第11回：採用ミスマッチを防ぐ！11の原因と6つの対策を具体例とともに解説

1. 「情報不足・認識のズレ」によるミスマッチ

採用ミスマッチを引き起こす原因のうち、1つ目は「情報不足・認識のズレ」です。
これは、企業と求職者間のコミュニケーション不足や、情報の非対称性が原因で生じるミスマッチです。

しかし、その本質は単に「情報が足りない」ことではありません。企業が「伝えるべき」と考える情報と、求職者が「本当に知りたい」と思う情報の間には、しばしば大きなギャップが存在します。このギャップを放置したままでは、いかに優れた人材を獲得しても、入社後のミスマッチは避けられません。

本章では、この「情報不足・認識のズレ」が、具体的にどのようにしてミスマッチを引き起こすのかを、詳細な要因に分解して見ていきます。

1-1. 業務内容や自社の制度を伝えられていない

採用活動において、自社の業務内容や制度を正確に伝えられていなければ、求職者が抱く期待値と入社後の現実に大きなギャップが生じやすくなります。これは、求職者が自身と企業のフィット感を判断するための重要な情報が欠如しているためです。

特に、下記の要素が不透明なまま採用を進めると、ミスマッチが発生しやすくなります。

・業務内容の詳細：
「大きな案件を担当できる」といった漠然とした期待が先行し、実際には営業サポート業務からのスタートであった、というケースです。
将来の可能性はあっても、現状の業務との乖離がモチベーションの低下や早期離職につながる可能性があります。

・福利厚生や働き方：
「福利厚生が充実している」と伝えても、それが求職者の期待する水準と異なっていたり、「働き方に柔軟性がある」と説明しながら、実際には恒常的な残業や休日出勤が求められるケースです。 これらのギャップは、企業が発信する情報と実際の業務内容が一致していない場合に、特に顕著に現れます。

1-2. 自社の文化・価値観を言語化できていない

採用活動において自社の文化や価値観、そしてビジョンを十分に伝えられていなければ、求職者は「仕事に対する考え方」や「職場の雰囲気」に違和感を覚え、組織に馴染めない可能性があります。

「仲が良い会社」「和気あいあいとした雰囲気」といった抽象的な言葉は一見魅力的に思えますが、その解釈は人によって大きく異なります。ある求職者は「活発な意見交換ができる風通しの良い環境」を想像するかもしれませんし、別の求職者は「業務外の交流が多いアットホームな雰囲気」を期待するかもしれません。

もし、企業が意図する「仲の良さ」と求職者が抱く「仲の良さ」にズレがあると、入社後に「思っていた雰囲気とは違う」と感じ、エンゲージメントの低下や離職につながってしまいます。

1-3. 求職者のキャリアビジョンを共有できていない

採用におけるミスマッチは、企業側の一方的な見極め不足だけでなく、求職者自身がキャリアビジョンを明確にできていないことにも起因します。

選考段階で求職者の過去の経歴やスキルといった「見える情報」のみに焦点を当て、その人物が描く将来のビジョンや価値観といった「見えない情報」を確認しないままでは、ミスマッチが起こりやすくなります。
特に深刻なのは、求職者自身が「どのような自分になりたいか」「何を目指したいか」を言語化できていないケースです。このような場合、企業がどれだけ丁寧にコミュニケーションを取ろうとしても、本質的なマッチングは困難になります。

例えば、自社が求職者の経歴や保有資格から「将来はリーダーとして活躍してほしい」と期待を寄せたとします。

しかし、求職者自身が将来のキャリアビジョンを言語化できておらず、漠然と「年収アップ」だけを求めている場合、入社後に「リーダーとしての活躍」を期待されても、それが重荷となる可能性が高いでしょう。

このように、企業が想定する役割と求職者が描く未来に大きな乖離がある場合、両者の目指す方向性が食い違ってしまいます。
結果として、期待したパフォーマンスは得られず、ミスマッチへとつながるのです。

