エンパワーメント

権限委譲によりメンバーの成長と成果を両立する

部下の成長につながる仕事の任せ方である「エンパワーメント」が学べます。人材育成と業績達成を同時に求められるマネジャーにとって、「どの仕事を、誰に、どのレベルで任せるか」は極めて重要なテーマです。能力・意欲・繁忙度を踏まえた対象者の把握や、適切にストレッチされたゴールの設定、進捗管理のポイントを押さえていきます。AIとのロールプレイを通じて、実際のマネジメント場面を想定した対話を繰り返し行い、成果と育成を両立する実践的な対話力を鍛えます。

科目の構成

学びのストーリー

大都市圏を中心に自然派のインテリアや服飾、雑貨を展開する「ウッドマーク社」。業務改革部の新任課長である「あなた」は、同じタイミングで課長になったマーケティング部の藤本早紀さん、人事部の丸山さんと共に、初めてのマネジメント経験から生まれた課題に向き合い、その難しさや面白さを学びます。

様々な部署の登場人物と共に、
リアルなビジネス課題の解決に挑む

「あなた」は、ウッドマーク社の早紀さんをはじめとした様々な部署の登場人物と共に、リアルなビジネス課題の解決に挑みます。
エンパワーメントの要諦を学んだ後、実務で権限委譲した場合に直面しがちな状況（自分の言葉でビジョンを語れないリーダーや、すぐに答えを求める部下等）のロールプレイ演習に当事者として取り組むことで、得た知識の実践力を高めることができます。

第1章　エンパワーメント・リーダーシップの全体像 

1章では、エンパワーメントが必要な背景、基本概念と、それを実践するためのステップの全体像を学びます。一方的な指示ではなく、部下の自律性を引き出すための土台となる関わり方を理解します。

ロールプレイの設定（ファースト）

顧客からのアンケート回収率が悪い焦りから、スパムまがいのメールを送ろうとする高田さん。安易に正解を教えず、彼自身に改善策を気づかせることができますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

自信を持って開発した業務ツールを営業部に「使えない」と拒絶され、「相手のリテラシーが低い！」と憤るカトリーナさん。彼女に、ユーザーの感情に配慮することの重要性を気づかせられますか？

第2章　目的・ビジョンの共有

2章では、エンパワーメントの初動となる「目的・ビジョンの共有」について学びます。単なる数値目標の伝達ではなく、仕事の意義や全体像を自身の言葉で伝え、部下の納得と共感を得るプロセスを習得します。

ロールプレイの設定（ファースト）

「売上至上主義のプロジェクトにはついていけない」と、優秀なマーケター櫻井さんが突然の離脱宣言。不満の裏にある彼の想いを汲み取り、再びチームに引き戻すビジョンを語れますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

本社からのコスト削減指示に「現場が崩壊する！」と猛反発するベテラン店長。一方的な通達を詫びつつ、この痛みが「未来のブランドを作るための投資」であるというビジョンを自分の言葉で伝え、納得を得られますか？

第3章　対象者の把握

3章では、「どの仕事を任せるか」を見極めるための観点を学びます。対象者の業務遂行能力だけでなく、意欲や現状の繁忙度を把握し、対話を通じてアサインの可否を判断する方法を学びます。

ロールプレイの設定（ファースト）

「やります！」とやる気は良いが、過去に大きなミスをしている星野さん。重要イベントのリーダーを任せて良いものか。具体的な段取りやリスク管理能力があるかを対話で見極められますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

論理的で優秀だが、正論で他人を追い詰める癖があるジャンさん。彼をAI活用推進プロジェクトのサブリーダーに抜擢したいが、現場の感情に配慮し、泥臭い調整も厭わずにやれるか、対話で見極められますか？

第4章　アサインメント​

4章では、「仕事をどのように任せるか？」という具体的な業務の割り振り（アサインメント）について学びます。適切な「ストレッチゴール」の設定や、リスクの事前の洗い出し、任せる範囲と進捗確認の方法を予め相手と合意する点について理解を深めます。

ロールプレイの設定（ファースト）

企画書は完璧だが、動画制作は全部ベンダー任せで大丈夫。と楽観的なやよいさん。丸投げによる納期遅延やクオリティ低下のリスクを、本人自身に気づかせることができますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

「ユーザーの使い勝手が大事！」と、セキュリティを軽視した機能を実装しようとするカトリーナさん。ユーザー視点の熱意は認めつつ、情報漏洩が会社に与える致命的なリスクを想像させ、ブレーキをかけられますか？

第5章　コーチング・動機づけ​

5章では、エンパワーメント実践時の上司の責任、部下の責任を押さえた後、実行段階における部下への関わり方を学びます。部下への声掛け、軌道修正が必要な際のフィードバックの技術を身につけます。

