組織・リーダーシップ
状況に応じたリーダーシップの発揮の仕方を体系立てて身につけます。人や組織が動くメカニズムを押さえ、リーダーが組織の生産性向上に向けてメンバーの意欲・能力を引き出すためにはどう振る舞うべきかを学ぶプログラムです。
リーダー像が固定化しており、状況に応じて柔軟にリーダーシップスタイルを変えることができない組織
部下の意欲が低下しているように感じるが、何が原因で、どうアプローチすれば良いか悩んでいる
エンパワーメントを進めたいが、任せ方・権限委譲のタイミングや基準が曖昧で踏み切れない
リーダー自身の自己認識が浅く、自分のマネジメントスタイルがメンバーに与える影響を把握できていない
リーダーとしての「型」が見えてきた
これまで「なんとなく」やっていたメンバーへの関わり方に、理論的な裏付けが得られました。パス・ゴール理論を知ったことで、状況によってリーダーシップスタイルを変える必要があると実感し、明日から行動を変えてみようと思っています。
エンパワーメントの難しさを再認識
手を貸せば解決できるかもしれないですが本人のためにもならず、また、エンパワーメントだけにすれば業務が滞ることになり匙加減が難しいと感じていました。研修後、権限委譲に向けた具体的なイメージが持てるようになりました。
モチベーション理論が部下理解に直結
物静かな部下のやる気が見えないと感じていましたが、モチベーション理論を通じて、個人の欲求や期待は多様であることを改めて認識しました。1on1の在り方を見直すきっかけになり、対話の質を高めていきたいと思います。
年上部下にも「目的の共有」が鍵
私の部下は年上の部下が多く、話し方に注意し過ぎて目的を伝えきれていないと感じました。研修で、動いてもらうには、目的を共有・ビジョンの共有をする事、双方の意見を意識したコミュニケーションを行うことの重要性を学びました。
お客様からの声
受講後、部下のマネジメントが変わった
受講者の上長
研修後、部下が1on1の質を意識的に高めようとしていることが伝わってきます。メンバーへの関わり方の「型」を持つことで、マネジメントに確信を持って取り組める姿勢が生まれたように感じています。
リーダー層の共通言語が生まれた
企画者
エンパワーメントや経験学習といった概念が、社内のリーダー層で共有されるようになりました。育成の議論がより具体的・構造的になり、組織全体の人材開発の質が向上してきていると感じています。
実施形式により異なります。ご希望の形式のタブからご確認ください。
1回目の学びを実務で試す期間。「自分のリーダーシップスタイルを状況に合わせて変えてみる」「エンパワーメントのステップを一つ実践する」など具体的な行動テーマを持ち帰ることで、2回目での気づきの質が高まります。
インターバルを挟むことで「学んだことを実業務で試す→うまくいかない→立ち返る」サイクルが生まれ、定着度と実践効果が期待できます。遠隔・複数拠点の受講者を一同にまとめることも可能です。
グロービスはケースメソッドという学習手法を採用しています。ケースメソッドの詳細を知りたい方はこちら
※お問い合わせ後の詳細な流れはこちらからご確認ください。
| 研修名 | メンバーの意欲・能力を引き出す職場マネジメント |
| 受講対象者 | 理論に基づいてリーダーシップを発揮し、組織の生産性を高めたいリーダー層 |
| 対応テーマ | 組織・リーダーシップ |
| 日程 | 1日7時間（リアル）／3時間×2回（オンライン） |
| 受講人数 | 8名～25名／1クラス |
| 実施形態 | 講師派遣 ／ オンライン研修対応可 |
| 外国語対応 | 要相談 |
| 実施料金 | 詳細はお問い合わせください。 |
※科目によっては事前受講を推奨もしくは必須とする場合がございます。