【事例あり】人材アセスメントとは？ 種類や活用メリット、実施企業を紹介

「人材アセスメントとはどのようなもの？ 聞いたことはあるけれどイメージが持てない」
「人材アセスメントはいつ活用できるの？ 具体的な使い方や実施方法が知りたい」

採用活動や人事異動、人材育成など人事領域で大活躍する「人材アセスメント」。
聞いたことはあるものの「どのような仕組みなのか」「どのように活用できるのか」イメージが持てない方も多いのではないでしょうか。
人材アセスメントとは、テストや研修などを通して個人の能力やスキルを客観的に評価することです。
目には見えない個人の思考力や性格、リーダーシップ力などを客観的な視点で可視化できるため、採用活動や人材育成など人事領域で活用されています。

人材アセスメントを活用する下記のような様々なメリットがあり、透明性のある人事異動や納得感のある人材育成などができるようになります。

人材アセスメントを活用するには活用領域や手法などの理解が必要なので、基礎的な知識を身につけておきましょう。

そこでこの記事では、人材アセスメントの概要や手法、活用するメリットなど人材アセスメントに関する基礎的な知識をご紹介します。

とくに人材アセスメントを活用するステップは分かりやすくまとめているので、有効活用できる手順が分かります。

この記事を読むと分かること
・人材アセスメントの概要が分かる ・人材アセスメントの活用領域や手法が分かる ・人材アセスメントを活用するメリットとデメリットが分かる ・人材アセスメントを活用する手順が分かる

この記事を最後まで読めば人材アセスメントとはどのようなものか理解して、目的に応じた活用ができるようになります。

人材アセスメントは人事領域の課題や不透明感を払拭できるので、ぜひ参考にしてみてください。

1.人材アセスメントとは

人材アセスメント テストや研修などを通して個人の能力やスキルを客観的に評価する
活用領域	主に人事領域で不平等さや不透明さを解消するために活用できる ・採用 ・人材配置・人事異動 ・人材育成 ・人材の評価・選抜など
方法・種類	決まった方法や基準はなく目的に応じて必要な手法を選択する ・適性検査 ・360度評価 ・コンピテンシー診断 ・アセスメント研修 ・行動面接
メリット	・個人の能力を可視化して評価できる ・大勢を対象に均一の基準で評価できる ・（個人のスキルや特性、強みを可視化できるので）多様性を受け入れた人材配置ができる ・（結果的に）離職率が低下する
注意点	・目的が曖昧だと評価を活用できない ・企画から結果分析までの労力がかかる ・コストがかかるケースがある

冒頭でも述べたように人材アセスメントとは、テストや研修などを通して個人の能力やスキルを客観的に評価することです。

採用や人材配置、人材育成など主に人事領域の指標として使われています。

企業の財産である人材を有効活用するには、人材について多角的な視点で理解することが大切です。

例えば、あなたが人事部で新しい社員を採用するとしましょう。
履歴書に記載されているプロフィールと面接のみで、候補者のことを十分に理解できるでしょうか？

自社にとって合う人材を探すには、下記のような要素も知りたいところでしょう。

しかしながらこれらの要素は目に見えず、数値化もできません。客観的に評価ができる方法を使い意図的に可視化しなければ「分からないまま」「見えないまま」で終わってしまいます。

ここで活用できるのが、人材アセスメントです。

人材アセスメントは人事領域で必要なのに可視化できない個人のスキルや特性、強みを可視化できる点が強みです。

人材アセスメントに決まった方法はなく、目的や課題に応じて適宜必要な方法を選択し活用していきます（具体的な方法は「3.人材アセスメントの手法」で解説しています）。

一例で言うと、グロービスが提供しているアセスメント・テスト「GMAP」では、下記のように受験者個人や受講した組織全体の論理的な思考力や理解力を数値化できます（GMAPの種類により測定できる領域が変わります）。