採用ミスマッチを防ぐ方法については「4.採用ミスマッチを防ぐ具体的な6つの方法」で詳しく解説しています。

2. 「選考プロセス・評価の不備」によるミスマッチ

採用ミスマッチのもう一つの大きな要因は、「誰を、どのように見極めるか」という選考プロセス・評価そのものの不備にあります。

求職者のスキルや経験を客観的に評価する仕組みがなければ、面接担当者の主観や印象に大きく左右される「属人的な見極め」が発生する可能性が高まります。
また、履歴書や面接といった限られた情報源に依存すると、応募者の潜在的な能力や本質的な思考特性を十分に見抜けず、見極めの精度が低下する恐れがあります。

この章では、従来の選考プロセス・評価に潜む具体的な課題を掘り下げ、なぜそれがミスマッチを引き起こすのかを詳細に解説します。

2-1. 募集要件が明確になっていない

「とにかく人材が足りないから、早く採用しなければならない」

多くの企業がこのような焦りから、本来求める人物像が不明瞭なまま採用活動を進めています。結果として、「自社が望む人材」とは異なる求職者まで惹きつけてしまい、ミスマッチの入り口を作ってしまいます。
本来であれば、自社の課題を解決し、成長を牽引してくれる人材を明確に定義し、募集要件を絞り込むべきです。しかし、「応募者・採用母集団が減るのではないか」という不安から、下記のような曖昧な表現に終始しがちです。

・「未経験者歓迎」など、スキルの定義が不明確
・「営業」「事務」といった大まかな業務内容しか示さない

例えば、自社が即戦力となるプロフェッショナルな営業人材を求めているとします。それにもかかわらず、「未経験者可能」や「スキル不問」と記載すれば、自社の真のニーズとは異なる層からの応募が増加します。
これにより、採用担当者は多くの書類に目を通し、数多くの面接を実施しなければならず、選考プロセスの負担が著しく増大します。
そして、最も懸念されるのは、採用活動の工数が増えるだけでなく、自社の価値観や事業の方向性に合致しない人材との出会いが増え、ミスマッチの発生確率を高めてしまうことです。

2-2. 担当者により評価が変動する

採用プロセスに明確な評価基準がなければ、見極めは担当者の主観や経験則に大きく依存してしまいます。これにより、同じ求職者でも担当者によって評価が大きく変動し、一貫性のない採用活動に陥ります。

「この人、なんとなく良さそう」「自分と似た経歴だから共感できる」といった感覚的な判断は、ミスマッチを招く典型的なパターンです。具体的には、以下のような状況が該当します。

・第一印象で「良さそう」と判断し、客観的な事実確認を怠る
・担当者と共通の経験や境遇がある求職者に親近感を覚え、不当に高い評価をしてしまう
・上層部の一存で採用が決定され、論理的な見極めプロセスが形骸化する

本来、採用活動は客観的で平等な基準に基づき、全ての求職者を公平に評価するべきです。
しかし、評価が担当者の主観に強く委ねられてしまうと、その判断は属人的となり、企業が求める人材の本質を見誤るリスクが高まります。

その結果、担当者は「良い人材だ」と判断しても、組織全体から見ると「期待した役割を果たせない」といったミスマッチが発生するのです。

2-3. 選考方法が偏っている

採用プロセスにおいて、面接や筆記試験など特定の選考手法に偏ってしまうと、求職者の本質的な能力や潜在的なコンピテンシーを多角的に評価することが困難になります。
結果として、表面的なスキルや印象に左右されやすくなり、ミスマッチが発生するリスクが高まります。

例えば、選考を複数回の面接のみで実施する場合、コミュニケーション能力や熱意といった「面接で可視化しやすい能力」しか評価できません。仮に面接官がリーダーシップや論理的思考力を測ろうとしても、コミュニケーション能力の高い求職者は、それらを「もっているように見せる」ことができてしまいます。

