ご活用事例

IT業界

導入ストーリー

• 顧客ニーズの変化によりソリューション営業が求められるようになり、採用人材の要件も変える必要が出てきた。
• 新卒採用においては、地頭力が高く自社の将来を担える人材を見極めるため、スクリーニング目的でGMAPを採用した。
• エンジニア職の中途採用においても、自ら考え問題を解決する力を見極めるため、 GMAPを採用した。

POINT

• これまでの受験者の平均であるスコア500以上の候補者のみ、次の選考に進んでもらう事にした。

採用プロセス全体像

新卒：総合職

中途：エンジニア職

採用担当の声

金融業界

導入ストーリー

• 業界内のDX推進に伴い、自ら考え新しいことを推進できる人材が求められるようになった。
• そのため、学力だけではなく、自ら考え論理的に思考する力を保有した候補者を見極めねばならなくなった。
• 新卒の総合職採用と中途の販売職リーダー候補者採用でGMAPを採用した。

POINT

• スコア500以上の候補者のみ次の選考に進んでもらう事にした。
• GMAPの結果を基に入社後の育成施策や配置を検討している。

採用プロセス全体像

新卒：総合職

中途：販売職リーダー候補者

採用担当の声

インフラ業界

導入ストーリー

• 新入社員の思考力の保有度を見極めるため、内定を受諾した学生に対し、内定式にてGMAPを実施。
• 研修内容や入社後の配属を決定する際、GMAPの結果を参考に決定する事にした。

POINT

• スコアの高い人材は経営企画部など、より高い論理思考力が求められるポジションに配置。

プロセス全体像

新卒：内定者

採用担当の声

サービス業界

導入ストーリー

• より良いサービス提供のため、顧客と相対した際にニーズを理解し、自ら考える力を持つ人材の採用が必要になった。
• 顧客対応の最前線に立つ販売職の中途採用において、経験の有無だけではなく、理解力や自ら考える力を持った候補者の見極めに活用するため、GMAPを採用。

POINT

• 一次面接と並行してGMAPを受験し、スコア450以上の候補者のみ次の選考に進んでもらう事にした。

採用プロセス全体像

中途：販売職

採用担当の声

製造業界

導入ストーリー

• これまでの採用プロセスでも適性検査は実施していたものの、勘と経験に頼った定性的な評価や面接による判断が大半だった。
• 自社の求める人材要件に沿った客観的な評価を行うため、候補者の論理思考力を測定可能なGMAPを採用した。

POINT

• 二次面接と並行してGMAPを受験し、スコア500以上の候補者のみ最終選考に進んでもらう事にした。

採用プロセス全体像

中途：全ポジション

採用担当の声