スキル/思考力の可視化と測定
日経225企業
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社員のスキルが見えず、能力開発の課題になっている
- 対象者に適した研修を企画したいが、現状のスキルレベルを把握できない
- 部門別にどのようなスキルを強化すべきかわからない
- 自社のスキル・知識レベルが業界の中でどの程度のものなのか判断がつかない
- 育成施策として研修を行っているが、研修後の社員の成長を測るのが難しい
- 研修施策を行っているが、社員の学びに対する意欲を引き出せない
「スキルは定量評価できない」と思い込んでいませんか？
社員が持つスキルは目に見えづらいため、人材育成の効果を定量的に示すことは難しいとされてきました。この難しさゆえに、育成施策の成果を測らずにいる企業もあるのではないでしょうか。しかし指標や方法を工夫することによって、育成施策の効果は可視化できます。
その手段のひとつが、グロービスが提供するアセスメント・テスト「GMAP」です。GMAPは個人や組織が持つビジネススキルを特定できるため、能力開発により貢献しやすい研修を企画するなど、効果を高めるための施策を検討することができます。本来、育成施策は人や組織の変化に応じて改善し続けるものです。GMAPの活用でビジネススキルをデータ化し、それにもとづき施策実施・効果検証・分析改善のサイクルを回していきましょう。
GMAPが実現できること
「論理思考力／経営・ビジネス知識」を測定し、社員の成長につながる育成・評価を実現するためのアセスメント・テストです。
①自社の育成課題を相対的に見極められる
GMAPの累計受験者数は65万人（2024年3月時点）に達しており、蓄積したデータから受講者個人と組織の能力を相対的に数値で比較することが可能です。自社の強みと弱みを理解し、「自社に必要な能力」と「現状の能力」のギャップを知ることで、より効果的な育成施策を検討できます。
②育成施策の成果を定量的に示せる
クリティカル・シンキングとビジネス・フレームワークにおける能力を、個人と組織の双方でスコア化します。ビジネスにおける知識やスキルの保有度合いは目に見えづらく、人材育成は定量的に効果を測定するのが難しい領域とされてきました。しかし育成施策の効果測定にアセスメントを組み込めば、実施前後のスコアの推移によって成果を具体的に示すことが可能です。そして「スコア」という根拠をもとに、育成施策の改善と効果測定のサイクルを継続的に回すことができます。
③自律的に学ぶ風土づくりに寄与できる
eラーニングの導入などで社員の学習環境を整備しても、「自律的に学ぶ組織」へなかなか変化できない、という悩みの声をよく聞きます。アセスメントにより社員一人ひとりが自分の課題を明確に把握することになるので、危機感の醸成になり、研修への意欲や自律的な学びにつながります。研修後に学習効果を数値で把握できれば、研修への学習意欲を促進するきっかけも作れます。これらの積み重ねることで、自ら学ぶ姿勢の定着や風土づくりへの寄与が期待できます。
GMAPの活用事例
株式会社SUBARU様
| 業種・業界 | 自動車/輸送用機器 |
| 導入前の状況・課題 | ・価値観や能力の多様性が増している時代に、人事としては“自律”的に“個が成長”してほしいという思いがあった ・昇格試験に向けて学習してもらうことで組織全体が底上げされることを目的とした |
| 活用状況 | ・係長クラスの昇格試験の一つの項目として、GMAPを導入 ・企業内研修（講師派遣型）、スクール型、eラーニングなどの研修も併用している |
| 導入後の変化 |  GMAPが自律的な学びへの導入になっており、eラーニングの申し込みやログイン率も他社平均よりかなり高い数字である。良い学習ペースにつながっていると感じる |
日本生命保険相互会社様
| 業種・業界・規模 | 金融 |
| 導入前の状況・課題 | ・これまでの研修は、会社が与えたものに取り組んでもらい、一律の社内基準で評価するというものだった ・世の中の潮流を踏まえ、「自ら学ぶ、社外からも学ぶ」風土を醸成していく必要があった |