eラーニング「GLOBIS学び放題」が受講者に提供しているアセスメントでも、下記のように個人の知識やスキルを可視化し、個別最適な成長を支援できます。

人材アセスメントの結果を採用活用や人事異動、人材育成などにデータとして活用すれば、人事の不平等感を払拭しつつ適切な人材育成や人材管理が可能です。

2.人材アセスメントの活用方法

人材アセスメントは、主に下記の4つの人事施策として活用できます。
ここでは、人材アセスメントの活用方法を詳しくご紹介します。

どのように人材アセスメントを使えばいいのかをイメージするためにも、参考にしてみてください。

人材アセスメントの活用方法
採用活動	企業が求める人物像と候補者のミスマッチを防ぎ人選の精度を向上できる
人材配置・人事異動	客観的な評価を加えることで、一人ひとりの能力を最大限に活かせる人材配置ができる
人材育成	現在の課題と研修テーマのギャップがなくなり意義のある研修を実施できる
人材の評価・選抜	多角的な視点で評価し不公平感を除きながらリーダーなどの資質を見極める

2-1.採用活動

新しい人材を雇用する採用活動
概要	企業が求める人物像と候補者のミスマッチを防ぎ人選の精度を向上できる
主な手法	適性検査・行動面接など

1つ目は、企業の採用活動での活用です。
人材アセスメントは企業が求める人物像と候補者のミスマッチを防ぎ、人選の精度を向上できるためです。

一例として面接時の振る舞いがよく、面接官に好印象を与えた候補者がいたとしましょう。

確かに「自分の思いや考えを伝える」「前向きな姿勢を表現できる」などのスキルはあるかもしれませんが、業務に取り組む場合は基礎学力や思考力、自社のビジョンとの合致など他の側面も重要です。

面接の振る舞いのみで採用してしまうと業務で力を発揮できず、離職の原因になるかもしれません。
人材のミスマッチが続くと採用活動にかかるコストの増加や活躍できる人材不足など、企業にとってもマイナスになるでしょう。

人材アセスメントをすると面接では見えない個人の特性や内面性、基礎学力が可視化できるため、多角的な視点で候補者を評価できます。

その結果、企業の求める人材と採用者の乖離が起こりにくくなり、自社で活躍できる人材を見極められます。

2-2.人材配置・人事異動

適切な人材配置・人事異動
概要	本人の意思や上司の評価だけでなく客観的な評価を加えることで一人ひとりの能力を最大限に活かせる人材配置ができる
主な手法	適性検査・360度評価・コンピテンシー診断・アセスメント研修など

2つ目は、適切な人材の配置や人事異動での活用です。

人材アセスメントでは客観的に行動特性やリーダーシップ力、仕事での能力などを評価できるので、本人や上司が気付いていない側面が見えてきます。

例えば、本人は気付いていないけれど実は行動力があり、周囲からも信頼されている側面があるかもしれません。

今まで見えていなかった長所や特性に気付くと、より活躍できる部署や立場に異動させる判断ができるでしょう。

企業にとって適切な人材配置・人事異動は、企業の利益拡大や価値の向上につながる重要なポイントです。

人材アセスメントを活用すると、客観的なデータをもとに一人ひとりが最大限に活躍できる配置が実現できるでしょう。

2-3.人材育成

課題や強みを明確にした人材育成
概要	現在の課題と研修テーマのギャップがなくなり、意義のある研修を実施できる
主な手法	適性検査・360度評価・コンピテンシー診断・アセスメント研修・目標管理制度など

3つ目は、人材育成での活用です。

人材育成をするときに「何をテーマにすればいいのか分からない」「社員のレベル感が理解できていない」という声があります。

人材アセスメントを実施すると下記のような点が明確になるので、どのようなスキルや知識を習得するべきか検討しやすいです。

例えば、若手社員を対象に人材アセスメントを実施したところ、ほとんどの社員が主体的に行動することに苦手意識を持っていることが分かりました。

「主体性の習得」をテーマに人材育成をすると現在の課題と研修テーマのギャップがなくなり、意義のある研修になるでしょう。

このように、現在の社員の課題や弱みを様々な角度から可視化して、結果をもとに人材育成で取り組むべきテーマを選定することが可能です。

2-4.人材の評価・選抜

自社に合う人材の評価・選抜
概要	多角的な視点で評価し不公平感を除きながらリーダーや管理職の資質を見極める
主な手法	適性検査・360度評価・コンピテンシー診断・アセスメント研修・目標管理制度など

