新任管理職研修の落とし穴
～多くの企業で勘違いされていること～
新任管理職研修は、マネージャーとしての役割や行動に役立つ内容にしたいもの。しかし実態はそうなっていません。それは「新任管理職の能力開発すべきポイント」を、以下の2点から見誤ってしまうからです。
本コラムでは、新任管理職研修を成功させるために、これらの落とし穴について分かりやすくご紹介します。
大学卒業後、金融業界に入社。その後リクルートキャリアへ転職。
リクルートキャリアでは主に中途採用領域の採用コンサルタントとして法人クライアントを支援。その後グロービスへ入社。
グロービスでは、東海圏を中心に企業の組織開発・人材育成に携わる。また、社内の部門採用プロジェクトのリーダーも兼務。
上記に加え、パラレルワークとして企業の採用コンサルタント、ベンチャー企業の新規事業支援を行っている。
グロービス経営大学院、経営学修士(MBA)修了。
自社・他社の「前例踏襲」で研修を企画・実施してしまう（落とし穴1）
1つめの落とし穴は「前例踏襲」パターンです。毎年同じでよいとするその理由は、下記のような研修担当者の前提に起因しています。
- ・新任管理職に求められる能力・行動と、受講者の課題は、過去から変わっていない
- ・他社もだいだい同じである
この前提に落とし穴が隠れているのです。私が多くの企業で話を伺う限り、新任管理職に求められる能力と行動、それに対しての受講者の抱えている課題は各社それぞれ、かつ時代とともに変化しています。その理由は、以下の2点が考えられます。
- ・外部環境が変われば、会社の経営戦略が変わり、それに伴い組織及び新任管理職に求められることも変わるから
- ・企業によって、採用基準、評価、配置、そして任せられる仕事が違うため、新任管理職になるまでに培われる能力は異なるから
まず、外部環境がここ何年も変わっていない企業はほとんどありません。加えて、採用状況も変わっており、入社時の能力やマインドも変化。管理職昇進までに経験した仕事も過去から変わっています。少し立ち止まり、自社・自組織が置かれている環境を冷静に把握しつつ、いま一度、研修の目的・内容にフィット感があるか見直しましょう。
「流行りもの」のテーマの研修を
企画・実施してしまう（落とし穴2）
まずは具体例からお話しましょう。ある企業の新任管理職研修のご相談をいただいていた時のことです。
“最近、指令型のマネジメントではなく、対話型マネジメントが注目されていますね。うちにもぜひ対話型マネジメントを取り入れたい”
上司と部下の対話強化をコンセプトに、1on1（1対1の面談）を実施するための対話力、フィードバック力を鍛えたいという相談でした。もうすでにここに落とし穴があるのがおわかりでしょうか？
まず、なぜ対話型マネジメントが重要なのか？ さらに言うと、それは同社の経営戦略を推進するにあたり、組織課題として解決すべき優先順位の高いテーマなのか？ 対話が流行りだから、自社でまだやっていないから取り組む、というのは短絡的です。
当たり前のことを書いていると思われるかもしれませんが、こういった短絡的なケースが実在するのです。組織として取り組む理由・目的が明確でないと、せっかく学んだスキルが生かせずに形骸化してしまいます。どんなスキルを学んでも、生かせなければ、忙しい社員からはありがた迷惑と思われ、経営陣からは「研修成果は？ 意味があるのか？」と詰められてしまうのです。
繰り返しになりますが、外部環境、自社の戦略がどう変化しているか？ その変化が組織にどう影響しているか？ という論点をしっかりとおさえましょう。そのうえで、何が組織の解決すべき課題になっているかは、ざっくりとでもストーリーで押さえておきたいところです。
汎用的な内容の一例でお伝えすると、以下のようなイメージです。
外部環境の変化から導かれる管理職研修のテーマ例落とし穴に落ちないためには、
新任管理職研修の目的を意識し続けることが大事
では、これらの落とし穴に落ちないために気を付けるべきことは何でしょうか。筆者は、現状自社で起きていることは何かを押さえ、どんな状態が理想(ありたい姿)であり、それに到達するためには、どんな能力を付与すべきかを具体的に捉えることだと考えています。
先日筆者が担当した企業様では、管理職が部下を育成することの重要性を理解されていないというマインド課題が強固であるにもかかわらず、部下にわかりやすく伝える方法を強化するスキル研修(コミュニケーション力)を実施されており、育成担当者は研修の成果が出ないと嘆いておられました。これでは本来解決したい課題が解決できずに終わってしまいます。
現状の課題を認識し、そのためにどのような研修を実施するかを整合性を持って考えることが、シンプルですがとても重要なことです。
まとめ
新任管理職研修を考えるにあたっての落とし穴として以下の2つがあります。
よって、こうならないためには、新任管理職研修の目的、すなわち
- 自社の取り巻く環境の変化を捉え、新任管理職に求められていることは何かを考える
- 職場で起こっている事象を押さえ、能力開発すべきポイントを具体的に捉える
ことを意識し続けることが重要となります。
育成担当者の皆さん、企業にとっても受講者にとっても本当に意味のある、よい研修を実施していけるよう、ぜひ一緒に取り組んでいきましょう。