| 活用状況 | ・eラーニング研修とあわせてGMAPを導入 ・GMAPで個々人が自分の強みと弱みを認識したうえで、eラーニング（GLOBIS 学び放題）で各自が学ぶ内容を選択するスタイルの研修に変更 |
| 導入後の変化 | 自分の現状を把握してから学習をスタートできるのは、自主的に学ぶ風土づくりを目指す研修プログラムの目的に合致している人材育成は効果が明確に示しにくいが、研修前後でGMAPを導入したことで研修効果がスコアとして算出できたことがよかった従業員のスキルの現状把握、定点観測がしやすくなった |
よくある質問
- 受験の方法を教えてください。
3つの受験形態からお選びいただけます。インターネット環境のもと柔軟にテストを実施できるWEB受験、全国300か所以上あるセンターをご利用いただけるテストセンター受験、事前に送付した冊子を使うマークシート受験があります。
- 受験後、どのくらいの期間で結果が分かりますか？
マークシート受験は、ご返送いただいた受験ツールが、GMAP採用センターに到着した日の翌営業日中に採用結果をご報告いたします。WEB受験とテストセンター受験は試験実施当日中にご報告いたします。AI監督型WEB受験のAI判定結果は、試験終了後、当日から翌日10時までに反映されます。
- 海外でWEB受験を受けることは可能ですか？
海外で受験ができないという事象はこれまで確認しておりません。事前に、実施環境下にて受験で使用予定の端末を用いて「動作環境チェック」ページから「チュートリアル」を問題なく実施できれば受験可能です。なお、「オペレーティングシステム」と「ブラウザ」については日本語版である必要がありますので注意してください。
- どんな問題がでるのか、テストの内容を教えてください
実際のビジネスシーンを想定した設問を多数取り入れ、知識と実践での活用度を測定できる問題を設計しています。サンプル問題を掲載しておりますので、こちらをご覧ください。
- アセスメントの結果を用いて管理職の昇進・昇格試験に活かしたいと考えておりますが、どのような導入事例がありますか？
主観だけに頼らない昇格試験を行いたい場合、業績や上長面談にGMAPの結果を組み合わせることで、多面的に評価を行うことができます。製造業（化学）のお客様からは「事業の多角化が進み、現場リーダーにも経営の基礎知識が必要と判断し、昇格試験に活用するようになりました。時代に左右されず、経営の原理原則を測定できるアセスメントはGMAPしかないと感じています。」とご評価いただいています。
- 初めてアセスメント研修を導入するのですが、受験者に対してのサポートやフォローで気をつけるべきことはありますか？
アセスメントは定量的に結果が示されるものが多いため、社員が自身の評価やキャリアへの影響を懸念し、不安を抱きがちです。こうした不安は日常業務のパフォーマンスにも悪影響を及ぼしかねません。このため、アセスメントの結果は人事評価に直接的に反映されないこと、結果は部門全体に公開されないことなどを事前に説明し、不安を軽減することが大切です。
またヒューマンアセスメント（行動観察）においては、参加者が「評価者が好みそうな行動」を意図的に取ろうとすることがあります。そうなると本来の特性や資質が評価できず、本人の実態に則さない結果が出てしまうことになるので、注意が必要です。社員に対して実施する意図をきちんと伝えておくようにしましょう。たとえば、アセスメントで高い評価を取ることを必ずしも求めているわけではないことや、アセスメントを受けて、今後の啓発目標を定め実務・自己啓発に活かすことが重要であることを丁寧に伝えてください。
- アセスメント研修を実施していますが、データを人事施策に活用できていません。活用するための工夫やポイントがあれば教えてください。
アセスメントを効果的に活用するためには、まず「何のためにアセスメントをしたいのか？」という目的を押さえることが大切です。自社に適した目的や基準を定めれば、アセスメントツールの適切な使用方法や評価基準は明確になります。
またアセスメントツールを選定する前に、ツールの開発元やデータの信頼性はもちろん、アセスメントを受けている母集団の属性（業種、職種、年齢など）が自社の社員と大きく異なっていないかを確認することも必要です。自社と近い母集団のデータと比較することで、自社の現在地を相対的に把握することができるからです。