このような選考方法では、求職者がもつスキルや能力の全体像を正確に把握することはできません。その結果、「面接では優秀そうに見えたが、入社後に期待したパフォーマンスを発揮できない」といったミスマッチが発生するのです。

2-4. 双方向のコミュニケーションが取りにくい

採用プロセスにおいて、企業と求職者の間で双方向のコミュニケーションが十分に取れていなければ、互いを深く理解することはできません。
これにより、企業は求職者の本質を見抜けず、求職者は企業への理解を深められないまま入社することとなり、ミスマッチが起こる可能性が高まります。

例えば、過度な緊張感がある面接や、一方的な質問に終始する「圧迫面接」のような雰囲気は、求職者が本音を語ることを妨げます。
これにより、企業は表面的な回答しか得られず、その回答に基づいて採用を判断してしまいます。結果として、入社後に「面接での印象と違う」と感じるミスマッチが発生します。

また、コミュニケーション不足は、求職者側にも深刻な影響を及ぼします。
疑問点や不安点をその場で質問できる環境がなければ、求職者は会社の実態を正しく理解できません。「この会社では、自分の意見は歓迎されないのか？」「キャリアパスや働き方について、本当はどうなのか？」といった疑問を抱えたまま入社することになり、入社後のギャップが「この会社は自分には合わない」という結論につながってしまうのです。

このように、選考段階で双方が率直にコミュニケーションを取れないことは、ミスマッチの大きな要因となります。

2-5. スキルや経歴の裏付けができていない

採用活動において、求職者の職務経歴書や面接での自己申告を鵜呑みにし、そのスキルや経験を客観的に裏付ける作業を怠ると、ミスマッチが発生する可能性が高まります。
特に中途採用では、この「見える情報」に潜むリスクを軽視してはなりません。

例えば、職務経歴書に記載された実績や、面接で語られる輝かしいエピソードをもとに、「この人は即戦力だ」「リーダーとして活躍してくれるに違いない」と期待を膨らませたとしましょう。
しかし、その経験が自社のビジネスモデルや組織文化と本当に合致するのか、そしてそのスキルが再現性をもつものなのかを検証せずに判断すれば、入社後のギャップは避けられません。
表面的な情報だけでは、求職者の真の能力は見えてこないのです。

具体的には、下記のようなミスマッチが起こりがちです。

・職務経歴書では経験豊富に見えたが、自社の業務プロセスやシステムに馴染めず、期待通りのパフォーマンスを発揮できない
・前職での活躍を聞いて「自社でも同じように活躍できるだろう」と考えたが、求められるリーダーシップや問題解決能力が異なり、オンボーディングで苦戦を強いられる

もちろん、求職者自身から話を聞くことは重要です。しかし、自社の求める人材像と本当に合うスキル・マインドなのか確認を怠らないことが大切です。

2-6. 採用を急ぎすぎている

深刻な人材不足を背景に、一刻も早く採用を完了させようと焦るあまり、プロセスを省略してしまう企業は少なくありません。しかし、その「スピード」こそが、ミスマッチを招く大きな要因となり得ます。

企業と求職者が互いを深く理解し、納得したうえで意思決定を行うためには、丁寧な対話と多角的な評価を重ねる時間が必要です。
このプロセスを短縮することで、下記のような「こんなはずではなかった」という状況が双方に生じる可能性があります。

・企業が伝えるべき情報が不足し、業務内容や企業文化の理解が不十分なまま入社に至る
・求職者の潜在的な思考特性や価値観、キャリアビジョンを深く掘り下げられず、両者が互いを正しく理解できない
・複数回の面接やアセスメント・テストなど、本来必要な選考ステップを踏めず、表面的な情報だけで判断してしまう

例えば、とにかく目の前の人材不足を解消することに注力するあまり、求職者のスキルやキャリアビジョン、自社への適性を後回しにしてしまうケースです。

その結果、入社後に「自社の求める役割と違う」「期待したパフォーマンスを発揮できない」といったギャップが顕在化します。
また、「入社後の研修で不足分を補えばよい」と考えていたとしても、求職者自身がミスマッチを感じた場合には、早期退職につながることもあります。