4つ目は、人材の評価や選抜での活用です。
人材の評価や選抜に人材アセスメントが有効な理由は2つあります。

1つ目は、評価に妥当性を持たせるためです。
リーダーや管理職などを選抜するときに人事や上司の評価だけでは、不公平感を抱く社員がいます。

人事評価に人材アセスメントの結果を加えより多角的な視点で選抜したと示すことで、不公平感のない選抜を実現できます。

2つ目は、対象となるポジションに必要な資質を見極めるためです。
リーダーや管理職など自社の核となる人材には、実務でのスキルだけでなくリーダーシップ力や経営者としての素質、行動力などが求められます。

しかし、これらのスキルは意図的に可視化しないと同じ基準で比較することができず「〇〇さんはリーダーシップがある気がする」「〇〇さんは部下から指示されているような気がする」といった曖昧で主観的な基準に頼ってしまいがちです。

曖昧な基準のまま選抜するとミスマッチが起こりやすく「思ったより活躍が見られない」「もっとリーダーに向いている人材がいたかもしれない」という失敗につながります。

自社に合うリーダーや管理職を見極めるためにも人材アセスメントで多角的な評価をし、納得のいく選抜を行います。

3.人材アセスメントの種類

人材アセスメントを活用する方法が分かったところで、実際にどのような人材アセスメントを活用できるのか気になるところです。
人事アセスメントの主な種類には、下記のようなものがあります。

種類	主な測定項目	実施方法	概要
適性検査	・「能力適性検査」：基礎学力、思考力など ・「性格適性検査」：行動特性、内面性など ・「興味・指向適性検査」：価値観、キャリアの考え方など	ペーパーテスト Webテストなど	・主に「能力適性検査」と「性格適性検査」、「興味・指向適性検査」の3種類があり個人の性格や基礎学力、行動特性を可視化できる ・人の一側面を特定の指標で評価しているに過ぎず、受講者のさじ加減により嘘の回答ができてしまう点に注意が必要
360度評価 （多面評価）	仕事必要な能力、協調性、リーダーシップ、適性など	ペーパーテスト Webテストなど	・対象者に対する客観的な評価を可視化する方法 ・上司や部下、同僚、他部署の社員など仕事で関わる様々な関係者によって対象者を評価する ・結果は回答者により左右されるので必ずしも正解だとは限らない
コンピテンシー診断	仕事必要な能力、行動特性、リーダーシップ・思考力など	ペーパーテスト Webテストなど	・個人の仕事に対する行動特性や能力を客観的に判断する方法 ・配置先で活躍するために必要な要素を持っているか確認できる ・ロールモデルを設定しておくと個人ごとにロールモデルとの差が分かり人材育成に活用できる
行動面接 （STAR面接）	行動特性、思考力、内面性、リーダーシップなど	面接時に行う	・行動質問や課題質問を通じて過去の具体的な行動を回答してもらう方法 ・対象者の価値観や行動特性、内面性が理解できる ・質問により回答の質が変わるため面接官にスキルが必要
人材アセスメント（行動観察）	仕事に必要な能力・行動特性・立ち振る舞い・思考力など	一般的に知見のある研修会社に委託して実施する	・対象者を集めたグループに課題を与え、行動特性や考え方、立ち振る舞いなどを評価する ・グループ分けにより個人が発揮できる能力が変わることを念頭に置く

人材アセスメントは様々な種類があるため、「測りたいものを正しく測れるか」を基準に選定することが重要です。

何となく「ペーパーテストを選ぶ」「研修を実施する」のではなく、どのような目的で何を測定するのかを理解したうえで選びましょう。

例えば、若手社員の育成に悩んでいる場合はアセスメント研修、コンピテンシー診断などを実施すると、一人ひとりの強みや課題が明確になり、人材育成のテーマが見つかりやすいです。

4.人材アセスメントを活用する4つのメリット

人材アセスメントの概要が理解できたところで、人材アセスメントを活用する具体的なメリットをご紹介します。

人材アセスメントは個人の能力を客観的に均一な指標で測定できるところが大きな強みです。
人材アセスメントを活用する前に知っておきたいポイントばかりなので、ぜひ参考にしてみてください。

