効果がでるアセスメント研修とは？ メリット・デメリットと企画のポイントを解説

企業の人材育成施策のひとつとして、アセスメント研修を検討される方は多いと思います。

客観的な指標が得づらい人材育成において、アセスメントで客観的・定量的に測れるのは大きなメリットがあります。しかし、アセスメントは定量評価されるものが多いため、「アセスメントの結果が芳しくないと、もう昇格できないのではないか」など、社員に要らない不安を抱かせてしまうリスクもあります。

やみくもに測れば良いわけではなく、目的に応じたアセスメント研修を企画・実施すること、社員への適切なアナウンスが成功のカギを握ります。

今回の記事では、アセスメント研修の詳しい内容やアセスメントの種類、メリット・デメリットや実施のポイントをご紹介します。グロービスが実施した日本生命様、SUBARU様のアセスメント研修事例も載せておりますので、ぜひ参考にしてください。 

1-1.目的に応じたアセスメントを実施し、研修を通して本人へフィードバックすること

「アセスメント」は評価や査定という意味があり、人事施策においては社員の能力や適性などを、客観的あるいは定量的に測る方法です。測定する際は、ペーパーテストやグループワーク、面接、インタビューなどの手法が用いられます。

このアセスメントの結果を活用した研修を行い、本人へフィードバックを行うことをアセスメント研修といいます。

1-2.研修において参加者が課題に取り組む行動を第三者が観察・評価すること

アセスメント研修を狭義の意味で捉え、社内研修にアセッサーと呼ばれる評価者が同席し、参加者がグループワークやロールプレイをして課題に取り組む様子を観察して評価することのみを指す場合もあります。

今回は、人事部門の皆さまが目的に応じた最適なアセスメント研修を企画できるよう、アセスメント研修の意味合いを広く捉えてご説明します。企業でよく用いるアセスメントの種類を紹介したうえで、アセスメント研修を実施するメリットやデメリット、企画・実施のポイントについて解説していきます。

企業の人事施策で活用されることが多い、代表的なアセスメントを5つご紹介します。

2-1.能力適正検査

知的能力や作業能力、知識量を測る検査が能力適性検査です。複雑な状況で問題を見つけて解決する能力や、効率的な方法を考える能力、計算能力、特定分野の知識量などを測定します。

2-2.性格適正検査

性格適性検査は、性格や態度についての傾向を測定します。物事の感じ方や行動の傾向、どのような環境へ適応するのか、あるいは達成意欲や精神的な健康度を確認するといった測定項目があります。

2-3.興味・指向適性検査

業務や職種に対する好き嫌い、キャリアの考え方などを測定するのが、興味・指向適性検査です。その人がもつ価値観や職業観の傾向を見るねらいがあります。

なお、能力適性検査、性格適性検査、興味・指向適性検査を同時に行うアセスメントを「適性検査」と呼ぶこともあり、人材採用において多く使われています。

能力適性検査、性格適性検査、興味・指向適性検査の多くは、ペーパーテスト形式で実施されます。いずれも多くの職種で生かせる領域の検査なので、人材採用や昇進昇格試験、特定ポジションの抜擢などに用いられます。

ただし、これらの検査は人の一側面を特定の指標で評価しているに過ぎないため、検査結果だけで採用や昇進昇格の判断をしないよう留意しましょう。

2-4.ヒューマンアセスメント（行動観察）

ヒューマンアセスメント（行動観察）では、第三者であるアセッサー（評価者）が、研修の場における行動やアウトプットの傾向をもとに、その人の能力や特性、資質を評価します。前述した、狭義の意味におけるアセスメント研修で用いられるアセスメントです。

昇進昇格試験や特定ポジションへの抜擢、あるいは次世代リーダーの候補者を選ぶ際に用いられることが多くあります。

このアセスメントは、研修日の限られた時間で行われることをふまえると、そのタイミングの社員の状況（仕事の繁忙、体調、プライベートも含めた大きな心配事の有無など）にアセスメント結果が影響を受けることを考慮する必要があります。

そのため、各種適性検査と同様、ヒューマンアセスメント（行動観察）だけで重要な人事評価を行うことは避けた方が賢明です。

2-5.360度評価

上司、同僚、部下、他部門のメンバーなど仕事でかかわる様々な関係者によって、本人の行動や能力、態度などの評価を行うのが360度評価です。

通常、業務評価は上司からのみ行われることが多いものですが、複数の視点で評価することで、客観的かつ公平な評価結果を導く思想があるアセスメントになります。

今回紹介した5つのうち、能力適性検査やヒューマンアセスメント（行動評価）、360度評価などがアセスメント研修で多く用いられます。研修と並行して性格適性検査や興味・指向適性検査も行い、人事施策の参考情報として活用するケースもあります。

