1on1

対話を通じ個々の意欲を引き出し成長を促す

相手との信頼関係を築き、成長を導くための1on1の技術を学べます。多くの企業で導入されている1on1ですが、「話が続かない」「業務報告や雑談で終わる」といった課題も起こりがちです。そのような課題を克服すべく、1on1ミーティングを話題選びから、次回までの行動の決定に至るステップで整理し、各ステップの重要な考え方、スキル、留意点を押さえていきます。特に各ステップで必要となる傾聴、コーチングなどの対話スキルを、AIとのロールプレイを通じて繰り返しトレーニングできるため、実際の1on1に自信を持って取り組めるようになります。

科目の構成

学びのストーリー

大都市圏を中心に自然派のインテリアや服飾、雑貨を展開する「ウッドマーク社」。業務改革部の新任課長である「あなた」は、同じタイミングで課長になったマーケティング部の藤本早紀さん、人事部の丸山さんと共に、初めてのマネジメント経験から生まれた課題に向き合い、その難しさや面白さを学びます。

様々な部署の登場人物と共に、
リアルなビジネス課題の解決に挑む

1on1の要諦を学んだ後、実務における1on1で直面しがちな状況（「話したいことは特にないです」という部下や、他責思考に陥っている部下等）のロールプレイ演習に当事者として取り組むことで、得た知識の実践力を高めることができます”

第1章　1on1の全体像、1on1を効果的に進めるステップ 

1章では、1on1の目的と、効果的に進めるための4つのステップ（話題を選ぶ→信頼を得る→思考を深める→行動を決める）の全体像を学びます。単なる雑談や業務連絡で終わらせないための、意図的な場づくりの基本を押さえます。

ロールプレイの設定（ファースト）

部下やよいさんとの1on1が毎回「楽しい雑談」で終わってしまうと悩む早紀さんに相談を受けた。関係性は良いがやよいさんの成長の機会を作れていない現状に対し、成長のための1on1の対話へと軌道修正するような助言をできますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

部下の尾崎さんとの1on1で「特に話したいことはないです」と沈黙され自分ばかり喋ってしまうと悩む丸山さんに相談を受けた。丸山さんに対し、沈黙を恐れず、部下が話しやすい1on1の場を作るように助言をできますか？

第2章　話題を選ぶ 

2章では、1on1の入り口となる「話題選び」を学びます。アイスブレイクからスムーズに本題へ移行し、部下が話したいテーマ（業務・キャリア・組織など）、上司としての関わり方を相手とすり合わせる方法を習得します。

ロールプレイの設定（ファースト）

仕事のこだわりが強く疲弊している様子が見られる経営企画部のジャンさん。1on1でなかなか話してくれませんが、彼が取り組もうとしている姿勢を承認し、心理的安全性を確保した上で、彼が本当に話したい悩みを引き出せますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

激務をこなし、前回の1on1で決めたタスクが未完了のことに自責の念を感じている営業部の鴨川さん。責任感の強い彼女を責めるのではなく、その背景にある事情や努力を承認し、心理的安全性を確保した上で、彼女が本当に話したい悩みを引き出せますか？

第3章　信頼を得る 

3章では、部下が安心して本音を話せる土壌を作るための「傾聴」を学びます。事実確認だけでなく、相手の感情に焦点を当てた問いかけや、相手の言葉を繰り返す・要約するスキルを通じて、深い信頼関係を築く方法を学びます。

ロールプレイの設定（ファースト）

営業部から急な仕様変更を迫られ、自信を喪失しているカトリーナさん。彼女の話を感情を受け止め、寄り添う「傾聴」に徹することができますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

自分の仕事を雑用係と卑下する人事部の小林さん。彼女の話を感情を受け止め、寄り添う「傾聴」に徹することができますか？

第4章　思考を深める 

4章では、部下の気づきを促すための「問いかけ」の技術を学びます。ティーチング、フィードバック、コーチングを使い分けつつ、5W1Hを用いた深掘りや、視点を広げる質問、詰問にならない「なぜ」の言い換えなどを通じて、部下の思考を拡張させます。

