人的資本経営

人的資本経営への対応において重要なこと

一部上場企業を対象に人的資本に関する情報開示が義務化されるなど、人的資本経営の重要性は年々増しています。企業の社会的な評価・信頼を得るのはもちろん、従業員のエンゲージメントを高めるためにも、人的資本経営へのさらなる取り組みが求められます。

人的資本経営では自社の人材を取り巻くデータを基に、人的資本への投資と企業価値向上の関連性を示すことを求められます。しかし新卒を一括採用しジェネラリストとして育成する企業も多く、従業員のスキルの可視化や分析といった、人事データを扱うことに慣れていないケースも見られます。

グロービスは人的資本経営の先進企業との共同プロジェクトを行うなど、人的資本経営の事例に基づく最新の知見を持っています。それらを生かし、人的資本経営を進めるパートナーとして、すべてのプロセスにパートナーとして伴走します。

人的資本経営に資する人材育成ソリューションを提供

人的資本経営でまず取り組むべきことは、以下の2つのステップです。

1. 企業の戦略に基づいた理想的な人材ポートフォリオを定める（「人材のありたい姿」を描く）
2. 理想と現状のギャップを見出し、それらを埋めるための取り組みを検討する（人材戦略の策定）

グロービスのコンサルタントはその多くがMBA（経営学修士）を取得しています。経営と人材育成に精通しているため、企業の戦略を実現するための「人材ポートフォリオ・人材育成コンセプト・あるべき人材像」を導くところから支援を始められます。これまで多数の企業と、人材育成が経営に与えるインパクトを明確にするための議論を重ねてきたグロービスだからこそ、ご支援が可能です。

グロービスは人的資本経営における先進企業と共同で「人的資本価値向上モデル」を構築しました。これは、人的資本への投資がどのように企業の価値向上につながっているかを可視化するためのモデルです。人的資本価値向上モデルを活用して人材ポートフォリオの策定や評価指標の選択から支援を行います。また、これらの先進企業の事例にもとづき、人的資本経営の推進に寄与する人材育成施策の企画をアドバイスできます。
^{「人的資本価値向上モデル」の詳しい説明はこちらをご覧ください。}

人的資本経営の推進に寄与する人材育成施策の企画・実行には全社的な取り組みが欠かせません。組織での役割は階層ごとに異なるため、研修プログラムもそれぞれに最適化することが重要です。グロービスは3,300社を超える企業に研修を提供してきました。その経験を基に各階層や事業部が「まずやるべき」研修を設計することが可能です。以下はその一例です。

• 経営層向け：人的資本経営の重要性理解と戦略立案をサポートするワークショップ
• 人事部門：HRBPとして人事課題を能動的に解決することを目指すプログラム
• リーダー育成：人的資本を最大化するためのマネジメント手法を学ぶプログラム

人的資本経営への対応に必要な人材育成ソリューション

人的資本経営は、企業と従業員の関係性を根本的に変革する可能性を秘めています。今後は、企業と従業員が対等な立場で互いを選び、自律的な関係を築いていくことが期待されています。そのため、従業員自身が自分のキャリアを考え、能力開発に積極的に取り組むことが求められるのです。

また人的資本経営における組織のリーダーとしての役割は、チームの人的資本を最大化することです。リーダーが一人ひとりの能力を最大限引き出すことができれば、人的資本経営の目的にも近づくことができます。組織は、重責を担うリーダーを育成施策などで支える必要があります。

グロービスでは人材育成のためのトレーニング、エンゲージメント向上やキャリア自律を促す取り組みなど、多面的な支援を行っています。下記をぜひご参照ください。

人的資本経営への対応の成果

お客様の声

研修の満足度

「実践力」にこだわった研修プログラムを提案します

「わかる」と「できる」の壁を超えるための設計を施し、現場で実践できる研修を提案します。

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人的資本経営に資する人材育成プログラム

企業が持続的に企業価値を向上させるためには、経営層経営陣をはじめとする関係者が一体となって取り組むことが欠かせません。たとえば人的資本経営の「実行」を担うミドルマネジメントをハブとして従業員の育成を進めるなどの、多様な観点が重要になります。人的資本経営を実現するためのプログラムを、企業ごとに最適な形態で提供します。

企業内研修（講師派遣型）

体系化されたプログラムを組み合わせて提供する定型プログラムと、個々の課題に対して設計するテーラーメイド型プログラムを用意しています。どちらの形態でも、基礎知識・スキルを習得するものから、自身の価値観や強みの探究を行うものまで、キャリア自律を促進するために最適な研修プログラムを提供します。講師数460名と国内最大級の研修体制を持っているため、大規模な研修でも問題なく実施できます。

