習管理システムです。​​​学習活性化や育成施策の改善など、組織全体の育成を加速させます。また、社内外の研修​のオペレーション業務や受講履歴を一元管理することで、複数の運営プロセスを自動化・省略化し、1研修あたりの作業工数を最大で1/3にまで圧縮できます（※当社推計）。

研修サービスの品質を支える体制

ビジネスの最前線で活躍する実務家講師

グロービス独自の厳しい基準をクリアした人材のみが講師として登壇。講師は経営者やコンサルタントなどの実務経験を持ち合わせるビジネスのプロフェッショナルでもあります。数々のクラスで磨きこんだティーチングスキルによって、受講者が考えアウトプットするための場づくりを行います。

最新かつ実践的な教育コンテンツを届け続ける体制

グロービスの研究開発部門では、研修などの教育現場やベンチャーキャピタルの投資先から収集した最新のビジネス知見を基に、独自の教育コンテンツを開発しています。研究開発部門には現役・実務家教員が属し、研修/スクールプログラム、GLOBIS 学び放題の動画教材、書籍、ウェブサイトなどのコンテンツを、ビジネスの現場で役立つ内容にブラッシュアップし続けています。

研修への不安やお悩みなど、些細なことでもご相談ください

「自社に合う研修ができるのか知りたい」など人事ご担当者様のご質問へ、コンサルタントがお答えします。

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研修体系の構築・見直しに関する質問

「実践力」にこだわった研修プログラムを提案します

「わかる」と「できる」の壁を超えるための設計を施し、現場で実践できる研修を提案します。

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研修体系の構築・見直しの重要性

取り組みの目的

研修体系の構築・見直しは、中長期経営戦略の実現に直結する重要な取り組みのひとつです。人事部門に求められるのは、ビジネス環境の変化に応じ、従業員のスキル・マインドのアップデートを促すことです。適切な研修体系を構築し、各階層や職種に適した教育を段階的に提供することで従業員の能力を継続的に向上させることができます。

研修体系の構築・見直しにおける3つのハードル

しかし研修体系の構築や見直しは簡単に進められるものではありません。その過程では以下の3つのハードルがよく見られます。

①戦略と人材育成の橋渡し

戦略を直接的に人材要件や研修プログラムに結びつけるのは容易ではありません。戦略から人材育成コンセプト（テーマ）と、醸成したい価値観・風土を導き、各階層の役割や具体的な行動へ落とし込むことは難しく、多くの人事担当者の方が苦労しています。

②人材要件の定義

各部門や階層で求められる人材像が異なるため、全体の整合性を取ろうとすると「コミュニケーション力が高い」などの抽象的な表現にとどまりがちです。しかし人材像の定義があいまいなままだと、具体的な人材課題の抽出や、その解決のための育成施策を企画することが難しくなります。

③多様な人材ニーズへの対応

複数事業への取り組みや、業務プロセスの複雑化が進む中「あるべき人材像」を実現するためには、職務別、階層別、選抜教育など、さまざまな目的や対象に合わせた育成プログラムが必要です。このように多岐に渡るニーズに応えつつも、偏りなくバランスを保つよう体系構築するのは、非常に複雑で難しい作業になります。

外部パートナーの必要性

研修体系の構築・見直しについて考えることは、経営そのものを考えることに等しく、育成担当者には高度なスキルが求められます。そのためすべてを自社でやろうとせず、社内で十分な答えが出せない場合には、専門知識を持つ外部パートナーに相談するのも有効な選択肢になります。

研修体系の構築・見直しに関するコンサルティングや研修を提供する企業は多数存在しますが、取り組みの成功には「確かなノウハウを持ったパートナーを選ぶこと」が重要です。外部パートナー選びのためのチェックリストも用意していますので、ぜひご活用ください。

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