採用ミスマッチを防ぐ方法については「4.採用ミスマッチを防ぐ具体的な6つの方法」で詳しく解説しています。

3. 「オンボーディング・定着支援の不備」によるミスマッチ

多くの企業が、採用を「ゴール」と見なしてしまいがちです。
しかし、真のミスマッチは、入社後のサポート体制が不十分なことで、入社前の期待値と入社後の現実とのギャップが広がったときに、より深刻な形で顕在化します。

求職者は、入社後の活躍を夢見て、自身のキャリアを企業に託します。しかし、受け入れ体制が整っていなければ、彼らは孤立し、不安を感じ、やがて「こんなはずではなかった」という思いを抱くことになります。

採用プロセスでどれだけマッチングがうまくいっても、その後の「定着・育成」といった長期的な視点が欠けていると、せっかくの努力が無駄になってしまうこともあります。
本章では、入社後のミスマッチがどのように発生するのかを掘り下げます。

3-1. 配属先でスキルや能力を活かせない

企業は採用者のスキルや適性を踏まえ、最適な配属先を決定したつもりでも、当の採用者が納得できていなければ、ミスマッチは加速します。これは、求職者が描くキャリアビジョンと、企業が示す役割にズレが生じるからです。
中途採用では、特定の業務や役割が明確になっているケースが多い一方、新卒採用では配属先が不透明なまま入社する傾向にあります。

例えば、営業職を熱望していたにもかかわらず、会社の都合で事務職に配属された新入社員がいるとしましょう。
本人は「自分のスキルや能力を活かせない」「希望の業務でスキルアップができない」と感じ、仕事へのやりがいやモチベーションを見出せなくなってしまいます。ここで、もし企業側から配属決定の理由や将来のキャリアパスの選択肢の多さなどについて説明がなされない場合、結果として、「この会社にいる意味がない」という思いが強まり、早期離職へとつながるのです。

3-2. 採用後のフォローができていない

採用活動は、内定を出して終わりではありません。
新しく迎えた人材が組織に定着し、最大限に活躍できるかどうかが、採用活動の真の成功を左右します。しかし、採用後のフォロー体制が不十分だと、入社者の不安や孤立感が増大し、やがて「この会社は自分に合わない」というミスマッチの意識が芽生えてしまいます。

特に、入社前の期待が高かった人材ほど、入社後のギャップに敏感になりがちです。下記のようなフォローの欠如は、入社者のモチベーションを大きく低下させる原因となります。

・入社までの期間、内定者懇親会や勉強会などを開催せず、モチベーションを維持する機会がない
・部署を越えた交流の場（歓迎会、ランチ会など）が設けられず、組織に馴染むためのサポートがない
・オリエンテーションや新入社員研修など、入社後の育成体制が不十分で、業務や会社への理解が深まらない

特に新卒採用の場合、会社組織に慣れていないため、手厚いフォローが不可欠です。入社後の立ち振る舞いを本人の主体性に任せきりにすると、組織の一員として働くうえでの「暗黙のルール」や「期待される行動」を理解できず、働きにくさを感じてしまいます。

その結果、入社者が「この会社は自分には合わない」と感じ、早期離職につながる可能性が高まるのです。

4. 採用ミスマッチを防ぐ具体的な6つの方法

第3章までで、採用ミスマッチが起こる原因は、採用プロセスの各段階に潜む
・情報不足･認識のズレ
・評価・選考プロセスの不備
・オンボーディング・定着支援の不備
にあることを解説しました。