次に、アセスメント研修を行うメリットを、「人材育成」と「組織開発」の2つの側面から解説します。

3-1.人材育成におけるメリット

3-1-1.社員一人ひとりの能力や適正に即した育成計画が立てられる

社内研修というと、ある階層や部門の社員全員に対して一律の内容を実施することが多くありますが、アセスメントを活用することで、社員一人ひとりの能力や適性に即した研修が実施できるようになります。

例えば、能力適性検査や興味・指向検査を用いて、その社員が関心があったり、得意もしくは苦手な領域の研修を受けるといった施策が考えられます。

アセスメント研修実施後は、客観的な評価であるアセスメント結果を現場の上司にも共有することで、業務上の目標設定や、OJTの育成計画を立てる際に役立ちます。

3-1-2.社員に内省を促し、自律的な成長に生かせる

アセスメント結果を社員本人にもフィードバックすることで、アセスメント研修へ前向きに参加する姿勢が生まれることが期待できますし、自らの行動や能力を冷静に振り返り、今後どのように成長していくべきかを自ら考えるきっかけを与えられます。

アセスメント研修を定期的に実施すれば、社員が成長実感を持てたり、変化に対する自己認識を高めたりすることもできるでしょう。

変化が激しく、予測できないことが次々に起こる時代において、自律型人材の育成をテーマにしている企業も多いと思います。社員に自律的な成長を促すきっかけとして、アセスメント研修を導入することを考えてみてはいかがでしょうか。

3-2.組織開発におけるメリット

3-2-1.適切な昇進・昇格、配置が行える

全社の組織開発の観点では、人事部門や上司の主観的な評価だけに頼らず、アセスメントという客観的な評価も用いることで社員の能力や資質をより具体的に把握し、最適な昇進・昇格の判断や配置ができるようになります。

最適な人材配置は、企業が成果をあげるために欠かせないポイントです。上司などによる評価だけに頼らず、アセスメントなども活用しながら複数の視点で判断することは重要です。

3-2-2.中長期的なサクセッションプランに活用できる

経営トップや経営幹部といった組織内の重要ポジションの後継者を育成する計画を、サクセッションプランといいます。

アセスメント研修を定期的に行い、社員の成長や変化をデータとして蓄積しておくと、中長期的なサクセッションプランに生かすことができます。

▶参考お役立ち資料：次世代リーダーを育てる「サクセッション・プラン」実践ガイド

メリットがある一方、アセスメント研修のデメリットや留意点もおさえておく必要があります。

4-1.コストがかかる

アセスメント研修を導入することで、人事施策にかかるコストが増える可能性があります。

社内で集合研修を行う費用に加えて、

• アセスメントそのものの費用
• アセスメントを実施する人事部門、およびアセスメント対象者の人件費
• 実施後のデータ管理コスト

などが追加で発生するからです。

こうした費用を本当にかける必要があるのかを判断するためにも、アセスメント研修を行う目的を明確にしておく必要があります。

4-2.手段が目的になりがちである

研修をはじめとする人材育成は、施策の効果を定量的かつ短期的に示すことが難しい一方、アセスメントは評価というアウトプットが明確に出されます。そのため、人事担当者にとっては、経営の上層部に対する研修レポートを作りやすくなるかもしれません。

だからといって、目的を明確に定めないまま、流行りのアセスメントをすぐ取り入れないように留意したいものです。

また、ヒューマンアセスメント（行動観察）においては、参加者が「アセッサーが好みそうな行動」を意図的に取ってしまう恐れもあります。そうなると、アセスメントで測定したいはずの特性や資質の項目において、本人の実態に則さない結果が出てしまうことになるので、注意が必要です。

• アセスメントで高い評価を取ることを必ずしも求めているわけではない
• アセスメントを受けて、今後の啓発目標を定め実務・自己啓発に活かすことが重要

など、社員に対して実施する意図をきちんと伝えておくようにしましょう。

4-3.「アセスメント結果＝人事評価」と思われてしまう

アセスメントは定量評価されるものが多いため、「アセスメントの結果が芳しくないと、もう昇格できないのではないか」など、社員に要らない不安を抱かせてしまうリスクもあります。

こうした不安は、普段の業務にも悪い影響を及ぼしかねません。前述したように、この点においても社員にアセスメントの目的をしっかり説明しておくことは重要です。

次に、人事担当者がアセスメントを企画・実施する際に必要なポイントを４つ説明します。

5-1.目的を明確にする

まずは、どのような課題があるからアセスメント研修を導入するのか、その目的を明確にする必要があります。

アセスメント研修を行う目的は、
・昇進昇格や人材配置に活用したい
・自律型人材を育成したい
・サクセッションプランに用いたい

など、各社各様です。自社の人材育成や組織開発上の課題をふまえて、実施する目的を定めましょう。

【ワンポイントアドバイス】 評価基準が曖昧なままであれば、アセスメント研修の十分な効果を得ることはできません。手法から入るのではなく、自社ならではの目的や基準を定めてから臨みましょう。

