今改めて、女性活躍推進を人材育成の観点から考える

女性活躍推進の歴史は古く、1985年の男女雇用機会均等法、2015年の女性活躍推進法などさまざまな法律が整備されてきました。また、2003年に内閣府が掲げた内閣第5次男女共同参画基本計画の「202030目標」¹⁾では、女性管理職を3割まで増やすという目標が示されました。

一方、世界経済フォーラムが公表している「ジェンダー・ギャップ指数2021」によると、日本は153か国中 120位と、諸外国に比べて遅れているのが実態です²⁾。

このような状況に、人材育成担当の皆さまができることはあるのでしょうか。本コラムでは、女性活躍推進を実現していくために、育成担当者として何を考え、取り組むべきか、解説します。

あわせて読みたい 女性リーダー研修に必要な3つのエッセンスやプロセス・比較基準を解説

第1章　
なぜ女性活躍推進の施策が必要なのか？

なぜ、女性活躍促進の施策が必要なのでしょうか。理由は2点あります

1点目は、義務の側面です。2019年に改定された女性活躍推進法では、301名以上の事業主には、以下の項目が義務付けられています

1. 自社の女性の活躍状況の把握・分析
2. 上記の把握・分析を行うための、数値目標と行動計画の策定および届出
3. 自社の女性活躍に関する情報の公表

2点目は、必要性や効果・効用の側面です。以下の3つが期待できます。

1. 労働人口が減少する日本においても、ビジネスの安定継続が図れる
2. 企業のイメージアップにより、従業員の採用や離職防止につながる
3. 組織の多様性が高まることにより、業績の向上が見込める

第2章　
女性の活躍を阻む組織とは？

義務とメリットがあるのに、なぜ女性活躍推進は進まないのでしょうか。職場の面に限っていえば、筆者は2つの問題があると考えています。1：女性の機会不足／自信のなさ、2：ロールモデルの不在です（図1）。

2-1：女性の機会不足／自信のなさ

2：管理職昇進の意欲を削ぐ、職場の環境要因

たとえば以下のような組織では、女性は「同じような仕事の仕方、成果の挙げ方はできない」と考え、管理職になりたいとは思えないでしょう。

1. 現在の管理職が激務のため、ワークライフバランスが取れていない
2. 男性的なリーダー像の管理職が評価・賞賛されている

知らず知らずのうちに、やりがいのある仕事に就くチャンスを女性から奪っていませんか？　こういった組織の背景や女性特有の状況に、気づいていない企業が多いようです。

第3章　
女性活躍推進に向けて、
人材育成担当者がやるべきこと

前項で述べたように、女性の機会不足／自信のなさや、女性が管理職になりたいと思える環境の整備が必要です。具体的な進め方を、4ステップに分けて説明します（図3）。

ステップ1：社内の合意形成

ステップ2：現状の把握

ステップ3：育成施策の企画と実行

グロービスで開講している女性リーダー向けプログラムはこちらから 女性リーダー育成プログラム

ステップ4：働きやすい環境の整備

女性リーダー研修の企画にお悩みの方へ
是非一度、グロービスへご相談ください｜お問い合わせフォームはこちら

第4章　
女性向け人材育成プログラムのゴール

ここまで読んでこられた方には、このような違和感を持たれた方もいるかもしれません。「なぜ女性だけの施策が必要なのだろう」「男性だけの施策は必要ないのか」、と。

筆者も同じ気持ちです。将来的には、「受講対象を女性に絞った研修が不要な組織」＝「性別にかかわらず、従業員が各々のポテンシャルを十分に発揮しながらパフォーマンスが出せる組織」となることを、企業として目指すべきではないでしょうか。

そのため、女性を対象とした育成プログラムを社内で企画・実施されているならば、それはあくまでステップの一つである、という認識を持ってください。そのうえで「この認識を企業全体に発信していくことは、育成担当者のミッションの一つだ」という認識も、ぜひ持ってください。

とはいえ、「受講対象を女性に絞った研修が不要な組織」に一足飛びでなれるわけではありません。従業員それぞれが持っているポテンシャルを十分に発揮し、最大限のパフォーマンスを実現できる組織の第一歩として、女性向け育成プログラムの成功をまずは目指しましょう。

女性リーダー研修の企画にお悩みの方へ
是非一度、グロービスへご相談ください｜お問い合わせフォームはこちら

第5章　
まとめ

本コラムでは、女性の活躍を阻む組織について説明したうえで、女性活躍推進に向けて、人材育成担当者がやるべきことについて解説しました。

この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。

• 女性活躍促進の施策は、「義務の側面」「必要性や効果・効用の側面」の2軸から、必要になっています
• 女性の活躍推進が進まない理由は、「女性の機会不足／自信のなさ」「ロールモデルの不在」の2点です
• 女性活躍推進に向けて、人材育成担当者がやるべきことは、以下の4ステップです
  • ステップ1：社内の合意形成
  • ステップ2：現状の把握
  • ステップ3：育成施策の企画と実行
  • ステップ4：働きやすい環境の整備

女性リーダー研修の企画にお悩みの方へ

是非一度、グロービスへご相談ください｜お問い合わせフォームはこちら

コラム『女性リーダー研修に必要な3つのエッセンスやプロセス・比較基準を解説』を参考になるので、是非ご一読ください。

参考文献

1) 参考：内閣府、”第5次男女共同参画基本計画～すべての女性が輝く令和の社会へ～（説明資料）”、2021年10月に確認

2) 参考：男女共同参画局、”ジェンダー・ギャップ指数2021”、2021年10月に確認

3) 引用：パーソル総合研究所、”「管理職になりたがらない女性」を「意欲が低い女性」と同一視してはいけない～時間や場所に縛られない職場が未来の管理職をつくる～“、2021年10月に確認

 

※文中の所属・役職名は原稿作成当時のものです。