4-1.個人の能力を客観的に評価できる

企業が人材育成や人材配置をするときに欠かせないのが、能力を正しく測定することです。

「測定できないものは管理できない」「測定できないものは改善できない」と言われるように、個人の能力を正しく測定できないと人材を管理・評価できません。

例えば、自社の社員の基本的な業務スキルや性格、リーダーシップ力などが可視化できない状況で、適切な人材配置をすることは至難の業です。人事部の勘や上司の考え方に左右される部分が大きければ、誰もが納得できる人事登用はできないでしょう。

人材アセスメントを実施することで、今まで可視化できなかったスキルを適切な手法で測定できます。

人材配置や人材採用をする場合
人材アセスメントを実施していない状況	・人事部の勘や上司の考え方に左右される部分が大きく納得感がない ・基本的な業務スキルや性格、リーダーシップ力など自社の人材要件に必要な能力を可視化できない
人材アセスメントを実施している状況	・客観的な視点を含めて評価・判断できる ・個人による主観ではないので説得力や納得感がある ・評価方法に信頼性や合理性を持たせられる

人材アセスメントは通常の業務や面接、上司の評価だけでは分からない個人の能力を可視化でき、客観的な評価を人材育成や人材管理に活用できる点が大きなメリットです。

4-2.同じ指標をもとに大勢の人を評価できる

企業が人材育成や人材管理をするときに、客観的な評価と併せて重要なのが「同じ指標」で評価することです。

例えば300名の採用候補者にエントリーシートと面接を実施するとした場合、下記の点で大勢の候補者へ公平な評価を行うことは難しくなります。

そこで、人材アセスメントを活用すれば、大人数であっても同じ指標で客観的な評価ができます。
適性検査などのペーパーテストなら一度に大人数を対象に実施できるため、評価にかかる労力を軽減できるでしょう。

また、誰が受けても同じ指標で評価できるため、公平を保ちながら比較することが可能です。
このように、人材アセスメントなら大人数であっても客観的に同じ指標で持ち評価できるため、透明性のある人事活動が叶います。

4-3.多様性を活かした適材適所の人材配置ができる

昨今はダイバーシティの推進や少子高齢化社会による労働人口不足などを背景に「個人のスキルや個性を活かす時代」だと言われています。

社員が個人の持つ能力を最大限に発揮できれば、限られた人員であっても企業価値を高めていくことができるでしょう。

また、適材適所の人材配置ができれば、ハンディのある社員や他国籍の社員であっても不公平感を抱かずに活躍できます。

このように、個人のスキルや強みを重視する時代には、個人に基準を合わせた評価が必要です。

チームの評価や人事での評価、上司の評価だけでは、下記のように氷山の一角しか見えていません。

例えば、上司から見た個人のスキルや態度だけでは個人の持つスキルの一部しか見えておらず、この指標だけで人材配置や人事異動をするのは適切な判断だとは言えないでしょう。

そこで、人材アセスメントを活用して、目には見えない個人のスキルや強み、特性を可視化します。

個人のスキルや強みを多角的な視点で理解できれば、解像度の高い人材配置を実現できます。

目に見えるスキルや態度だけでなく「実は論理的な思考力がある」「実はリーダーの素質がある」など、個人の強みを理解することで、個々のスキルを最大限に発揮できる工夫ができるでしょう。

