組織・ヒトを支える仕組みを作る力を磨く
「MBOと360度評価。納得感のある運用の仕方は？」
人材マネジメントは、組織目標の達成に向けて、構成員を効果的に動かすための重要な仕組みです。経営戦略を確実に実行するためには、適切な人材マネジメントの手法を理解し、活用することが不可欠となります。
例えば目標管理制度（MBO）と360度評価は多くの企業で導入されている評価手法です。部門やチームを率いるリーダーには、これらの評価制度を納得感のある形で運用するスキルを求められます。それらが社員のモチベーション向上や、ひいては組織全体のパフォーマンスを左右するからです。
本科目では、人材マネジメントの基本概念とフレームワークを体系的に学びます。そして人材マネジメントを戦略実行のツールとして最大限に活用するための、実践的なスキルの習得を目指します。
科目の構成
学びのストーリー
大都市圏を中心に自然派のインテリアや服飾、雑貨を展開する「ウッドマーク社」。業務改革部でプロジェクトリーダーの打診を受けた「あなた」。以前の組織変革で会社の仕組みに興味を持った藤本早紀さんに誘われて、品質保証管理部でリーダーシップについて悩む同期の千葉慎さんと一緒に、戦略の実行を支え組織を効果的に動かす人事の仕組みについて学びます。
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自社はなぜ今の組織の形なのか？より良い組織の形は考えられないのか？
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中途入社の社員が辞めてしまう。どこに問題があるのか？
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異文化マネジメントにおいて重要なポイントは？
第1章 企業経営における人材マネジメント
企業経営における組織と人の役割や人材マネジメントとは何か、組織行動学との扱う領域の違い、人・組織のマネジメントに影響を与える要因などについて学びます。
- HR戦略
- 組織構造
- HRシステム
- 「ヒト」の特徴
第2章 組織構造
組織構造にフォーカスし、その決定要因やICT技術が及ぼす影響、組織形態の種類を学びます。
- 分化と統合
- 指揮命令系統
- 機能別組織
- 事業部制組織
- マトリクス型組織
- カンパニー制組織
- プロジェクトチーム型
第3章 HRシステム
HRシステムについて学びます。人員配置や評価、報酬、能力開発といったそれぞれの役割と留意点を学びます。
- 外部調達と内部調達
- 新卒、中途採用
- 退職のマネジメント
- MBO
- ハロー効果
- 中心化傾向
- 内部公正性
- 報酬基準
- スキルとキャリア開発
- 学習する組織
第4章 多様な人材マネジメント
近年特に取り沙汰されるダイバーシティ・マネジメントとグローバル化について学びます。
- ワークライフバランス
- 高齢者、障害者
- 外国人労働者
- 在宅勤務
- ローカル化
- 異文化マネジメント
- ステレオタイプの克服
学習の進め方
一般的なeラーニングとは異なり、ストーリー形式でインプットとアウトプットを繰り返すことで、深く学んでいく学習方法です。グロービスのケースメソッドを採用し、単なる理論のインプットではなく、実践的な学びを実現しています。
まずは実際のビジネスで起きうる課題解決を疑似体験し、理論や知識のインプットを行います。そして約100問の演習でアウトプットを行うことで、学んだ内容の定着を促します。科目ごとにスキルチェックテストを設けており、合格すると修了証が発行される仕組みです。受講者が科目ごとのゴールに向かって「学び切る」プログラムです。
受講者の声
組織を所管するにあたり不可欠な「人材マネジメント」というテーマを網羅しており、しかも短時間で学べると思います。多くの練習問題を繰り返し解くことで、自分の理解の至らなさを痛感しました。視野が広くなったと感じています。
この科目をきっかけに、自社の組織体制や人事施策の関係に腹落ちでき、メンバーとのMBOへの意識も大きく変わりました。ストーリーに沿って人材マネジメントの一連のプロセスを学ぶので、新しい知識や抽象度の高い理論も理解を深めやすかったです。
人材マネジメントは採用や登用といった一部分だけを切り取るものではなく、自社戦略の全体像を踏まえたうえで物事を進めていくことが大切だということを学びました。人事だからとヒトに関わる領域だけで考えるのではなく、カネやモノなどの広い視点を持つ必要性を痛感しています。演習が多くアウトプットを度々求められるので、知識を身につけやすいと感じます。
学びの効果を高める科目の組み合わせ
人材マネジメント＋組織行動とリーダーシップ
組織に適したリーダーシップスタイルを選択する
自社の戦略と組織構造によって、求められるリーダーシップの形は異なります。人材マネジメントの原理原則を理解し、それに組織行動・リーダーシップの知識を組み合わせることで、メンバーの特性や組織の課題に応じた最適なリーダーシップスタイルを選択できるようになります。
組織変革の推進に寄与する
変化し続ける環境に企業が適応するには、組織や文化の変革が必要になります。そのためには、人材マネジメントの視点では、変革に必要なキーパーソンの配置や新たな育成計画を策定します。同時に組織行動・リーダーシップの知見を活かし、変化への不安といった心理的な要因をふまえたプロセス設計を行います。これらを組み合わせることで効果的なリーダーシップが発揮され、組織のスムーズな変革へつながります。
人材マネジメント＋ダイバーシティマネジメント
公正で柔軟な人事制度を設計する
多様な働き方や価値観を持つ人材が増える中で、従来の画一的な評価・報酬制度では対応しきれない場面が増えています。人材マネジメントの基本原則にもとづきながら、ダイバーシティの視点を取り入れることで、公正かつ柔軟な評価・報酬制度の設計につなげられます。
異文化理解とコミュニケーション能力を向上する
国籍、性別、年齢、ライフスタイルなど、多様な背景から生じる価値観の違いを理解することは、効果的なチームマネジメントの鍵となります。ダイバーシティマネジメントの知見を人材マネジメントに活かすことで、背景の違いから生じる誤解や摩擦を減らし、より質の高いコミュニケーションが可能になります。
人材マネジメント＋ハラスメント
健全な職場環境を維持し生産性を向上する
人材マネジメントの視点から管理職のマネジメントスキルを強化し、公正で透明性の高い評価制度を整備することは、ハラスメントの防止につながります。そしてハラスメントのない職場環境は、従業員に心理的安全性をもたらし、パフォーマンスの向上につながります。優秀な人材の定着率の向上にも寄与するでしょう。
ハラスメント対策の整備を加速させる
人材マネジメントの知識を活かすことで、ハラスメント対策を推進できます。例えばハラスメントに対する教育や対応方針の整備を、人材マネジメントと組み合わせて実施することで、ハラスメントの予防、発生時の迅速かつ適切な初動につなげる事が可能です。
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