次世代リーダー育成研修（若手・中堅）

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）で重要なこと

外部環境の変化が激しく自社の将来を見通すことが難しくなっている昨今、次世代リーダーとしての若手・中堅人材への期待は高く、選抜育成を早期化し将来に備える企業が増えています。しかし現場からは期待とのギャップを指摘する声も少なくありません。OJTや日々の業務だけではそのギャップを埋めることは難しいものの、若手・中堅の育成をどのように進めるべきかわからずに悩む企業も多いでしょう。

そこでグロービスでは、若手・中堅層を次世代リーダーとして育成するため、経営の定石（問題解決に必要な知識・フレームワーク）・考える力・人を巻き込む力という3つの能力と、リーダーとしての志を育むことを提案しています。これらは企業をけん引するために必要な能力・資質となるからです。グロービスはこれらの能力を獲得するための研修プログラムを設計・提案し、若手・中堅人材における次世代リーダーの育成をサポートします。

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）の特長

次世代リーダーにはさまざまな期待が寄せられますが、必要とされるリーダー像は企業ごとに異なります。そのため、まずは自社の経営課題を把握し、それを解決できる人材（＝次世代リーダー）のスキル・マインドを定め、関係者間で合意を取ることが重要です。グロービスのコンサルタントは多くがMBA（経営学修士）を取得しているため、企業の経営課題の特定・リーダー像を定義し、研修へと落とし込むことが可能です。同じコンサルタントが実施からフォローアップまでの全プロセスで伴走いたします。

グロービスは年間3,300社、43.8万人もの受講者へのサービス提供実績を持ち、個々の企業にフィットする研修企画・設計のノウハウを持っています。幅広い領域をカバーした研修テーマから、次世代リーダー育成（若手・中堅）のために「今やるべき」プログラムを提案し、研修の企画に悩む担当者の皆様をサポートします。プログラムは若手・中堅層のスキルとマインドの両面を鍛える内容で、研修後の実務において受講者が主体的に考え、学びを積極的に活用するための工夫を施しています。

研修の実施後は、講師からのコメントや受講者アンケートを基に振り返りを行います。このプロセスでゴールへの到達度を可視化するとともに、将来のプログラム改善に向けたポイントを洗い出します。さらに研修から一定期間経過後、社内の状況や受講者の変化についてのヒアリングを行います。これにより、新たに浮上した課題やこれから取り組むべきテーマを明らかにし、組織の変化に応じた育成施策全体の見直しを提案します。

次世代リーダー（若手・中堅）に必要な研修テーマを網羅

次世代リーダーとして活躍するために必要な知識・問題解決力・リーダーシップなどを学び、会社をけん引する人材を早期に育成します。

次世代リーダー (若手・中堅) 育成研修の成果

研修の満足度

「実践力」にこだわった研修プログラムを提案します

「わかる」と「できる」の壁を超えるための設計を施し、現場で実践できる研修を提案します。

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次世代リーダー育成研修（若手・中堅）のプログラム

リアル・オンラインの研修サービスはもちろん、効果測定や研修の仕組みづくりまで、お客様の育成施策を全方向からサポートいたします。

企業内研修（講師派遣型）

体系化された内容を組み合わせる定型プログラムと、個々の課題に対して設計するテーラーメイド型プログラムの2種類を用意。いずれのプログラムも、リアル／オンラインを問わずご提供が可能です。さらに講師数460名超と国内最大級の研修体制を持っているため、大規模な研修でも問題なく実施できます。論理思考の基本から経営視点での問題解決力を強化するものまで、次世代リーダー向けの研修プログラムを提案します。

プログラムの例

次世代リーダーに必要なスキルを全6回・10か月間で体系的に学ぶプログラムの例です。各回の間にはインターバルを設け、各自で学びの振り返り・業務での実践・次のプログラムの予習を行って、学びと実践のサイクルを回します。

より詳しい内容は以下のページをご覧ください。

スクール型

オープンスクールをリアルとオンラインの両方で提供します。スクールにはさまざまな業界・業種のビジネスパーソンが集まり、社内では得られない緊張と刺激の中で学ぶことができます。この「他流試合」の場が、若手・中堅社員の視野を広げ固定化した考えを解きほぐすきっかけとなります。1名様からの参加が可能で、企業内研修（講師派遣型）と組み合わせた長期の研修プログラムとしてもご活用いただけます。

企業の中核を担うマネジメント層向けに開発された経営幹部養成プログラムです。ビジネスの最前線で活躍するリーダー達の豊富な経験や知見を生かし、企業を変革に導く人材を育成します。育成目的やキャリアにあわせて全6プログラムからご選択いただき、組織と個人の双方にとって最適な育成を支援します。

累計取引企業数3,750社以上、14万人のビジネスパーソンが選んだ研修サービスです。経営に関する「ヒト」「モノ」「カネ」「思考」の4領域・計14科目から選択でき、全6回・3か月にわたって実践的なプログラムを行います。