個人のスキルや個性を活かす時代だからこそ、組織やチーム単位ではなく個人にフォーカスを当てた適切な評価が求められています。

4-4.離職率の低下につながる

人材アセスメントは、2つの観点から離職率の低下につながります。

1つ目は、採用時のミスマッチを減らせることです。

「2.人材アセスメントが活用できる領域」でも触れましたが、採用時に人材アセスメントをすることで候補者の様々な側面を理解し採用を検討できます。

そのため、入社後に企業側と社員の双方が「何か違うな」「もっと活躍できると思っていたな」などの不満を抱えにくく、人材の定着につながります。

2つ目は、適切な人材配置をすることで能力を最大限に発揮して活躍できることです。

厚生労働省が実施した「令和4年雇用動向調査結果の概況」を見ると、転職者が前職を辞めた理由として下記のようなものがあがっています。

参考：厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果の概況」

個人都合による退職もありますが、仕事内容やスキルを活かせないなどの不満があるのも事実です。

人材アセスメントを実施して適切な人材配置ができれば、仕事内容やスキルとのミスマッチが起きにくくなるでしょう。

このように、人材アセスメントを活用できれば、一人ひとりの能力や個性に応じた採用、人材配置ができ、離職率を抑えられます。

5.人材アセスメントのデメリット・注意点

人材アセスメントのメリットが分かったところで、気になるのがデメリットや注意点です。
人材アセスメントのデメリットや注意点としては、下記の3つが考えられます。

デメリット	デメリットを払拭する方法
目的が曖昧だと評価が活用できない	目的を決めてから人材アセスメントの種類を選択する
企画から結果分析までの労力がかかる	外部委託を検討する
コストがかかるケースがある	予算内で実施できる人材アセスメントを選択する

人材アセスメントのデメリット・注意点として真っ先に知っておきたいのは、目的が曖昧だと評価を活用できないことです。

・人材アセスメントをしてみたけれど評価の活用方法が分からない
・定期的に人材アセスメントを実施しているが評価を共有するだけで終わっている

などの声がありますが、人材アセスメントは目的を明確にしたうえで実施すると評価が活用できない課題から脱却できます。

また、人材アセスメントにかかるコストは、使用する方法により大きく異なります。
無料で実施できるものもあれば一定のコストがかかるケースもあるので、目的に応じた予算を決めて活用する方法を選択するといいでしょう。

6.人材アセスメントを活用する3つのステップ

人材アセスメントのメリットやデメリットが理解できたところで、実際に実施する際のステップを理解しておきましょう。

人材アセスメントは、目的を明確にしてから実施することが重要です。
どのような手順で進めればいいのか参考にしてみてください。

6-1.人材アセスメントの目的・手法を明確にする

まずは、人材アセスメントを実施する目的を明確にしましょう。

人材アセスメントをするときに「まずはテストや研修を実施してその後に活用方法を考えよう」とするケースがありますが、目的から検討しないと適切な手法・測定項目を選定できません。

人材アセスメントを実施する前には、下記の3つをセットにして決めておきましょう。

人材アセスメントの準備に必要な3つの要素	例1：昇進昇格への活用
①人材アセスメントの目的	リーダーには経営知識の基礎力が必要なので、課長職の昇進時に活用したい
②人材アセスメントで測るべき項目	・論理的な思考力 ・経営の基礎知識
③人材アセスメントの母集団・実績	比較可能にするため、日本のビジネスパーソンが多く受験しているテスト
項目測定に適した手法	グロービスが提供しているアセスメント・テスト「GMAP」

人材アセスメントの準備に必要な3つの要素	例2：eラーニングの学習効果と成長測定
①人材アセスメントの目的	動画学習の学習効果やスキル可視化を行い、個人と組織の成長を測定し、モチベーションを高めたい
②人材アセスメントで測るべき項目	・学習領域別の知識 ・階層別の各スキルの基礎知識
③人材アセスメントの母集団・実績	比較可能にするため、日本のビジネスパーソンが多く受験しているテスト
項目測定に適した手法	グロービスが提供している「GLOBIS 学び放題のアセスメント機能」

人材アセスメントは、測定後の活用方法までを視野に入れて実施する必要があります。

例のように「採用時に活用して自社に合う人材を確保したい」や「社員から不満の出ない人事異動がしたい」など人事領域でどのような目的で活用するのか明確にしておきましょう。

