昇格要件として、等級別の役割に応じた「納得感のある学び」をグロプラで実現。変革期を生き抜く人材育成の基盤を構築
「映画会社」から「グローバルIP企業」への転換を進める東宝株式会社は、2025年6月の人事制度刷新に伴い、職能資格制度から役割等級制度へ移行した。各社員に求められる役割が明確化される中、等級別の昇格要件に連動した研修体系の構築を進めている。
同社は各等級における昇格の必須研修として「GLOBIS 学び放題（以降、グロービス学び放題）」を採用し、その学習管理システムとして「GLOPLA LMS（以降、グロプラ）」を導入。
グロプラ上では等級別の「ラーニングパス（※目的別にパッケージ化したコース群の総称）」を構築し、各等級に求める役割やスキルの定義をグロプラ上で明示することで、社員が「なぜ学ぶのか」を納得したうえで研修を受講する環境を整えた。さらに社内に散在していたナレッジの集約や、部署ごとの研修の管理まで活用が広がり、社員が自発的に学びキャリアを作る基盤と育成の仕組みが機能し始めている。
1932年設立のエンタテインメント企業。グループ・スローガン「Moments for Life その時間が、人生の力になる。」を掲げ、映画、IP・アニメ、演劇、不動産の4つの事業を柱に、幅広いお客様に向けてエンタテインメントを提供。『ゴジラ』シリーズなど、国内外で高く評価される作品を多数生み出し、世界中のお客様に感動をお届けしている。
人事制度の刷新により顕在化した、研修設計の「壁」
新人事制度のもと、役割等級制度に応じた実践的な研修体系の構築を進める東宝株式会社。社員一人ひとりのキャリアに最適な学びの仕組みづくりに取り組む一方で、研修運営の基盤面に複数の課題を抱えていた。
多様なキャリアパスに対応する学習機会の提供が急務だった
役割等級制度の導入により、各社員に求められる役割が明確になった。従来の「年次に応じた一律の教育」ではなく、自分が目指すキャリアを見据え、必要なスキルを主体的に学ぶ「自律型学習」への転換が急務となっていた。
ナレッジが各部署に散在し、全社資産としての活用に壁があった
各部署やプロジェクトごとに蓄積されてきたノウハウやセミナー資料が社内に散在しており、全社的な教育資産として活用しきれていなかった。社員にとって「どこに何があるのか」がわかりやすく、必要な研修情報に迷わずたどり着ける学習基盤の整備が求められていた。
職種や階層ごとに細分化された複雑な研修設計・運用を少人数で担う必要があった
人材開発グループは少人数体制の中、新制度の運用と研修体系の構築を並行して進める必要があった。コース作成が容易で管理負荷の低いシステムが不可欠だった。
グロプラの導入経緯
当初は「グロービス学び放題」の導入のみを予定していたが、2025年2月よりeラーニングの情報収集をする中で、研修記録の蓄積や等級別ラーニングパスの一元管理には、学習管理システムが不可欠と判断し、グロプラもあわせて導入。同年8月に全社員へリリースした。
グロプラを選定した理由
研修ナレッジの集約と、学びの文脈を持たせた体系構築が可能
研修ナレッジを集約しやすい点、また社員が自発的に使いたくなるUI/UXを備えた「グロービス学び放題」とシームレスに連携できる点を評価。2つのサービスを組み合わせることで、自社の役割定義に沿って「なぜ今これを学ぶのか」という文脈を持たせた研修体系を構築できると判断した。
マニュアル不要の直感的な操作で、少人数でも運用が可能
少人数体制の中、各役割等級に対応した約40のコースを作成する必要があったが、マニュアルなしで迷わずに短時間で設計でき、研修管理業務の効率化ができると判断した。
グロービスが手がけるLMSとして継続的な進化に期待
経営大学院を運営するグロービスが開発・運営するLMSであり、ビジネス教育の知見がシステム設計にも反映されている点も選定理由となった。教育設計に知見を持つ企業が手がけるサービスであるという安心感に加え、今後の継続的なアップデートへの期待が持てると考えた。
カスタマーサクセスによる導入支援
各等級の役割と学びを紐付け、納得感を醸成するコース構成を構築
昇格要件のコンテンツ選定から、コース構成や見せ方まで、カスタマーサクセスが伴走。担当者だけでは気づけなかった視点からの提案もあり、より効果的な昇格要件コースを設計できた。
定期ミーティングで初期の導入から構築までを伴走支援
目標であるログイン率の達成に向けた具体的なアクションをカスタマーサクセスから提案。定期ミーティングではセキュリティ要件の整理からラーニングパスの実装方法まで、基盤構築のタスクを一緒に推進し、スムーズな導入を実現した。
目標達成まで伴走する、運用定着と制度設計の壁打ち相手