ロールプレイの設定（ファースト）

現状の業務に物足りなさを感じている商品企画部の星野さん。「歯がゆい」という彼女の抽象的な言葉を掘り下げ、視点を広げ、彼女自身が気づきを得られる状態に導くことができますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

営業部と自部署の板挟みに苦戦するマーケティング部の西島さん。「情けない」という彼の抽象的な言葉を掘り下げ、視点を広げ、彼自身が気づきを得られる状態に導くことができますか？

第5章　行動を決める​

5章では、対話での気づきを具体的な行動（ネクストアクション）に落とし込む方法を学びます。行動を相手に考えさせて広げた後に、絞り込み、スモールステップに分解して実行可能性を高める支援や、ポジティブな動機づけの方法を習得します。

ロールプレイの設定（ファースト）

コンペに負け、価格、商品のせいだと不満を漏らす営業部の坂上さん。対話を通じて他責から自責へと彼の視点を移し、明日からできる具体的なアクションへと導けますか？

ロールプレイの設定（セカンド）

システムリリース後の不具合対応に忙殺され、営業部の急な仕様変更のせいだと不満を漏らす情報システム部の中野さん。対話を通じて他責から自責へと視点を移し、明日からできる具体的なアクションへと導けますか？

学習の進め方

一般的なeラーニングとは異なり、AIとの音声対話をベースにしたインプットとアウトプットを繰り返しながら、深く学び、実践で使えるスキルを鍛えていく学習方法です。
グロービスのケースメソッドとAI技術を活用し、主観的になりがちな対人スキルを客観的に評価し、一人ひとりの改善点を即時フィードバックします。

まずは実際のビジネスで起きうる課題解決をロールプレイの場面設定として体験し、背景を踏まえたファーストロールプレイを実施。
対話の内容はMBAの学びを基に設定されたラーニングポイントをベースに即時評価され、自分の対話スキルを客観的に把握します。
その後、「なぜできないか」をMBAの理論から解説し、良いアウトプットのために必要な知識をインプット。そして同じラーニングポイントで異なる設定でのセカンドロールプレイに挑戦し、知識の定着を促します。
セカンドロールプレイでは自身の成長を体感しつつ、その後の評価でも数値やコメントから実感でき、実務で使う自信を身に着けることができます。
科目ごとにスキルチェックテストを設けており、合格すると修了証が発行される仕組みです。受講者が科目ごとのゴールに向かって「学び切る」プログラムです。

受講者の声

学びの効果を高める科目の組み合わせ

ミドルマネジメント実践

人材育成の「理論」を現場で使える「対話力」に変換する

ミドルマネジメント実践の第3章では、人材育成の要諦として「1on1」や「傾聴・質問・承認」の重要性を学びます。
しかし、理論を知っているだけでは部下は動きません。
1on1の科目を組み合わせることで、MIDで学んだマネジメントの型を、実際の部下との対話でどのように言葉にし、信頼関係を築くかという具体的な「スキル」として定着させることができます。

部下の「思考」を深め、指示待ちから自律型人材へ変える

ミドルマネジメント実践では、マネジャーが陥りがちな「プレイヤー気分が抜けない」という罠からの脱却を目指します。
1on1の「思考を深める」「行動を決める」ステップを習得すれば、部下に答えを与えるのではなく、問いかけによって自ら答えを出させる関わりが可能になります。
これにより、上司が忙殺される状況を防ぎ、自律的に動くチームを作ることができます。

個人の意欲と組織の目標を「対話」で統合する

ミドルマネジャーの役割は、経営の意図を現場に伝え、士気を高めることです。
ミドルマネジメント実践で学ぶ「モチベーション管理」や「キャリアのマネジメント」を、1on1の「話題を選ぶ」スキルと掛け合わせることで、部下個人のキャリアや想いと、組織の目標をすり合わせる高度な対話が可能になり、納得感の高い目標達成を支援できます。