目的が決まったら、目的を達成するためにどのような項目を用意するべきか考えてみてください。
人材アセスメントは「測りたいものを正確に測れる」ことが重要です。

例えば「採用時に活用して自社に合う人材を確保したい」が目的の場合は、自社が重要視している論理的な思考力や基礎学力を測定できる項目が妥当でしょう。

人材アセスメントは目的に応じて下記のように幅広い項目を扱えるので、優先順位を決めながら計測したい項目を決めることが可能です。

そして最後に、決めた項目を測定できる手法を選択します。

基本的には「3.人材アセスメントの手法」で触れた手法から選択するので、それぞれの特徴を理解しておきましょう。

手法	実施方法
適性検査	主に「能力適性検査」と「性格適性検査」、「趣味・指向の適性検査」の3種類があり幅広い目的で活用できる
360度評価	企業内での上司や部下、同僚などから見たリーダーシップ力や業務遂行力、信頼感などを可視化したいときに向いている
コンピテンシー診断	仕事で成果を出すための特性や能力に着目したい場合に向いている
アセスメント研修	グループ内での行動特性やリーダーシップ力、主体性など受講者の能力を可視化したいときに向いている
行動面接	過去の行動をもとに行動特性や判断力、リーダーシップ力を把握したいときに向いている

人材アセスメントの目的と紐づけながら的確な手法を選択するには専門的な視点が必要なケースが多いため、手法選びに迷った場合にはお気軽に「グロービス」にお声がけください。

6-2.人材アセスメントを実施する

人材アセスメントの手法が決まったら、対象者に人材アセスメントを実施します。
実施にかかる時間や実施方法は手法により大きく異なるため、事前に把握しておくといいでしょう。

例えば、適性検査やコンピテンシー診断などのペーパーテストは、対象者を集めてテスト形式で取り組む、ツールを使いWeb経由で実施するなどの方法が検討できます。

手法	実施方法
適性検査	ペーパーテスト・Webテストなどで実施する （ツールを活用する場合もある）
360度評価
コンピテンシー診断
アセスメント研修	一般的に知見のある研修会社に委託して実施する
行動面接	面接時もしくは面接をして実施する

一方で、アセスメント研修などの研修型は、研修を企画して運営する必要があります。
アセスメント研修は専門的な知識を要するので外部委託するケースがほとんどのため、計画的に進めることが重要です。

▶【関連コラム】効果がでるアセスメント研修とは？ メリット・デメリットと企画のポイントを解説

6-3.結果と目的を結び付けて活用する

人材アセスメントの結果は、実施前に設定した目的と結びつけて活用しましょう。

「採用時に活用して自社に合う人材を確保したい」という目的の場合は、次のような活用方法を検討できます。

• 人材アセスメントの結果を見て一定の基準に達した候補者のみと面接する
• 人材アセスメントの結果を見て自社が重視している問題解決力がある候補者と面接する
• 人材アセスメントの結果を見て人材配置を念頭に置きながら採用者を決める

他の目的であっても、下記のようにアセスメントの結果をもとに適切な判断や人材育成ができるようになります。

人材アセスメントの目的	活用例
人材配置・人事異動	・人材アセスメントの結果をもとに一人ひとりの強みや課題、将来のパフォーマンスを理解した上で能力を最大限に発揮できる配置をする
人材育成	・人材アセスメントの結果をもとに課題と強みを理解する。課題のある部分を人材育成のテーマとして扱う ・人材アセスメントの結果を本人と共有して納得感を持ったうえで研修を進めることも可能
人材の評価・選抜	・人材アセスメントの結果をもとに適性を見極めてリーダーや管理職を選抜する ・定期的に人材アセスメントを実施している場合は蓄積しているデータをもとに成長や期待値を含めて検討できる

このように、人材アセスメントはただ実施するのはなく目的をベースに測定する項目や手法を決めて取り組むと、有効活用しやすくなります。

7.グロービスの人材アセスメントの実施事例

ここでは、私たちグロービスでの人材アセスメントの実施事例をご紹介します。

人材アセスメントは現場でどのように活用できるのかイメージが沸きやすくなるかと思うので、参考にしてみてください。

7-1.人材育成での活用

まずは、人材育成での人材アセスメント活用事例をご紹介します。

A社では選抜研修前にアセスメント・テストを実施し、オリエンテーションで結果を伝える試みをしました。

テスト結果を伝えるときには下記の情報を共有して、アセスメント・テストにどのような意味があるのか伝えています。

・アセスメント・テストの結果ですべての能力を可視化できるわけではない
・研修対象者はA社の中核を担う人材としての期待がありアセスメント・テスト程度の知識は必須である
・現時点の数値であり今後の学習を通じて伸ばせる