各領域の理論・フレームワークの理解や、それらの活用方法を学ぶSTEP1（基礎科目）と、各領域の知識・スキルをもとにビジネスの現場での意思決定力や実践力をさらに高めるためのSTEP2（応用科目）があります。個々人の課題感やレベルに合わせてプログラムを選択できるため、複数階層の育成にも対応可能です。

在校生と累計卒業生数は約11,260名（2024年5月1日現在）と、日本で最も選ばれている経営大学院です。経営に必要なスキルとマインドを約24科目・標準2年（〜最大5年）で体系的に学習し、経営者と同じ目線・共通言語をもった次世代リーダーを育成します。

eラーニング

多忙な業務や家庭の事情などでまとまった時間を取りづらい方も受講しやすい研修形態です。動画コンテンツはスマホでも学習可能です。

MBA基礎だけでなく、DX、英語、資格取得など幅広くカバーする3,400コース以上の動画コンテンツを定額で提供。学んだ内容の定着度合いを測るビジネスアセスメント機能や、個々の課題に合わせたAIレコメンド機能など、学びを好循環させる受講機能も備えています。

これらの機能を活用することで、動画を視聴するだけではない、自律的な学習を促します。さらに管理者向けの機能も充実しており、管理・運用面での負担も減らせます。

MBAの基礎科目を1科目から受講できます。クリティカル・シンキング、マーケティング、経営戦略、アカウンティング、ファイナンス、人材マネジメント、組織行動とリーダーシップの計7科目から、身につけたい知識やキャリアに応じてお選びいただけます。

GLOBIS 学び放題を英語ネイティブの方にむけて最適化しました。リーダーシップ、戦略、マーケティング、ファイナンスなど、MBAプログラムに対応したビジネスナレッジを英語で学べる定額制の動画学習サービスです。

アセスメント・テスト

GMAPはビジネスパーソンの能力を客観的に測定するテストです。考える力・論理思考（クリティカル・シンキング）と経営の定石（ビジネス・フレームワーク）の領域でビジネスパーソンの理解度と実践度合いを測定します。累計65万人（2024年8月時点）の受験データをもとに、日本のビジネスリーダー層と自分のスキルレベルを比較することができます。研修後の効果測定はもちろん、昇格試験や評価指標としてもご活用いただけます。

学習管理システム

GLOPLA LMSは、研修運営のノウハウを熟知したグロービスが開発した学習管理システムです。​​​学習活性化や育成施策の改善など、組織全体の育成を加速させます。また、社内外の研修​のオペレーション業務や受講履歴を一元管理することで、複数の運営プロセスを自動化・省略化し、1研修あたりの作業工数を最大で1/3にまで圧縮できます（※当社推計）。

「実践力」にこだわった研修プログラムを提案します

「わかる」と「できる」の壁を超え、現場で実践できる研修を設計し提案します。

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研修サービスの品質を支える体制

ビジネスの最前線で活躍する実務家講師

グロービス独自の厳しい基準をクリアした人材のみが講師として登壇。講師は経営者やコンサルタントなどの実務経験を持ち合わせるビジネスのプロフェッショナルでもあります。数々のクラスで磨きこんだティーチングスキルによって、受講者が考えアウトプットするための場づくりを行います。

最新かつ実践的な教育コンテンツを届け続ける体制

グロービスの研究開発部門では、研修などの教育現場やベンチャーキャピタルの投資先から収集した最新のビジネス知見を基に、独自の教育コンテンツを開発しています。研究開発部門には現役・実務家教員が属し、研修/スクールプログラム、GLOBIS 学び放題の動画教材、書籍、ウェブサイトなどのコンテンツを、ビジネスの現場で役立つ内容にブラッシュアップし続けています。

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）の活用事例

次世代リーダーとしての「ぶれない志」と「知恵」を習得する

業種	消費財メーカー
対象層	課長（選抜）
育成ストーリー	次世代リーダー候補として選抜したメンバーには、会社の次なる事業の芽を生み、育て、ステージ・アップを狙うのは自分だという自覚を強烈に持ってほしい。そして、そのために必要な知恵を学び、困難な場面でもぶれない志（軸）を確立してほしい。
プログラムの狙い／ポイント	経営フレームワークを学んだ上で自社の戦略提言を作成し、知恵を血肉化する 経営陣との対話、外部のイノベーターの講演、スピーチ等を通じて自身の価値観を問い直す

その他の活用事例はこちらをご覧ください。

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）のよくある質問

研修への不安やお悩みなど、些細なことでもご相談ください

「自社に合う研修ができるのか知りたい」など人事ご担当者様のご質問へ、コンサルタントがお答えします。

まずは相談してみる

次世代リーダー育成（若手・中堅）の考え方

将来を担う人材を中長期的に育成する取り組み

不確実性が増す現代において企業の競争力を左右するのは、未来を読み解き方向性を示すリーダーの存在です。次世代リーダー育成とは、こうした企業の将来を担う人材を早期に見出し、中長期的に育成する取り組みです。

昨今、次世代リーダー育成の早期化が進んでいます。今までは管理職を対象に行なっていた次世代リーダー育成を、若手〜中堅に対して行う企業が増えています。その理由は、たとえば以下の通りです。

