自律学習する組織づくり

自律学習を促す、学習設計のポイント

日経225企業
取引実績

約 88 %

2024年4月グロービス調べ

企業内研修
有益度

4.6 5段階
評価

2024年3月「テーラーメイド型プログラム」を除く平均値

導入
企業数

約 3,300 社/年

受講
者数

約 43.8 万名/年

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「さまざまな研修や自己研さんの機会を提供しているが、社員がなかなか自発的に学んでくれない」とのお悩みを、多くの人材育成担当者の方からお聞きします。本コラムでは、自律学習を促すために個人や組織へ、どのように働きかけて仕組みにしたらよいか、学習設計のポイントをお伝えします。

第1章　
なぜ今、自律学習が求められるのか

健康寿命の延伸やビジネス環境の大きな変化に伴い、一人の人が一つの仕事を生涯続けられる可能性は低くなっています。皆さまの周りでも、最近、転職を決意した方はいらっしゃらないでしょうか。

一つの会社に留まらないことがスタンダードになりつつある今、職業人としての学び直しを自ら選択できるかどうかが、今後のキャリアの発展を左右します。だからこそ「人生100年時代」を生き抜くために、自律的に学べることが重要性を増しているのです。

また、組織の強さは、組織の構成員一人ひとりが強く、かつ力を発揮しているかによります。その組織が強くあり続けるためには、社員が自律的に学び成長していくことが直結するといえるでしょう。

一個人だけでなく、強い組織を作っていくためにも、自律的に学ぶ力を伸ばしていくことが重要です。

第2章　
自律学習ができている状態

「自律学習」について考える前に、「学習」について考えてみましょう。そもそも「学習ができている状態」とはどのような状態なのでしょうか。

図1に、筆者が「学習ができている状態」を定義する際によく用いる考え方を整理しました。

1-1. 学びの6つのステップ

学びを身につけるには、以下の6つの学びのステップが必要です³⁾。

1：価値を見出す

対象となるスキルをなぜ学びたいのか、自ら学ぶ動機を自覚する

2：目標を設定する

何を学習するか、そのためにどのような計画を立てるべきか、を明確にする

3：能力を伸ばす

自身の状況を正しく把握し、外部からフィードバックを受けることで失敗や間違いを認識し、反復練習をする

4：発展させる

学んだ内容を人に、あるいは自分自身に説明する

5：関係づける

複数のスキルや知識が具体的にどのように関わっているかを考える

6：再考する

知っていると思い込まず、分かっていないことを知る。そのために外部からフィードバックを取り入れ、分散学習をして内省を行う

1-2. 大人の学び3原則

“大人”が学びを得るには、「適度なストレッチ」「振り返り」「つながり」の3原則を押さえることが必須です。学習ができている状態を作り出すには、学びの6つのステップを踏む事が出来ている、または大人の学び3原則が満たされていることを意識しましょう。

企業や組織で学びの場を企画する際は、このように学習のプロセスを分解し、どのように進行するのかを把握します。そのうえで研修などの施策全体を通じて、重要な要素をどのようにカバーするのかという視点を持つことが肝要です。

上記を踏まえたうえで、自律学習を促すには具体的に何をすべきか、次章で学習設計のポイントをお伝えします。

第3章　
自律学習を促す4つのポイント

自律学習を促す学習設計とは、学習者を学習できている状態（学びの6つのステップ、大人の学び3原則）へ促す仕組みを作ることだ、と筆者は考えます。

よくあるミスとして、学びの6つのステップのうち「3．能力を伸ばす」と「4．発展させる」を最初に取り組もうと考えてしまいがちです。しかし、学習者が自律的に学びを深められる状態を実現するには、「1. 価値を見出す」と「2. 目標を設定する」のステップが不可欠です。

学びの6つのステップを意識して企画し、本人の自主性に任せるだけでなく仕組み化して学習者をサポートしましょう。自律学習を促す学習設計において、特に重要な4つのポイントは以下の通りです。

ポイント1：学習者のコミュニティ化

ポイント2：適切な人からのメッセージ

ポイント3：本人による目標の言語化・共有

ポイント4：振り返りの習慣づけ・ガイド

それぞれについて詳しく見ていきましょう。

ポイント1：学習者のコミュニティ化

1つ目は、学習者のコミュニティ化（＝つながり）です。大人の学び3原則の1要素である「つながり」は、学びの6つのステップいずれにも深く関連すると筆者は考えています。

なぜ必要か

助けやアドバイスを学習者同士で行えるようにすることが、自律的に学習ステップを踏んでもらうために必要だからです。

とはいえ、人と人が会えばいきなりコミュニティ化していくわけではありません。学習者同士がコミュニティとなるための仕掛けをつくっていくことが、企画者に求められる役割なのです。

どのように行うか

仕掛けを考案する際に参考になる考え方の一つに、成功循環モデル（図2）があります。コミュニティ化の第一歩である「関係性の質」を高めるために、共通目的・共通言語の獲得、相互理解の促進を行う場を設けることが有効です。その上で、学習者同士の学習機会の構築を行うことがおすすめです。

ポイント2：適切な人からのメッセージ

2つ目は、適切な人からのメッセージです。学習の場をなぜ会社が提供しているのか、学習者に期待することは何かなど、適切な人から学習者本人へメッセージとして伝えましょう。

なぜ必要か

学習者本人が学びの価値を見出すためのサポートとして有効だからです。また、誰に、どんなメッセージを、どのような形で発信してもらうのが良いかを考える際には、学習者本人がどのような課題に直面しているかを理解しましょう。

どのように行うか

学習者本人に響くメッセージを発信できる立場の人を企画側に巻き込み、学習設計をしましょう。筆者の体験談として、ある研修の参加者へ社長から「参加者の皆さんに期待している。研修でしっかり学び、それを早速活用してほしい」と伝えてもらったところ、参加者皆さまのモチベーションが急増したことがありました。

同じ目的・対象者でも、学びのメッセージを誰がどのように伝えるかによって、学習者の取り組み姿勢が大きく変わる、と筆者自身も学習設計を行う立場として実感しています。

ポイント3：本人による目標の言語化・共有

3つ目は、本人による目的の言語化・共有です。学習者本人に目標を言語化してもらい、自ら上長へ共有するというステップを、学習設計に組み込みましょう。

なぜ必要か

「その機会から何を学び、どのような状態を達成したいか」という目標設定は、学習者本人が設定するべきであり、自ら言語化し他社に共有することが、自ら設定した目標をリマインドすることにもつながるためです。

どのように行うか

大人の学び3原則にある「適度なストレッチ」と「つながり」を押さえ、自律学習や、学びを深めるための土台固めを仕組みで担保しましょう。学習者本人が目標を言語化し、かつ自ら上長へ共有するような仕組みを作ります。目標のストレッチ度合いが適切かどうかのすり合わせができ、学びを進めていく上でフィードバックをもらう「つながり」を自らつくるきっかけにもなるのです。

ただし、これらを行うには、学習者本人の上長が研修などの学習機会の目的・位置づけ・内容について、正しく理解している必要があります。