アセスメント・テストの結果を受けて選抜対象者は、現在の自分の能力を客観視したうえで、企業から期待されていることを認識します。

その結果、研修で学ぶべきことや考えるべきことを自分なりに整理して、学習意欲が高まった状態で研修をスタートさせることができました。

人材アセスメントは個人別の客観的なデータを提示できるので、選抜対象者に深く訴えかけることが可能です。

このように、人材育成の開始前に一人ひとりの課題や目的を明確にするために、人材アセスメントを活用してみてください。

アセスメント・テストを研修の前後で導入している企業様もいらっしゃいます。
詳しくは下記のインタビュー記事よりご覧ください。

▶【導入事例】日本生命保険相互会社様：「自ら学び、社会から学び、学び続ける」風土改革への取り組み

7-2.社員採用時の活用

B社では業界の成長に伴い採用プロセスは効率化しつつ、理解力・論理思考力を携えた人材の採用が必要になったと感じていました。

以前は新卒・中途共に適性検査を導入していましたが、より思考力に特化して能力を見極めたい、事前対策がしにくい試験を取り入れたいという背景から、グロービスが提供している「GMAP」を採用していただきました。

採用選考への導入前に社員で受験を実施し、難易度を確認。
新卒・中途共にスコア550以上の候補者のみ面接に進める基準を設けました。

対策本のない論理的な思考力に絞った内容にしたので事前対策ができない、不正行為ができないなどのメリットがあり、候補者本人の本当の実力を見極められるようになったとのことです。

このように、人材アセスメントは自社の採用条件に合う人材を見極めるために、有効活用できます。
他にも、IT、製造、インフラ、サービス業など幅広い業界で導入いただいています。

詳しくは下記よりご覧ください。
▶採用におけるGMAPのご活用事例：http://gce.globis.co.jp/service/gmap-r/case/

8.人材アセスメントならグロービスにお任せください

ここまで読み、人事領域で人事アセスメントを活用する重要性が理解できたかと思います。

「採用に活用してみたい」「人材育成の精度を上げるために使いたい」など、人材アセスメントを活用するイメージが持てたでしょう。

とは言え、人材アセスメントには様々な手法、ツールがあり、どれを選択するべきか判断が難しいものです。

そこで、人材アセスメントを活用したい場合はぜひ私たち「グロービス」にご相談ください。

グロービスでは人材アセスメントの目的に応じた提案ができるのはもちろんのこと、独自のアセスメントも提供しています。

ここでは、グロービスだからこそ実現できる人材アセスメントについてご紹介します。

グロービスが提供している人材アセスメント
GMAP	社員の論理思考力や経営・ビジネス知識を測定し、社員の育成や昇格に活用できるアセスメント・テスト
GMAP-CT編	採用に活用できるビジネスパーソンに共通して必要な論理思考力を測定するアセスメント・テスト
その他サービス	・テーラーメイド研修の一環として「ProfileXT」などの人材アセスメントツールに対応 ・「グロービス学び放題」の受講者を対象にDXのスキルを可視化できる「DXアセスメント」を提供

8-1.育成昇格目的で活用できる「GMAP」

育成昇格目的で活用できる「GMAP」は、「個」と「組織」の育成課題を把握できるアセスメント・テストです。

可視化しにくい社員の論理思考力や経営・ビジネス知識を測定し、社員の育成や昇格に活用できます。

全国のビジネスパーソンの育成や評価に広く活用いただいており、20年以上・合計78万人の受験実績があるところが大きな強みです。

また、人材アセスメントの目的に応じて測定領域や受講形態を選択することが可能です。
企業様の負担のない方法で実施を検討できます。

育成昇格目的で活用できる「GMAP」の具体的な項目や費用、受験の流れは資料で詳しくご紹介しています。

「人材育成の課題が見えてこない」「昇格に納得感が欲しい」など育成昇格に課題を抱えている場合は、ぜひご活用ください。

8-2.採用目的の「GMAP-CT編」

採用目的で活用できる「GMAP-CT編」はグロービスが持つ「クリティカル・シンキング」の知見を基に、ビジネスパーソンに共通して必要な論理思考力を測定するアセスメント・テストです。

