加速する女性活躍推進の機運と現状のギャップ

「2020年までに責任ある地位の女性を30％に」という政府の目標や女性活躍推進法の制定など、女性の活躍推進に対する社会的機運が高まっています。
一方で、目標は与えられたものの、いざ社内で行動を起こそうとすると、

などといった壁を感じられることはないでしょうか？

女性リーダーのパイプラインが育たないという悩みを抱える企業が増えています。

実際、「仕事と家庭の両立が困難になる」「責任が重くなる」「自分には能力がないと思う」といった理由でリーダーになることを躊躇する女性は多く存在します。人事部やダイバーシティ推進室などにお聞きしても、女性がリーダーへの意欲や自信を持てずにいることが、登用への大きな壁となっている場合が多いようです。

では、女性がリーダーへの意欲や自信を持てないのは、女性自身のせいなのでしょうか？

多くの日本企業では、働き方（管理職は私生活との両立がしにくい）や、人事管理の仕組み（男性と女性では配置される職務や与えられる業務に差異がある）なども、女性がリーダーになる意欲やスキルを持てない一因となっています。これらの要素と本人の意識が相まって、女性が自ら前に出ない→経験を積む機会を喪失する→経験が不足する→自信が育たない→周囲からも認められない→益々前に出る意欲がなくなる、という悪循環に陥っている場合が多いのです。

では、どこから手をつけてこの悪循環を断ち切ればよいのでしょうか？ひとつの契機となり得るのは、女性自身に意欲とスキルを持ってもらうことではないでしょうか。