これらの課題を解決するためには、場当たり的な対策ではなく、採用プロセス全体を見直し対策を講じることが不可欠です。

本章では、採用ミスマッチを防ぐための具体的な方法を、「採用活動時」「選考時」「採用後」の3つのフェーズに分けて解説します。

※リンクをクリックすると該当箇所に移動します

採用課題を解決し、真に活躍する人材を獲得するための具体的なヒントとしてお役立てください。

4-1. 【採用活動時】募集要件を明確にする

採用活動の最初のステップとして、募集要件を徹底的に明確にしましょう。この取り組みには、ミスマッチを未然に防ぐうえで極めて重要な2つの目的があります。

・ターゲットとなる求職者を絞り込む
・求職者に入社後の具体的なイメージを正しく伝え、ギャップを解消する

重要なのは、求職者が自社での働き方を具体的にイメージできる粒度で記載することです。

例えば、「営業職」とだけ記載すると、業種や業務内容を問わず、漠然とした興味をもつ求職者からの応募が増えます。求職者は、自らの経験や先入観に基づき「店舗での営業だろうか」「個人向けの訪問販売だろうか」などと、想像のみでイメージを膨らませてしまうでしょう。

このようなミスマッチを防ぐためには、業務内容をできる限り具体的に記載することが不可欠です。

更に、1日のスケジュール例や実際に働く社員のインタビュー動画を掲載するなど、求職者がよりリアルなイメージを持てる工夫を凝らすことで、ミスマッチを防ぐことができます。

また、資格やスキル、実務経験といった必須要件がある場合は、募集段階で明確に提示することが重要です。
求職者の中には、「入社後に資格を取得すればよい」「未経験でもこれから実績を積めばよい」と考えているケースもあります。
募集要件を明確に提示することで、自社が求める人材のスキルレベルを正しく伝え、入社後のスキルや業務内容におけるミスマッチを防ぐことができます。

4-2. 【採用活動時】自社の働き方や風土を包み隠さず共有する

採用活動において、自社の良い側面だけを伝えることに終始していませんか。
しかし、ミスマッチを防ぐためには、リアルな働き方や風土、ビジョンといった情報を包み隠さず共有することが不可欠です。

自社のありのままの姿を伝えることは、求職者が抱く過度な期待や幻想を払拭し、自社に真にフィットする人材だけを絞り込むことにつながります。
これはRJP（Realistic Job Preview：現実的な仕事情報の事前開示）と呼ばれる手法であり、採用ミスマッチを避ける有効なアプローチとして注目されています。

具体的には以下のような方法で、自社のリアルな姿を積極的に開示しましょう。

例えば、社員のリアルな1日のスケジュールを共有することで、「残業が多いな」「外出ばかりで大変そう」と感じた求職者は、この段階で次のステップに進まない選択をするでしょう。
一方で、そのスケジュールを見て「やりがいがありそう」「自分もこの環境で働きたい」と共感した人は、自社に合う人材である可能性が高いと言えます。

4-3. 【選考時】採用基準を明確にする

選考プロセスにおいて、採用基準が曖昧なままでは、求職者のスキルや能力を客観的かつ公平に比較検討することはできません。属人的な感覚に頼った評価は、採用ミスマッチの温床となり得ます。

これを防ぐためには、採用基準を明確に定義し、採用担当者間で共通認識をもつことが不可欠です。下記のステップを意識することで、精度の高い評価を実現できます。

特に重要なのは、採用基準を具体的に定義し、数値化することです。
例えば、「コミュニケーション能力」を評価する場合、以下のようにレベル別に定義することで、採用担当者全員が同じ基準で判断できるようになります。

このように、採用基準を明確にし、客観的な指標で選考を行うことで、属人的な判断を排し、ミスマッチの発生を大幅に減らすことができるでしょう。

▼採用基準の決め方は、下記の記事で詳しく解説していますのでご参照ください。
採用基準の決め方｜採用を成功させる7つのステップと失敗を防ぐ方法

4-4. 【選考時】多角的な方法で評価する

採用の選考においては、特定の評価手法に依存せず、多角的なアプローチで求職者を評価することが不可欠です。
なぜなら、選考方法ごとにチェックできるポイントが異なり、どれか一つに偏れば、求職者の全体像を捉え損ねるからです。