ロールプレイの設定（ファースト）

商談の場で相手の話を遮って話し、芳しい結果が得られなかった営業の鴨川さん。落ち込む彼女を責めるのではなく、内省を支援し、次の成功に繋がる教訓を引き出せますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

システム改修後、現場から「使いにくい」と苦情が殺到。技術的な正当性を主張して耳を貸さない中野さんに対し、ユーザーの痛みに目を向けさせ、独りよがりな思考から脱却させられますか？

第6章　支援​

6章では、部下が業務を遂行する上で直面する障害を取り除く「支援」について学びます。経営資源の調整や、他部署との利害調整、トラブル時の責任の引き受けなど、リーダーが果たすべき役割を学びます

ロールプレイの設定（ファースト）

他部署との調整で板挟みになり、「もう無理です」とパニック寸前の西島さん。混乱する彼を落ち着かせ、リーダーとして責任を引き取り、再度前を向かせる支援ができますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

納期遅れが確定的なのに、自身で抱え込むケイトさん。他部署や上司への交渉や人員追加など、リーダーにしかできない支援策を提示できますか？

学習の進め方

一般的なeラーニングとは異なり、AIとの音声対話をベースにしたインプットとアウトプットを繰り返しながら、深く学び、実践で使えるスキルを鍛えていく学習方法です。
グロービスのケースメソッドとAI技術を活用し、主観的になりがちな対人スキルを客観的に評価し、一人ひとりの改善点を即時フィードバックします。

まずは実際のビジネスで起きうる課題解決をロールプレイの場面設定として体験し、背景を踏まえたファーストロールプレイを実施。
対話の内容はMBAの学びを基に設定されたラーニングポイントをベースに即時評価され、自分の対話スキルを客観的に把握します。
その後、「なぜできないか」をMBAの理論から解説し、良いアウトプットのために必要な知識をインプット。そして同じラーニングポイントで異なる設定でのセカンドロールプレイに挑戦し、知識の定着を促します。
セカンドロールプレイでは自身の成長を体感しつつ、その後の評価でも数値やコメントから実感でき、実務で使う自信を身に着けることができます。
科目ごとにスキルチェックテストを設けており、合格すると修了証が発行される仕組みです。受講者が科目ごとのゴールに向かって「学び切る」プログラムです。

受講者の声

学びの効果を高める科目の組み合わせ

ミドルマネジメント実践

権限委譲の実践で「脱・プレイヤー」を実現する

ミドルマネジメント実践では、新任管理職が陥りがちな「プレイヤー気分が抜けない」という罠について学びます。
エンパワーメントで学ぶ「任せる技術」を組み合わせることで、仕事を抱え込まずに適切に部下へ委譲し、マネジャー本来の役割である「戦略の実行」や「組織課題の解決」に時間を割くことができるようになります。

組織の成果最大化と部下の成長を両立させる

ミドルマネジャーの役割は、組織の生産性を高めると同時に人材を育成することです。
エンパワーメントの知識を活用すれば、単なる業務の割り振り（アサインメント）ではなく、部下の「能力」や「意欲」を見極めた上で、成長につながるストレッチゴールを設定し、組織の成果と個人のキャリア開発を同時に実現することが可能になります。

リスクを管理しつつ自律的なチームを作る

仕事を任せることへの不安は、ミドルマネジャー共通の悩みです。
エンパワーメントでは、丸投げではなく「目的・ビジョン」を共有し、事前にリスクや進捗確認方法を合意するプロセスを学びます。
これにより、ミドルマネジメント実践で求められる「良いチーム作り」を、リスクをコントロールしながら実践的な対話スキルとして定着させることができます。

組織行動とリーダーシップ

モチベーション理論を実務の「任せる」技術に応用する

組織行動とリーダーシップでは、マズローの欲求段階説や期待理論など、人が動機づけられるメカニズムを体系的に学びます。エンパワーメントを組み合わせることで、これらの理論を「どのような業務を、どのように任せれば部下の意欲が高まるか」という具体的なアサインメントの対話に落とし込み、実践することが可能になります。

個人の特性に合わせたリーダーシップを発揮する

組織には多様な価値観を持つメンバーが存在します。
組織行動とリーダーシップで学ぶ「個人の特性（ビッグファイブなど）」や「キャリア・アンカー」の知識は、エンパワーメントにおける「対象者の把握」の精度を高めます。
相手の特性を深く理解した上で業務を委ねることで、多様な人材の強みを活かすリーダーシップが発揮できます。

自律的な組織文化を醸成する

変化の激しい環境下では、現場の自律的な判断が求められます。
組織行動とリーダーシップで学ぶ「組織文化」や「変革」の視点に、エンパワーメントの実践を掛け合わせることで、一人ひとりが自ら考え行動する「自律型組織」への変革を、日々の業務委譲を通じて着実に進めることができます。