5-2.目的に即した測定項目と研修内容を選択する

目的を明確にしたら、それを達成するために必要なアセスメントの測定項目は何かを考えたうえで実施するアセスメントを選び、研修内容を企画していきます。

先ほどご紹介したように、アセスメントには多くの種類があります。測定項目に加え、実施方法や評価結果の出され方、取得できるデータなども考慮しながら、最適なアセスメントと研修内容を企画しましょう。

【ワンポイントアドバイス】 アセスメントを開発している専門機関やデータの信頼性を見極めておくことや、アセスメントを受けている母集団の属性（業種、職種、年齢など）が自社の社員と大きく異なっていないかを導入前に確認することが必要です。

5-3.参加者に対するアセスメント結果のフィードバック方法を検討する

アセスメントは定量的に結果が示されるものが多いため、会社からどのように評価されてしまうのか、実施前に社員本人が不安を抱きがちです。

こうしたメンタルの落ち込みによってアセスメント結果に悪影響が出ないよう、安心してアセスメントを受けてもらうためにも、アセスメント結果の活用方法と公開範囲については、あらかじめ本人に伝えておきましょう。

【ワンポイントアドバイス】 人事評価にダイレクトに用いない、部門全体に公開することはないなど、不安を抱きがちな点については明確に伝える必要があります。

5-4.アセスメント結果を今後どのように活用するかも検討しておく

アセスメント研修は、評価という形でデータが取得できるものです。このデータを１回限りの研修施策だけに使うのではなく、他の人事データと掛け合わせて幅広い人事施策に活用したり、定期的にアセスメントを実施して人材育成や組織開発に用いたりすることができます。

近年はタレントマネジメントシステムを導入する企業も増えており、人事データを蓄積する環境が整いつつあります。ただ、人事データが社内に点在していて集約できておらず、定性情報に頼って人事施策を進めざるを得ないという課題もあるようです。

しかしながら、定性情報は、特定の項目で目立つ結果があると他の評価項目にも影響してしまう「ハロー効果」や、直近の出来事に評価が左右される「直近効果」といったバイアスが起こりがちです。

そのため、定性情報と、アセスメント研修で取得できた定量データの両方を用いて、中長期的な人事施策に活用することが望ましいと考えます。

▶関連コラム：タレントマネジメントシステムとは？目的・メリット・選定ポイントを解説

6-1.定量的に可視化しにくい「論理思考力／経営・ビジネス知識」に特化した測定ができる

GMAPは、定量的に可視化しにくい「考える力・論理思考力」あるいは「経営・ビジネス知識」を測定する能力適性検査です。結果は点数に加え、スコアも算出します。各試験問題の一般的な受験者平均のスコアを500とし、受験者自身が平均からどのくらいの立ち位置にいるかを数字（偏差値）で示すため、受験者の強みと弱みが客観的に把握できます。

そのため、主観だけに頼らない昇格試験を行いたい場合、業績や上長面談にGMAPの結果も組み合わせることで、多面的に評価を行うことができます。

製造業（化学）のお客様のコメント 「事業の多角化が進み、現場リーダーが主体的に事業推進するためには経営の基礎知識が必要と判断し、昇格試験で利用しています。時代に左右されず、経営の原理原則を測定できるアセスメントはGMAPしかないと感じています。」

6-2.他社ビジネスパーソンとの相対的な比較で、「個」と「組織」の育成課題を把握できる

人材育成や昇進昇格試験、採用試験などの用途で多くの企業にご活用いただき、20年以上、のべ65万人の受験実績があります。蓄積したデータを用いて、他社のビジネスパーソンとの相対比較によって、社員一人ひとり、および組織全体における能力面の課題を掴むことができます。社員一人ひとりが自分の課題を明確に把握することになるので、危機感の醸成になり、研修への意欲や自律的な学びにつながります。

製造業（食品）のお客様のコメント 「入社3年目までを基礎スキル形成期と位置づけ、GMAPで論理思考力を定量的に見ています。若手社員へ論理思考力の重要性を強く印象付けられ、社員へ学ぶ必要性を喚起させることができています。」

6-3.社会人教育実績のあるグロービスが開発していて、信頼できる

25年以上のグロービスの知見を基にした問題構成のため、ビジネスマンとして必要な「考える力・論理思考力」あるいは「経営・ビジネス知識」を測ることができます。実務能力を測るテストのため、研修の前後でGMAPを実施し、研修の効果測定に役立てることができます。