面接や履歴書からは見えてこない思考力を可視化することで、企業の成長につながる人材を見極められます。

「GMAP -CT編」は、ビジネスの土台となる思考力を「理解力」と「論理思考力・判断力」の領域に分けて計6つの角度から多角的な視点で測定できます。

「自社に合う人材採用に課題がある」「採用段階で個人の思考力を見極めたい」という場合は、ぜひご活用ください。

8-3.グロービスの豊富な人材アセスメントサービス

グロービスでは人材アセスメント・テスト「GMAP」の他にも、人材アセスメントの目的に応じた提案、サポートを実施しています。

テーラーメイド研修の一環として「ProfileXT」や「KFALP」などの人材アセスメントツールにも対応しています。

ProfileXT	個人の人物特性を測定する多目的人材アセスメント・テスト
KFALP	次世代リーダーに必要なリーダーシップ力を計測するアセスメント・テスト

また、グロービスが提供しているeラーニング「GLOBIS 学び放題」では、受講者を対象に階層・領域別にスキルや知識を可視化できる「DXアセスメント」や「階層別アセスメント」、「領域別アセスメント」も提供しています。eラーニング内のアセスメントなので、測る→学ぶ→成長する、の好循環を生み出します。さらに、結果に応じたレコメンドとAIによるアドバイスで、今後の学習を後押しできます。

※測る→学ぶ→成長する、の好循環を生み出すアセスメント「GLOBIS 学び放題のアセスメント機能」についてもっと知りたい方は、こちら

このように、グロービスでは企業様の目的や最適な導入方法に応じた人材アセスメントの提案が可能です。

「人材アセスメントを実施したいけれど導入方法が分からない」「できるだけ負担のない方法で人材アセスメントを活用したい」など人材アセスメントに関するお悩みがある場合は、ぜひグロービスにお問い合わせください。

9.まとめ

今回は、人材アセスメントの概要や活用するメリット、具体的な活用方法をご紹介しました。
最後にこの記事の内容を簡単にまとめてみましょう。

〇人材アセスメントとはテストや研修などを通して個人の能力やスキルを客観的に評価すること

〇人材アセスメントを活用する主な領域は下記のとおり

人材アセスメントが活用できる領域
採用活動	企業が求める人物像と候補者のミスマッチを防ぎ人選の精度を向上できる
人材配置点人事異動	客観的な評価を加えることで一人ひとりの能力を最大限に活かせる人材配置ができる
人材育成	現在の課題と研修テーマのギャップがなくなり意義のある研修を実施できる
人材の評価・選抜	多角的な視点で評価し不公平感を除きながらリーダーなどの資質を見極める

〇人材アセスメントの主な手法は下記のとおり

手法	主な特徴
適性検査	主に「能力検査」と「性格検査」の2種類があり幅広い目的で活用できる
360度評価	企業内での上司や部下、同僚などから見たリーダーシップ力や業務遂行力、信頼感などを可視化したいときに向いている
コンピテンシー診断	仕事で成果を出すための特性や能力に着目したい場合に向いている
アセスメント研修	グループ内での行動特性やリーダーシップ力、主体性などを受講者の能力を可視化したいときに向いている
行動面接	過去の行動をもとに行動特性や判断力、リーダーシップ力を把握したいときに向いている

〇人材アセスメントを活用するメリットは次の4つ
1)個人の能力を客観的に評価できる
2)同じ指標をもとに大勢の人を評価できる
3)多様性を活かした適材適所の人材配置ができる
4)離職率の低下につながる

〇人材アセスメントを活用するステップは下記のとおり
1)人材アセスメントの目的・手法を明確にする
2)人材アセスメントを実施する
3)結果と目的を結び付けて活用する

人材アセスメントは人事領域で幅広く活用でき、客観的な視点を取り入れた納得感のある判断ができます。
グロービスでは様々なアセスメント・テストを提供していますので、お気軽にお問い合わせください。

※文中の所属・役職名は原稿作成当時のものです。