運用開始後も、単なる操作支援に留まらず、学習定着の観点からアドバイスがあった。具体的には、ログイン率向上のための定期周知や機能の活用などの打ち手を実施。制度設計の壁打ち相手としても伴走している。
社員が自律的に成長する「学びのインフラ」の確立
学びの目的を明示することで、自律的なキャリア形成・学習を後押し
各等級の昇格要件に連動したラーニングパスを公開し、受講前に「この等級に求められる役割」「必要なスキル」を説明する設計を取り入れた。この背景説明が学びの納得感につながり、自律的なキャリア形成と学習を後押ししている。
散在していた研修・ナレッジが一か所に集まり、学習の機会損失を解消した
これまで各部署に散在していたセミナー動画や説明会のアーカイブをグロプラ上に集約したことで、社員が必要なナレッジにすぐたどり着ける学習環境を整備。これにより、事業の垣根を越えた組織全体の学びの基盤を構築できた。
マニュアル不要の直感的な操作で少人数での運用を実現
直感的な操作ができるUIにより、マニュアルに頼らずに短時間でラーニングパスを作成できた。運用のしやすさが現場にも広がり、一部の部署では、自らコンテンツを掲載して全社へ共有する動きも始まっている。
お客様インタビュー
自律的なスキル習得を促す、学習機会と環境の提供
役割等級制度の導入に伴い、「グロービス学び放題」とグロプラを導入したことで、これまで社内に点在していたナレッジやセミナー資料なども一か所に集約され、全社員が迷わず情報にアクセスでき、いつでもどこでも学べるインフラが整いました。また、マネージャー層から「部下にこのコンテンツを学ばせたい」という具体的な相談があるなど、組織的な育成意識が高まったと感じています。
「なぜ学ぶのか」をグロプラ上で伝え、研修への納得感を醸成
コースの冒頭に「その等級に求められる役割やスキル」の定義を明示する設計を取り入れました。グロプラ上で学びの背景（文脈）を伝えることで、受講者が「自分のキャリアのために今このスキルが必要なのだ」と腹落ちできる環境を整えています。 その結果、必須以外のコースも自発的に視聴される方が多く、主体的な学習姿勢につながっています。
活用範囲が部署を超えて拡大。直感的な操作性によって全社でのナレッジ共有が加速
グロプラの活用は人材開発グループだけでなく別の部署にも広がり始めています。マニュアルがなくても、触ってみればすぐに操作できるシステムだからこそ、各部署が自分たちで情報を載せる場になりつつあります。このように社内のノウハウが部署を越えて横に広がっていくことで、会社全体がさらに強くなっていくことを期待しています。
少人数での運用を支える、カスタマーサクセスの継続的な伴走関係
私自身、研修以外の業務も担当しているため、定期的なミーティングで進捗を確認し合える場があることが大変ありがたいです。「来年度の昇格要件コースをどう見直すべきか」といった相談も真摯に応じていただけています。迷った時にすぐ相談し、一緒に形にしていける存在があるからこそ、少人数体制でも止まることなく構築を進めることができました。
次世代リーダーを育成し、エンタメビジネスをけん引するプラットフォームへ
今後は中期経営計画で掲げている企業内大学「東宝大学」の本格稼働に向けて、グロプラを単なる研修管理のツールではなく、社員が自律的に学び、互いに知見を高め合うプラットフォームとして定着させたいです。「人が成長すれば会社も成長する」という考えのもと、個々の成長を組織の力に変え、より東宝らしい人材を育成していきたいです。
（部署・役職はインタビュー当時）
担当者コメント
東宝様が掲げる「グローバルIP企業への転換」に向けた新人事制度の構築という大きな節目で、共に歩ませていただいたことを大変光栄に感じております。
特に印象的だったのは、岡林様が単なる「学習機会の提供」に留まらず、社員の皆様が「なぜ今これを学ぶ必要があるのか」という納得感を大切にされていたことです。昇格要件という制度（外発的動機）を整えるだけでなく、グロプラを通じて各等級に求められる役割やスキルを明示することで「学ぶ理由」を浸透させ、社員の皆様の自律的な学習（内発的動機）へと繋げたプロセスは、まさに理想的な設計でした。
また、GLOPLA LMSという基盤が導入されたことで、これまで社内に点として存在していた貴重なナレッジが一本の線でつながり、全社員の皆様がいつでも触れられる組織の資産へと進化し始めています。東宝様独自の「自律学習の基盤」が着実に社員の皆様の中に根付き始めていることを、私自身も強く実感しております。
今後、企業内大学「東宝大学」の構想に向けて、個人の成長が組織の進化に直結するプラットフォームとなるよう、引き続き戦略的なパートナーとして伴走して参ります。