第１回：アセスメントとテストの世界観

人材アセスメント

世の中は不平等です。
裕福な家に生まれたがゆえに留学できたり、親のコネで就職できたり、能力や努力だけで全ての願いや夢がかなうわけではありません。

会社に入ってからも同じです。
たまたま力のある上司の下に配属されてトントン拍子に出世できたと思えば、不祥事のとばっちりを受けて左遷させられたり。

・こんな不確実で曖昧な世の中に、一本筋を通せないか。
・世の中の常識に流されないで、自分自身の強みや能力や適性を見極める（判断できる）方法はないだろうか。
・会社の中で、コネや学歴、家柄、派閥などに左右されない、公平公正な人事評価や採用活動はできないだろうか。

そんな思いから人事領域のいろいろなアセスメントツールの開発はスタートしています。

残念ながら、会計の世界の「複式簿記」のような万国共通で、完成度の高い測定ツールは出現しておりませんが、それでも、適性検査、能力試験、アセスメント研修、多面観察評価、キャリア診断等々、人材をアセスメントする様々なツールが、誕生しています。これらツールは、測定しにくい個々の人間の能力や行動特性を、できるだけ分かりやすく客観的に表現しよう、という様々なチャレンジの成果であるといえます。

当たり前ですが、これらアセスメントツールは、それぞれの目的と特長を正しく認識し、場面ごとに上手く使い分けることが大変重要になります。

職務と職場のアセスメント

人材マネジメント（HRM）の世界では、「人材」以外をアセスメントすることも行います。

一つは「職務」のアセスメントです。
職務分析、とも言われますが、職務の定義、範囲を明確にしていく目的で行います。どんな場面で使われるかというと、職務に基づく給与を決めるケースが多いです。いわゆる職務給の設計です。職務給以外にも活用の場面はあります。それは、新しい人材を外部から調達する際に、その採用要件を明確にするためです。

しかしながら、一般的に日本では「職務」のアセスメントはあまり進んでいません。実際の職場では、各部署の仕事の範囲があいまいだからです。「職務」に人をアサインするのではなく、「人」に職務をアサインする、いわゆる「役割」を中心にした業務設計をしている企業の方が多いのです。また、従業員側もそれを当然のこととして受け入れています。

もう一つのアセスメントは「職場」をアセスメントすることです。組織診断、ともいわれます。具体的な手法としては、従業員満足度調査（ES調査）などが該当します。また、組織の活性度やストレス度を診断したり、コミュニケーションの状態などを可視化するなどいろいろな手法で、「職場の状態」を知るために行います。

アセスメントにおける「テスト」の世界

これまで、アセスメントの「対象」について触れてきましたが、アセスメントの「手法」としてはどのようなものがあるでしょうか？

アセスメントの手法としては、前述したように、適性検査や能力検査などのペーパーテスト（以下「テスト」）、研修の中で評価をするアセスメント研修、日常の職務行動を評価するMBOなどの面談や多面評価システムなど、様々な手法が存在します。

グロービスが提供しているGMAPとういアセスメントツールは、このうちの「テスト」という手段を用いたものなのですが、「テスト」（ペーパーテスト）には他のアセスメントツールにはない特徴があります。具体的には、

・一度に大量の人たちを公平に評価することが出来る
・定量化することで科学的・客観的にその人物の能力や性格を知ることが出来る
・真面目にテストをやる集団（日本人）に対しては正しい結果が得やすい

などが挙げられます。

みなさんはこれまで何回くらい「テスト」を受けてきましたか？小学生（人によってはそれ以前）から大学生までの学生の間に何十回（何百回？）と受けてこられたのではないでしょうか。また、社会人になってからも、就職試験や資格試験などを受け続けている方もいらっしゃるでしょう。こう考えてみると、世の中はテストを受ける機会が数多いことに気がつきます。

テストが出来たとか出来なかったとか、100点だったとか40点だったとか、（私も含め）多かれ少なかれ「テスト」結果に一喜一憂する方は多いでしょう。テスト結果が自分の感情を刺激したり、その後の行動に影響を与えたり、または人生の大切な選択を迫ってきたりします。実は、人間の行動を変えるのに、このテストという手段は、かなりレバレッジが効く手段ではないか、と思います。

テストを扱う全ての人たちは、ぜひこのテストの善し悪し、にも大いなる関心を持って取り扱っていただきたいのです。では、よいテストとはどのようなものか、テストの品質とは何か、について次回は触れていきたいと思います。