プログラムの例

労働組合の組員と経営層が合同で受講することで、人的資本経営の知見を深め、経営と対等に議論するためのプログラムです。

詳しい内容はJAM島津労働組合様の事例記事でお読みいただけます。

企業内研修（講師派遣型）のより詳しい内容は以下のページをご覧ください。

スクール型

さまざまなビジネスパーソンが学ぶオープンスクールを、リアルとオンラインの両方で提供します。スクールはさまざまな業界・業種のビジネスパーソンが集まる「他流試合」です。社内では得られない緊張と刺激の中で学ぶ他流試合型の研修は、受講者の視野を広げて固定化した考えを解きほぐし、リーダーとしての自覚や持論のアップデートを促します。1名様からでもご参加いただけるのはもちろん、企業内研修と組み合わせた長期の研修プログラムとしてもご活用いただけます。

企業の中核を担うマネジメント層向けに開発された経営幹部養成プログラムです。ビジネスの最前線で活躍するリーダー達の豊富な経験や知見を生かし、企業を変革に導く人材を育成します。育成目的やキャリアにあわせて全6プログラムからご選択いただき、組織と個人の双方にとって最適な育成を支援します。

累計取引企業数3,750社以上、17万人のビジネスパーソンが選んだ研修サービスです。経営に関する「ヒト」「モノ」「カネ」「思考」の4領域・計14科目から選択でき、全6回・3か月にわたって実践的なプログラムを行います。

各領域の理論・フレームワークの理解や、それらの活用方法を学ぶSTEP1（基礎科目）と、各領域の知識・スキルをもとにビジネスの現場での意思決定力や実践力をさらに高めるためのSTEP2（応用科目）があります。個々人の課題感やレベルに合わせてプログラムを選択できるため、複数階層の育成にも対応可能です。

在校生と累計卒業生数は約11,260名（2024年5月1日現在）と、日本で最も選ばれている経営大学院です。経営に必要なスキルとマインドを約24科目・標準2年（～最大5年）で体系的に学習し、経営者と同じ目線・共通言語をもった次世代リーダーを育成します。

eラーニング

MBA基礎だけでなく、DX、英語、資格取得など幅広くカバーする3,400コース以上の動画コンテンツを定額で提供。学んだ内容の定着度合いを測るビジネスアセスメント機能や、個々の課題に合わせたAIレコメンド機能など、学びを好循環させる受講機能も備えています。

これらの機能を活用することで、動画を視聴するだけではない、自律的な学習を促します。さらに管理者向けの機能も充実しており、管理・運用面での負担も減らせます。

MBAの基礎科目を1科目から受講できます。クリティカル・シンキング、マーケティング、経営戦略、アカウンティング、ファイナンス、人材マネジメント、組織行動とリーダーシップの計7科目から、身につけたい知識やキャリアに応じてお選びいただけます。

GLOBIS 学び放題を英語ネイティブの方にむけて最適化しました。リーダーシップ、戦略、マーケティング、ファイナンスなど、MBAプログラムに対応したビジネスナレッジを英語で学べる定額制の動画学習サービスです。

アセスメント・テスト

GMAPはビジネスパーソンの能力を客観的に測定するテストです。考える力・論理思考（クリティカル・シンキング）と経営の定石（ビジネス・フレームワーク）の領域でビジネスパーソンの理解度と実践度合いを測定します。累計65万人（2024年8月時点）の受験データを基に、日本のビジネスリーダー層と自分のスキルレベルを比較することができます。研修後の効果測定はもちろん、GMAPのスコアから育成課題を特定するなど、さまざまな方法でご活用いただけます。

学習管理システム

GLOPLA LMSは、研修運営のノウハウを熟知したグロービスが開発した学習管理システムです。​​​学習活性化や育成施策の改善など、組織全体の育成を加速させます。また、社内外の研修​のオペレーション業務や受講履歴を一元管理することで、複数の運営プロセスを自動化・省略化し、1研修あたりの作業工数を最大で1/3にまで圧縮できます（※当社推計）。

研修サービスの品質を支える体制

ビジネスの最前線で活躍する実務家講師

グロービス独自の厳しい基準をクリアした人材のみが講師として登壇。講師は経営者やコンサルタントなどの実務経験を持ち合わせるビジネスのプロフェッショナルでもあります。数々のクラスで磨きこんだティーチングスキルによって、受講者が考えアウトプットするための場づくりを行います。

最新かつ実践的な教育コンテンツを届け続ける体制

グロービスの研究開発部門では、研修などの教育現場やベンチャーキャピタルの投資先から収集した最新のビジネス知見を基に、独自の教育コンテンツを開発しています。研究開発部門には現役・実務家教員が属し、研修/スクールプログラム、GLOBIS 学び放題の動画教材、書籍、ウェブサイトなどのコンテンツを、ビジネスの現場で役立つ内容にブラッシュアップし続けています。

研修への不安やお悩みなど、些細なことでもご相談ください

「自社に合う研修ができるのか知りたい」など人事ご担当者様のご質問へ、コンサルタントがお答えします。

まずは相談してみる

人的資本経営への対応事例

系5社のCHROが集まり、企業価値向上につながる人的資本経営の実践について6回にわたり議論した「CHROラウンドテーブル」。人的資本価値向上モデルによるストーリー構築の流れや開示指標・KPI策定の参考としてご覧ください。