IT企業のお客様のコメント 「明確な数値でbefore-afterが出せるので、施策の有効性が訴求しやすいし、自社以外のビジネスパーソンとの比較ができることも嬉しいです。また、経営の基礎知識の存在とその必要性を社員へ印象付けられる点も評価しています。」

6-4.2種類の測定領域で自社に合ったアセスメントを選べる

6-4-1.GMAP-CT編：「考える力・論理思考力」を測定

置かれた状況や与えられた情報から問題を構造化して捉え、考えられる最善の解決策を導く力を測ります。知識の有無ではなく、幅広い職種で必要となる考える力や論理思考力を測定するアセスメントです。

この分野の能力は短期間で飛躍的に伸ばすことが難しく、能力が成長するには一定の時間がかかるため、数年に一度などのスパンで定期的に測定しながら、個人の成長度合いを確認していくことも有用です。

6-4-2.GMAP-BF編：「経営・ビジネス知識」を測定

ビジネス場面での意思決定や判断に必要となる、経営・ビジネス知識を測定します。以下の6科目があり、全科目受験のほか、目的に応じて科目を選ぶことも可能です。

• マーケティング
• 経営戦略
• 人的資源管理
• 組織行動学
• 企業会計
• ファイナンス

経営やマネジメントにまつわる能力を測定するアセスメントであるため、企業のミドル層以上の社員が受験するケースが多くあります。もしくは、マーケティングや企業会計など、特定分野の能力を測る目的での活用もできます。

アセスメント研修ではどのような取り組みができるのかもう少し深く理解するために、既にアセスメント研修に取り組んでいる企業の事例をご紹介します。
企業のビジョンやゴールにより取り組み内容が異なるので、具体的にどのような取り組みができそうか参考にしてみてください。

7-1.日本生命保険相互会社様

日本生命様では、「自ら学ぶ、社外からも学ぶ」風土醸成を目指し、社員一人ひとりが自分の強みや弱みを理解したうえで、学習する内容を自ら選択するスタイルの研修を実施しています。

その一環として、課長補佐層を対象に、GMAPで自分の能力面の強み・弱みを認識してから、GLOBIS 学び放題（グロービスの動画学習サービス）で学習する施策を導入しました。必須で学ぶ内容は最低限にとどめ、その他は学ぶ内容を自由に選択する形式にすることで、自分の関心事を考え、自発的に学習する環境をつくっています。

さらに、学んだ内容をレポートにまとめることで内省し、さらに受講者同士で共有して新たな視点を得ることで、自分の思考の特徴や足りない点に気づいてもらう取り組みも実施しました。

▶【日本生命様　事例インタビュー記事】「自ら学び、社会から学び、学び続ける」風土改革への取り組み

7-2.株式会社SUBARU様

SUBARU様では、100年に一度の大変革期といわれている自動車業界において勝ち続ける企業になるために、社員の自律的な成長を後押しし、組織力を強化するための「ビジネスオンディマンドプログラム」を実施しています。

自らに必要だと考えるスキルをGLOBIS 学び放題で自律的に選んで学習する際、係長クラスにおいては、昇格試験で用いているGMAPを参考にするよう促しています。

人材育成施策に昇格試験のツールを用いるため、GMAPは足切りをする場ではなく、基本的なビジネススキルを身につけてもらいたいという意図であることを社員にしっかり理解してもらうようにしたことも本事例のポイントです。

▶【SUBARU様　事例インタビュー記事】学びの場を提供し、個人の自律的成長を後押しする人財育成プログラム。”学び”、”変える”組織をデザインする

今回の記事では、アセスメント研修の概要やアセスメントの種類、メリット・デメリット、企画・実施する際のポイントなどについてご紹介しました。

多くの人材育成企画はその効果を数値で表すことが難しい一方、アセスメントは定量的に結果が示されるため、メリットを感じて導入を検討することもあるかと思います。ただ、本記事でご説明したように、目的を明確にしたうえで最適なアセスメントを選び、研修を企画することが重要です。

また、アセスメント研修を企画する際は、アセスメントによって得られるデータの中長期的な活用方法についても検討すると、より大きな効果が得られます。

グロービスが開発したアセスメント・テスト「GMAP」は、のべ65万人の受験実績がある能力適性検査です。GMAPを用いたアセスメント研修も実施可能ですので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

また、グロービスが提供している e ラーニング「GLOBIS 学び放題」では、受講者を対象に階層・領域別にスキルや知識を可視化できる「DX アセスメント」や「階層別アセスメント」、「領域別アセスメント」も提供しています。測る→学ぶ→成長する、の好循環を生み出すアセスメント「GLOBIS 学び放題のアセスメント機能」についてもっと知りたい方は、こちら。

※文中の所属・役職名は原稿作成当時のものです。