面接のみ、あるいはアセスメント・テストのみといった偏った方法では、求職者の多面的な能力を正確に評価することはできません。

ミスマッチを防ぐためには、これらの複数の選考方法を組み合わせることが不可欠です。それぞれの方法で得られた情報を統合的に分析することで、求職者の総合的な能力や人柄を客観的に評価し、精度の高い採用判断を下すことが可能になります。

また、方法ごとに「4-3. 【選考時】採用基準を明確にする」で触れた明確な採用基準を設けることで、判断のブレを防ぎ、自社に本当にフィットする人材を効率的に絞り込むことができるでしょう。

グロービスの「GMAP-CT編」はビジネスの土台となる思考力を測定できます
グロービスの提供するアセスメント・テスト「GMAP-CT編」は、ビジネスに欠かせない論理思考力を理解力・論理思考力・判断力の領域に分けて測定します。 可視化しにくいスキルを60分で測定でき迅速に結果がわかるので、採用選考時にご活用いただけます。 「GMAP-CT編」の特徴は無料でダウンロードできる資料にまとめていますので、ぜひご覧ください。 新卒採用向け 中途採用向け

4-5. 【選考時】求職者の意見や思いに耳を傾ける

選考プロセスは、企業からの一方的な情報発信の場ではありません。
自社が本当に求める人材かどうかを見極めるためには、求職者の声に深く耳を傾け、彼らの価値観やキャリアビジョンを理解することが不可欠です。

すでに面接は選考プロセスに組み込まれているでしょうが、この対話の機会を十分に活用できていないと、自社とのマッチ度や人柄が見えてこないまま採用に至ってしまうリスクがあります。

面接で一方的に質問するのではなく、下記のような機会を設けて、求職者が本音で話せる環境をつくりましょう。

例えば、選考中のランチ会やカジュアル面談は、求職者の緊張を和らげ、選考では見えにくい一面を引き出す良い機会となります。
ここで、働き方やこれまでの実績、大切にしていることなどについて率直に話すことができれば、求職者の潜在的な思考特性や価値観を深く理解できる可能性があります。

こうした相互理解のための機会創出は、企業側の負担が増えると感じるかもしれません。しかし、ミスマッチを防ぐうえで、相互理解は最も重要なポイントの一つです。

4-6. 【採用後】入社後のサポート体制を整える

採用活動は、内定を出して終わりではありません。
新たな人材が組織に定着し、最大限に活躍するまでをサポートすることが、採用活動の真の成功と言えます。

厚生労働省の調査（令和3年3月卒業者）によると、新規大卒就職者の34.9%が3年以内に離職しています（厚生労働省 報道発表資料より　2025年8月29日確認）。
この数字が示す通り、採用した人材の定着に課題を抱えている企業は少なくありません。この課題を解決するためには、採用後のフォローまでをセットで考えることが不可欠なのです。
特に、社会人経験のない新卒者は、入社後に大きな不安を抱えやすいものです。単に業務を教えるだけでなく、以下のようなサポート体制を構築し、心理的な側面からも支えることを検討しましょう。

また、採用決定から入社までに期間が空く場合は、内定者フォローも重要です。内定者懇親会や勉強会などを開催し、入社前から企業との信頼関係を構築しておくことで、入社後のスムーズな移行と高い定着率につながります。

5. 採用ミスマッチを避けるには可視化しにくいスキルをどれだけ正確に測れるかが鍵になる

ここまで、採用ミスマッチを引き起こす多様な要因と、その解決策について解説してきました。

ミスマッチを招く要因は多岐にわたりますが、中でも最も難しく、多くの企業が課題と感じているのが、求職者の「可視化しにくいスキル」をいかに正確に測るかという点です。

「可視化しにくいスキル」とは、職務経歴書や面接での発言だけでは判断しにくい、論理的思考力、リーダーシップなどを指します。これらのスキルは、入社後のパフォーマンスや組織への定着に深く関わっています。
しかし、この可視化しにくいスキルを測定する方法が曖昧なままでは、評価は採用担当者の主観に頼る属人的なものとなり、個人の能力を見誤る原因となります。