• 自社をけん引するリーダーを早期選抜・育成し、不確実な外部環境によるリスクへ対応するため
• 団塊世代であるベテラン層の退職後の人材不足を防ぐため
• 過去の次世代リーダー育成の経験から、管理職になってからの育成では遅いと判断したため

次世代リーダーに求められるスキル

次世代リーダーには、将来的に周囲を巻き込みながら経営の意思決定を行うことが求められます。そのためには以下4つのスキル・要素をバランスよく育むことが大切です。

①経営の定石

経営に関する問題を解決するために必要な知識とフレームワーク（理論）を指します。問題を解決するための思考と分析の枠組みを理解することで、重要なポイントを見落とさず、効率よく課題の分析と解決策の立案を行うことができます。

②考える力

ビジネスモデルが急速に変化する現代において、過去の成功パターンが通用しない場面が増えています。そのため、複雑な問題の本質と原因を把握し、最善の解決策を導き出す思考力が不可欠です。誰しもがもつ自身の「思考のくせ」に気づき軌道修正することで、問題解決のための思考の幅を広げ、多様な価値観をもつ周囲とのコミュニケーションも円滑にします。

③人を巻き込む力

関係者に物事をわかりやすく説明し、周囲を鼓舞しながら巻き込むコミュニケーション力を指します。ビジネスは一人では完遂できないため、社内外のさまざまな関係者と協力しながら進めていく必要があります。また誰しも得意・不得意があるため、それぞれの強みを活かしながら周囲と協創する力も欠かせません。

④志

自身が大事にし、達成しようとしていることを明確にしたものです。経営リーダーの重要な役割のひとつは「実現したい大きな絵姿を指し示す」ことです。不確実な状況下で組織を導くには、スピード感を持って仮説を立て、実行と検証を繰り返しながら前進させるリーダーシップが求められます。

これらのスキル・要素は相互に作用することで大きな成果を生み出します。志によって実現したい「大きな絵姿」を描き、経営の定石と考える力が最適な戦略の選択を可能にし、人を巻き込む力が戦略の実行力と成果の最大化をもたらします。

なぜ研修が必要なのか

2022年 5 月に発表された 「人材版伊藤レポート 2.0 」が指摘するように、将来の経営人材候補の育成には早期の開始が重要です。20〜30代からのタフアサインメントと体系的な研修プログラムの両輪が不可欠になりますが、業務経験やOJTだけでその機会を得るのは難しいでしょう。そして上記で述べた4つのスキルも、短期間で一気に向上させることは困難なため、時間をかけた段階的な育成が必要になります。

次世代リーダー育成研修（若手・中堅）を成功させるポイント

長期的な視野を持って、人材育成の計画を立てる

次世代リーダーとして若手・中堅を育成するうえでの懸念のひとつが、時間軸が長くなることです。研修を受けた若手〜中堅が、管理職・役員となって実際に自社をけん引するのは数年以上先のことであり、長期的な視野で人事の全体設計が必要となるからです。

そのために大切なことは、自社の人材について「いつまでに・どのポジションで・何人のリーダーが必要か」を逆算し、計画を立てることです。目指したい姿と現在の育成対象者の姿を比較し、成長に必要な課題（知識や経験）と、課題を克服するために必要な期間を見積もります。

そのうえで、「いつまでに・どのポジションで・何人の若手・中堅社員をリーダーとして育成する必要があるか」を考えましょう。グロービスにご相談いただければ、計画を立てるところからご協力いたします。

次世代リーダー輩出への本気度と受講者への期待を示す

若手・中堅向けの次世代リーダー育成研修は幅広いテーマを含み、参加者には一定の負荷がかかります。この負荷を乗り越え次世代リーダーとして成長を果たすには、受講者自身の本気度が何よりも重要です。そのためには、まずは会社が本気度を示さねばなりません。

一例として「本研修が会社にとって優先度が高い取り組みであることを社内周知する」「育成対象者の所属部署、上長、関連部署のメンバーなど、社内のステークホルダーを巻き込む」「育成施策と実践の接続ポイントを設け、育成対象者が成長の機会を活かせる場を用意する」などが有効です。これにより、現在の参加者だけでなく、次世代の候補者たちのモチベーションも高め、持続的なリーダー育成につながる好循環を生み出せます。

40代以上のベテラン勢への配慮を忘れない

次世代リーダー育成の若年化を進めることで注意したいのが、40代以上のいわゆるベテラン勢への配慮です。ベテラン勢の成長と活躍のビジョンを描くことは、自社へのロイヤリティを維持し、その後の10年・20年にわたって価値を発揮してもらうことにつながります。

さらに組織全体の士気を保つ上でも大切です。打ち手の例としては、次世代リーダー育成の門戸を20代に広げた場合でも、能力と意欲次第なら40代が参加できる仕組みを作る、40代の成長を促す短期長期のプログラムを用意する、などが考えられます。過剰な配慮は不要ですが、選抜されなかった社員も熱意を持って業務に邁進できるよう、適切な全体設計が求められます。

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