• 日本企業は人的資本経営をどう実践し、企業価値を向上すべきか。富士通が実践する企業価値向上における人事データ活用への挑戦
• 「丸紅人財エコシステム」で、経営戦略と連動する人財戦略を推進する
• 伸びゆく金融市場で、ホールディングスのCHROとしての役割を果たす
• 企業理念の実践にこだわるオムロンならではの人的資本経営を定義し、会社と社員がともに成長する組織の実現を目指す

事業責任者を人事面からサポートするHRビジネスパートナー（HRBP）の育成事例もご紹介します。

• オペレーション重視の視座から脱却し、経営の参謀役としての役割を担うビジネスパートナーへ

人的資本経営への対応についての質問

「実践力」にこだわった研修プログラムを提案します

「わかる」と「できる」の壁を超えるための設計を施し、現場で実践できる研修を提案します。

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人的資本経営の基盤は「自社ビジネスで価値創造する人材を育む」こと

なぜ人的資本経営は難しいのか

経済産業省の定義では、人的資本経営とは「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」のことです。言い換えると、投資対効果を意識した人材投資を戦略的に行うことで、企業価値の向上につなげる経営手法です。

人的資本経営には確立した方法論がまだなく、各企業が自社に適したアプローチを模索している段階です。人的資本経営という大きいテーマに対してどのように取り組みを始めるべきかがわからず、戸惑う方もいるでしょう。人事データを構成する要素（人材ポートフォリオ、リスキリング、エンゲージメントなど）の関係性が見えづらく、業績との関連を示しづらいことも、人的資本経営の理解と推進を難しく感じる一因と考えられます。

しかし人的資本経営は、まったく新しいことを求められているわけではありません。「人材こそが企業の成長を支える」という本質的な考え方は変わらず、従来の人材育成と同様に「自社のビジネスで価値を創造できる人材を育むこと」が人的資本経営の基盤となるからです。

人的資本経営の成功を導く4つのポイント

人的資本経営の成功率を高めるためには、おさえておくべきポイントがあります。

ポイント① 経営における重要事項として全社で取り組む

人材への投資を行った結果を企業の財務状況へのインパクトとして示すためには、人事部門に閉じた活動だけでは不十分です。たとえば人事データの集計・分析のひとつをとっても、部門間の連携がなければ実現できません。どの部署がなんの役割を担うのかわからない、集めたデータの適切な分析手法がわからない、などの問題を回避するためには、関係者が共通の目標を理解し、進め方についての合意を形成することが必要です。

ポイント② 「自社にとって重要な戦略的指標」を意識する

人的資本経営における指標は、経営戦略やビジネスモデルに密接に結びついたものを選択し、開示することが重要です。以下のようなことが起きると、本来「指標」が持つべき機能を失ってしまいます。

• 簡単に取得できるという理由で指標を選択する
• 明確な理由なく他社と同じ指標にする

しかし適切な指標を選択すれば、人材投資のポジティブな影響を示すだけではなく、状況が思わしくないときには解決すべき課題を示すことができます。そして解決への進捗や達成度を公開し、社外からのフィードバックを得ながら改善に取り組み続ければ、企業価値の向上につなげることができます。

ポイント③ 人材ポートフォリオは事業ポートフォリオとセットで考える

人材ポートフォリオと事業ポートフォリオの整合性がとれていないと、戦略の実現が困難になります。このふたつは緊密に結びついているため、常にセットで考えることが基本です。ただし完璧な整合性を追及し過ぎると、策定に時間や労力が膨大にかかってしまいます。それだけではなく環境変化に対応する柔軟性が損なわれてしまいかねません。適切なバランスを見つけ、両者の運用主体が異なる場合は互いの整合性が失われないないように連携しながら、柔軟に対応していくことが重要です。

ポイント④ 取り組む優先順位をあらかじめ決めておく

人的資本経営で取り組むべきテーマは、DEI（Diversity, Equity & Inclusion）、働き方改革、リスキリングなど多岐にわたります。しかし企業の時間とリソースは限られており、すべてのテーマに同時に取り組むことは現実的ではありません。どのテーマから取り組むべきか明確にすることが重要です。優先順位の決定には、複合的な視点でテーマを評価しましょう。以下は評価の一例です。

• 戦略との整合性
• 企業価値への影響
• 実行可能性

人的資本経営と人材育成施策をどう連携させるか

先に述べた通り、人的資本経営の本質は従来の企業経営における人材の考え方と変わりません。しかしその実践には、従来のHRM（人的資源管理）とは異なるアプローチや考え方が必要です。現在企画中の、もしくは現状運用されている施策について、まずは人的資本価値向上モデルを参考に下記の点を振り返ってみてください。

1. 現場と経営戦略を実現するために必要な目指したい、あるべき人物像や育成の方向性が揃っているか。そのための対話が現場とできているか
   
2. 各々の施策の目的はもちろんのこと、施策同士のつながりを現場にわかりやすく伝えることができているか
   

社内の関係者と合意を得るための進め方にご不安がある場合は、ぜひグロービスにご相談ください。

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