例えば、ある求職者の論理思考力を評価する際、明確な基準がなければ、採用担当者の経験や価値観によって判断が大きくブレてしまいます。このような状態では、自社に真に必要な人材を見極めることはできません。

その結果、自社のニーズに合わない人材を採用してしまうだけでなく、本来採用すべき優秀な人材を逃してしまうことにもつながります。

だからこそ、採用ミスマッチを根本から解消するためには、可視化しにくいスキルを客観的に測定できる体制を整えることが不可欠なのです。

6. 可視化しにくい論理的思考力を測定して採用時のミスマッチを防ぐなら「GMAP-CT編」がおすすめ

「可視化しにくいスキルの測定が難しくてミスマッチにつながっている」「優秀な人材の見極めが困難」など、選考時の思考力測定に課題を感じている場合は、グロービスが提供しているアセスメント・テスト「GMAP-CT編」がおすすめです。
GMAPは、業種や規模を問わず多くの企業に活用されており、日経平均株価を構成する企業群225社のうち4割が導入済みという実績が、その信頼性を証明しています。

▼サンプル問題は下記から確認できます。
サンプル問題

導入した企業様からは、以下のようなお声をいただいています。

▼ご活用事例は下記よりご確認できます。
ご活用事例

「GMAP-CT編」の特徴や導入方法を詳しく知りたい場合は、お気軽にお問い合わせください。

「思考力」を見える化し、活躍の可能性を見極めるグロービスのアセスメント・テスト「GMAP」

グロービスは、ビジネススクールや企業研修で年間1万人以上のビジネスパーソンが受講する「クリティカル・シンキング」の知見を基に、『GMAP-CT（クリティカル・シンキング）編』を提供しています。
実務で活躍する人材に共通する論理思考力を測定し、見える化します。

アセスメント・テスト「GMAP」について問い合わせる

7. まとめ

本記事では、採用ミスマッチが起こる原因と具体的な対策を解説しました。
最後に、この記事の内容を簡単に振り返ってみましょう。

〇採用ミスマッチが起こる原因は下記のとおり

【情報不足・認識のズレ】
・業務内容や自社の制度を伝えられていない
・自社の文化・価値観を伝えられていない
・求職者のキャリアビジョンを共有できていない

【選考プロセス・評価の不備】
・募集要件が明確になっていない
・担当者により評価が変動する
・選考方法が偏っている
・双方向のコミュニケーションが取りにくい
・スキルや経歴の裏付けができていない
・採用を急ぎすぎている

【オンボーディング・定着支援の不備】
・配属先でスキルや能力を活かせない
・採用後のフォローができていない

〇採用ミスマッチを防ぐ方法は下記のとおり
・募集要件を明確にする
・自社の働き方や風土を包み隠さず共有する
・採用基準を明確にする
・多角的な方法で評価する
・求職者の意見や思いに耳を傾ける
・入社後のサポート体制を整える

採用ミスマッチは、事前に防ぐための体制を整えることが重要です。特に、可視化しにくいスキルを正確に測定できなければ、自社が求める人材かどうかを見極めるのは難しくなります。 ぜひグロービスが提供している「GMAP-CT編」を導入し、採用ミスマッチを防ぐ体制づくりにお役立てください。

「思考力」を見える化し、活躍の可能性を見極めるグロービスのアセスメント・テスト「GMAP」

グロービスは、ビジネススクールや企業研修で年間1万人以上のビジネスパーソンが受講する「クリティカル・シンキング」の知見を基に、『GMAP-CT（クリティカル・シンキング）編』を提供しています。
実務で活躍する人材に共通する論理思考力を測定し、見える化します。

アセスメント・テスト「GMAP」について問い合わせる