採用や昇格試験など、「人を選ぶ」場面でアセスメントを行うパターンです。選ばれる人数が決まっており、候補者の中から求める人材要件をより多く持っている人をアセスメント・テストの結果を活用して選出します。

人材採用では、書類選考と面接だけでは主観的な判断に偏ってしまうとの考えから、客観的な判断指標としてアセスメント・テストを用いる企業が多く見られるようになりました。近年では会場を用意する必要がないオンライン受験の手法も広まっており、採用担当者の業務負荷をかけずに実施できるようになったことも、アセスメント・テストの浸透を加速させていると思われます。

昇格試験においても、昇格後の役職に求められる能力を測る能力適性検査や、リーダーの素養があるかの性格適性検査などのアセスメント・テストを実施する企業があります。その一例として、グロービスのGMAP-BF（ビジネス・フレームワーク）編は、経営知識の理解度や活用度を測定する能力適性検査であり、管理職の昇格試験として多く用いられています。

近年は、人材育成においてもデジタル技術が用いられ、個々人の興味関心やスキルのレベルに応じた「個別学習」が可能となりました。たとえば、動画学習で学ぶカリキュラムを一人ひとりに最適化した内容で組むといったことです。この個別学習の特性を活かすために、学習前に自分のスキルレベルを確認する目的で能力適性検査を活用する事例が少しずつ増えてきています。

導入事例：日本生命保険相互会社 「自ら学び、社会から学び、学び続ける」風土改革への取り組み

テスト結果のデータをもとに、一人ひとりが自分のレベルや課題意識に合った学習ができるようカリキュラムの個別最適化ができれば、学ぶ本人にとって無理なく、着実なスキルアップがしやすくなります。

企業で働く社員が業務で新たに必要となるスキルを身につける「リスキリング」では、DX（デジタルトランスフォーメーション）実現のため、デジタル分野を学ぶ場合が多くあります。この領域は職種や学生時代の専攻などによって知識差が大きいため、テストで今のレベルを測ってから、一人ひとりに最適なレベルから学びはじめるとよいでしょう。

また、「学習の個別化」の目的で実施するテストは、社員が自分自身で学ぶ内容を決める「自律型学習」にも活用できます。テストの準備や受験を通して知識を得ることは、興味がある分野を見つけるきっかけになるからです。

この「自律型学習」は企業の人事担当者から注目を集めているテーマで、当社にも多くのご相談をいただきます。全員一律の育成をするのではなく、社員一人ひとりが自らの興味に沿って学び、キャリアを形成してほしいと考える企業は増えているようです。この目的でテストを実施し、データを学習に活用する企業は現時点では少ないものの、今後は徐々に導入が進むものと思われます。

近年は、「選出」や「学習の個別化」に加え、組織全体の状態を可視化する目的で、社員に対してエンゲージメントサーベイを実施する事例も見られるようになりました。エンゲージメントサーベイとは、社員が仕事に誇りややりがいを感じて熱心に取り組み、仕事から活力を得られている「ワーク・エンゲージメント」を定量的に測るものです。

エンゲージメントサーベイは全社員を対象に定期的に実施する場合が多く、組織の現状と経年変化を把握して課題を見出し、改善策を講じる取り組みを積み重ねることで、エンゲージメントを高めていきます。「測定結果から現状を把握し、課題点を見出して対応策を行う」という観点では、「学習の個別化」に通じるものがあります。

社員を育成する観点では、採用試験・入社時・年次研修・昇格時など、節目を迎えるタイミングにテストを行って定点観測することで、本人の能力開発やキャリア形成に役立てられます。

筋トレをしている人が定期的に筋力量を測定するように、能力適性検査を定期的に行うことで、業務や学習を通してスキルがどの程度上がったのかが可視化されていくのです。

テスト結果を社員へフィードバックすれば本人の自己認識が深まり、学ぶ意欲が醸成されたり、仕事へ向き合う姿勢が変わったりするきっかけになるでしょう。また、上長との目標・評価面談において用いると、客観的なデータをもとに目標や成果を話し合えるようになります。

能力適性検査やエンゲージメントサーベイは、組織内で目標基準を決めて定期的に実施すると、組織全体で目指す姿に近づいているかが可視化され、人事施策を見直す参考材料として活用できます。

また、能力適性検査は配置にも活用できます。社員が若手の段階から、3年ごとなど定期的にテストを実施しデータを蓄積しておくことで、重要ポジションへの早期抜擢や育成、中長期的なサクセッションプランにも活かすことができるのです。

テストは時間もコストもかけて行うものですので、採用試験や昇格試験といった特定施策の活用に留めてしまうのは勿体無いことです。中長期的な視点で捉えると、テストのデータを人材育成や組織開発へ幅広く活用する方法が見えてきます。皆さまの企業におけるテストデータ活用の参考になれば幸いです。