組織・リーダーシップ
人事評価における、リーダーとしてのマインドセットをアップデートすることで、部下とのコミュニケーションの生産性を上げることをねらいとします。評価制度の本来の意図を正しく理解し、部下とのコミュニケーションのコツをロールプレイ等を通じて身につけるプログラムです。
評価面談や目標設定面談で、部下に何をどのように伝えればよいか手応えがつかめていない
評価制度を変えても、現場の面談や運用の質が変わらず形骸化していると感じている
部下のパフォーマンスと成長を引き出す対話のコツやマインドセットを身につけたい
HRMシステムの中で目標管理を効果的に機能させ、チームとしての成果を高めたい
評価制度の意味と運用におけるリーダーの役割が腹落ちした
これまで評価は社員の成長や給与決定のためのものと考えていましたが、評価の制度と運用は企業が成長を続けるための重要な要素だと学びました。リーダーが果たすべき役割への理解が深まりました。
一人ひとりに向き合う姿勢と場づくりの大切さを実感した
評価に対する考え方は人によって異なるため、それぞれに合わせた対応を考えることが重要だと感じました。一人ひとりの個人に向き合う姿勢と、対話の場を設定する力の重要性を理解できました。
面談ではまず聞く姿勢を見せ、受け止めて返したい
部下の話をしっかり聞くよう心がけてはいますが、気づくと自分が話してしまっていることがあります。まずはしっかり聞く姿勢を見せ、相手の話を受け止めてから返すことを意識していきたいと思います。
事実に基づき、耳の痛いこともきちんとフィードバックしたい
耳の痛いことであっても、部下のパフォーマンスに対して事実をもとに結果をきちんとフィードバックしていきたいです。相手に合った方法に切り替えてコミュニケーションすべきだと改めて感じました。
お客様からの声
面談など運用面から制度改善に取り組む視点が生まれた
受講者の上長
評価制度そのものを変更するのは簡単ではないため、評価面談といった運用面から改善に取り組むことが必要だと、受講者が理解して戻ってきました。面談の質に対する意識が現場で明らかに変わったと感じています。
対話の頻度と場の設定を意識する文化が広がった
企画者
部下と育成の目的・内容を共有したうえで、ある程度の頻度を担保した対話の場が重要だという意識が広がりました。雑談も含めリラックスできる雰囲気づくりを意識する管理職が増えています。
人的資本経営の考え方や、評価や報酬といった人事制度の知識はしっかり身に付けられたと思います。研修で学んだことを実践してみるという行動変容も皆に見られています。
実施形式により異なります。ご希望の形式のタブからご確認ください。
2回のオンラインセッション間のインターバルは、2〜4週間を推奨しています。学んだことを実務で試す期間として活用することで、2回目の演習の質が高まります。
2回のセッションの間にインターバルを挟むことで「学んだことを実業務で試す→振り返る」サイクルが生まれ、定着度と実践効果が期待できます。遠隔・複数拠点の受講者を一同にまとめることも可能です。
グロービスはケースメソッドという学習手法を採用しています。ケースメソッドの詳細を知りたい方はこちら
※お問い合わせ後の詳細な流れはこちらからご確認ください。
| 研修名 | メンバーのパフォーマンスを上げる対話力強化研修 |
| 受講対象者 | 評価制度を正しく理解し、部下とのコミュニケーション力を高めたいリーダー層 |
| 対応テーマ | 組織・リーダーシップ |
| 日程 | 1日7時間（リアル）／1日3時間×2回（オンライン） |
| 受講人数 | 8名～25名／1クラス |
| 実施形態 | 講師派遣 ／ オンライン研修対応可 |
| 外国語対応 | 要相談 |
| 実施料金 | 詳細はお問い合わせください。 |
※科目によっては事前受講を推奨もしくは必須とする場合がございます。